勞動法的法律體
Ⅰ 勞動法在我國法律體系中屬於什麼范疇
勞動法在我國法律體系中屬於社會法的范疇。
社會法主要是調整國家在解決社會問題的過程中所發生的社會關系的法律規范的總稱。勞動法作為社會法的一部分，旨在調整勞動關系，保護勞動者的合法權益，並推動經濟發展和社會進步。它涉及勞動合同的訂立、履行、變更和解除，勞動者的權利和義務，以及勞動保護、勞動報酬、勞動紀律等方面，為勞動關系提供了法律保障。
因此，當我們談論勞動法時，我們是在討論一個旨在確保勞動者權益、促進勞動關系和諧穩定以及推動社會經濟發展的重要法律領域。
Ⅱ 勞動法實務——第一章 中國勞動法律體系
中國勞動法律體系主要由以下幾部分構成：
勞動基準法：
- 核心領域：涵蓋工作時間、工資、安全衛生、性別與年齡特殊保護等。
- 主要法規：《勞動法》、《工作時間規定》、《工資支付規定》、《職業病防治法》等。
- 作用：為勞動者權益設定最低標准，允許企業提供更優厚條件。
勞動合同法：
- 核心法規：《勞動合同法》及《實施條例》。
- 作用：明確勞動者與用人單位間的權利義務關系，指導勞動關系的建立、變更和終止。
集體合同制度：
- 主要法規：《勞動法》和《集體合同規定》。
- 作用：保障勞動者權益，推動企業與工會的和諧共進。
安全生產法：
- 核心法規：《安全生產法》及行業特定法規。
- 作用：確保勞動生產安全，為高危行業提供嚴格保護措施。
社會保險法：
- 核心法規：《社會保險法》。
- 配套條例：如《社會保險費征繳暫行條例》等。
- 作用：確立國家五險一金制度，提供全面社會保障。
爭議解決法律框架：
勞動保障監察制度：
- 主要法規：《勞動保障監察條例》等。
- 作用：強化行政部門對勞動權益保護的主動監督，確保權利平衡。
Ⅲ 簡述勞動法體系的構成制度
勞動法律關系的構成要素分別為勞動法律關系的主體、內容與客體。
(一)勞動法律關系的主體
勞動法律關系的主體是指依據勞動法律的規定，享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者，包括企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系的勞動者，即僱主與雇員。依據我國勞動法的規定，工會是團體勞動法律關系的形式主體。
勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力。所謂勞動權利能力是勞動法律關系主體依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格；行為能力是勞動法律關系主體能以自己的行為依法行使勞動權利和履行勞動義務，使勞動法律關系建立、變更和消滅的資格。依據人的年齡、健康、智力和行為自由等事實要素，法律通常將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人和無勞動行為能力人。完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，l8周歲以上的男性勞動者。限制勞動行為能力人同樣依據前述四個要素劃分，之所以限制勞動行為能力是為保護特定群體的特殊利益或社會公共利益的目的而不是歧視，更不是違反勞動平等的原則。限制勞動行為能力人主要包括：16～18周歲的未成年人(禁止從事特別繁重的體力勞動的工種、崗位的工作等)；女性勞動者(在女職工禁忌勞動的工種或崗位被視為無勞動行為能力；在特定的生理時期，不得安排從事某些特定的生產作業)；具有一定勞動能力的殘疾人(只能從事與其勞動能力相適應的職業)；某些特定的疾病患者(不得從事特定的職業或崗位、工種的工作)；部分被依法限制行為自由的人(因違反某些特定規則，被依法限制執業資格的人等)。無勞動行為能力人主要是指16周歲以下的未成年人(經過有權的機關批准，文娛、體育和特種工藝單位可以招用的未成年人除外)，以及完全喪失勞動能力的殘疾人等。
各類用人單位包括企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織和社會團體成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具備用工權利能力和用工行為能力。所謂用工權利能力是指用人單位依法享有用工權利和承擔用工義務的資格；所謂用工行為能力是指用人單位依法能以自己的行為行使用工權利和承擔用工義務的資格。包括能夠提供給勞動者進行勞動的物質、技術和組織條件，其他符合國家法定最低標准以上的勞動安全衛生條件，支付勞動報酬，繳納社會保險並能承擔相應的民事責任。用人單位作為勞動法律關系的主體資格一般依存於它的民事主體資格，即必須有自己的名稱、住所、財產和組織機構。用人單位的用工權利能力和行為能力通常依據一定的法律程序由其職能部門代理行使。
(二)勞動法律關系的內容
勞動法律關系的內容是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。因為勞動法律關系為雙務關系，當事人互為權利義務主體，即一方的義務為另一方的權利。根據勞動法的規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
(三)勞動法律關系的客體
勞動法律關系的客體是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達到的目的和結果。包括體現一定的行政管理和物質利益性質的事物，如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等事物。
三、勞動法律事實
依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象為勞動法律事實。並不是任何事實都可以成為勞動法律事實，只有依據勞動法的規定，帶來一定勞動法律後果的事實才能成為勞動法律事實。產生勞動法律關系的事實為合法事實，雙方意思表示必須一致；變更、消滅勞動法律關系的事實一般也需雙方意思表示一致。但是在一些場合，單方的意思表示以及違法行為或事件也能使勞動法律關系變更或消滅。依據勞動法律事實是否以當事人的主觀意志為轉移，法律事實可以分為兩類。
1．勞動法律行為。勞動法律行為是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律後果的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。在勞動法律關系中，合法行為才能產生勞動法律關系，違法行為不能產生勞動法律關系。同時，單方行為通常也不能產生勞動法律關系，這是與民事法律關系不同的特點。例
如，只有當事人雙方經過平等自願協商一致的合法行為才能產生勞動法律關系。以欺詐、脅迫等行為產生的勞動關系為無效勞動關系，這類勞動合同從其產生時起就不具有法律效力。而在民事法律關系中，違法行為或單方行為則有可能產生民事法律關系。例如，公民損壞他人財產的違法行為可以引起損害賠償的民事法律關系；單方的饋贈行為也可以產生民事法律關系等。此外，產生勞動法律關系的法律行為不同於變更、終止、消滅勞動法律關系的行為。產生勞動法律關系的行為只能是合法行為，違法行為或單方行為都不能產生勞動法律關系。但是，除了合法行為以外的違法行為或單方行為也可以使勞動關系變更或消滅。例如勞動者辭職或嚴重的違約行為，用人單位單方解除勞動合同等可以導致勞動法律關系的變更或消滅。
行為人做出意思表示是勞動法律行為成立的一般要件(即事實要素)，應符合以下基本要求：①行為人的意思表示必須包含建立、變更、終止勞動法律關系的意圖，即包含追求一定法律效果的意圖。②意思表示必須完整地、合於規范地表達勞動法律關系建立、變更、終止的必需內容。殘缺不全的，通常不能使法律行為成立。③行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表達於部，可以由他人客觀地加以識別。
2．勞動法律事件。勞動法律事件是指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律後果的客觀現象。例如企業破產，勞動者傷殘、死亡，戰爭或其他現象。
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