上海勞動法關於降職降薪

❶ 勞動法無故降薪降職賠償依據

法律分析：勞動法規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

❷ 勞動法降職降薪的規定

勞動法里並未明確規定降職降薪的具體條款。每個企業都會依據自身的實際情況，制定出符合自身發展的管理制度，這其中就包括了職務與薪酬的管理方式。因此，降職降薪的具體操作往往依賴於企業的內部規定。

勞動者的基本工資則應當按照勞動合同的約定執行。如果在勞動合同的有效期內，出現了需要調整工資的情況，比如降職降薪，雙方應當通過協商的方式變更勞動合同的相關條款，明確新的工資標准和調整的依據。這一過程需要雙方達成一致意見，確保變更後的勞動合同內容合法有效。

在實際操作中，如果企業因經營狀況變化或其他正當理由需要進行降職降薪，應當提前與員工進行溝通，確保雙方在知情同意的基礎上達成一致。同時，企業在制定降職降薪的具體方案時，也應當遵守勞動法的相關規定，確保員工的基本權益不受損害。

值得注意的是，企業在執行降職降薪政策時，應當充分尊重員工的合法權益，確保整個過程的透明度和公正性。同時，企業還應當提供相應的支持和幫助，幫助員工順利度過這一調整期，確保企業的長期穩定發展。

總之，勞動法並未直接規定降職降薪的具體程序和標准，但企業與員工在執行這一決定時，應當遵循協商一致、合法合規的原則，確保雙方的權益得到妥善保護。

❸ 勞動法關於降級的規定

勞動法中沒有關於降職降薪的規定。
根據《中華人民共和國勞動法》：
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第四十六條工資分配應當遵循按勞分滲睜配原則，實行同工同酬。工資水叢頌歲平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調櫻大控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。