勞動法工薪制

『壹』 企業規定員工忘記打卡當日無薪金有違反勞動法哪條

企業規定員工忘記打卡當日無薪金有違反勞動法第三條和第五十條，剝奪了取得勞回動報酬的權答利。

根據《勞動法》：

第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

(1)勞動法工薪制擴展閱讀：

正常減發工資的情況：

（1）國家的法律、法規中有明確規定的；

（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；

（3）用人單位依法制定並經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；

（4）企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低於當地最低工資標准）；

（5）因勞動者請事假等相應減發工資等。

『貳』 十三薪是勞動法規定必須給的嗎

不是的，勞動法對此沒有規定，不給是不犯法的

勞動法規定用人單位遵循按勞分配原則，實行同工同酬，實行最低工資保護，工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高；還要為勞動者提供各項社會福利，依法繳納社會保險金，其中工傷、生育險由公司全額繳納。對於十三薪並沒有規定，用人單位具體的分配方式和工資，是根據單位自身的經濟效益和生產經營特點自主確定的。

拓展資料

十三薪：即雙薪制，國家機關、事業單位、企業和其他單位在實行「雙薪制」（按照國家有關規定，單位為其雇員多發放一個月的工資）後，個人因此而取得的「雙薪」，應單獨作為一個月的工資、薪金所得計征個人所得稅。

「雙薪制」是指國家機關、事業單位、企業和其他單位，按照國家有關規定，為其雇員多發放一個月工資的形式。雙薪制是一種獎勵員工的形式，通常分為兩種：一種是12+1的方法，即到年底企業多發給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。還有一種方法是12+2。即當員工為公司服務了一整年，有多發2個月的薪水作為獎勵。這種是非常靈活的做法，它一般有公司營業指標、客戶指標和個人指標三方面來衡量。

『叄』 六成以上外賣騎手沒有社保，騎手的基本權利該如何保障

在我們的日常生活當中，隨處可以在大街上看見外賣小哥，不管是狂風暴雨還是風吹日曬，這些外賣小哥都是要努力的去工作著。外賣小哥的工作確實是十分的辛苦，他們本身就已經非常的勞累了。而且有的時候商家如果是出餐非常慢的話，那麼外賣小哥再把這些餐送到客人的手中的時候就只有幾分鍾時間了。

這樣肯定是會有推遲的現象，同時也希望大家在日常的生活當中能夠多給予外賣小哥一些時間。其實可以說外賣小哥如今已經是成為了一個當下非常熱門的職業了。很多的網友也都希望外賣小哥的權益能夠得到很好的保障，畢竟他們真的是在用自己的命去賺錢。很多時候我們可以看見外面小哥為了能夠把這些餐，快速的送到客人的手中就會去闖紅燈或者是做出其他的事情。

如果說自己的利益受到了威脅的話，那麼就可以使用勞動法去對對方進行判決。同樣的也可以去到警方或者是勞動局進行報警，讓他們幫助我們協調。而且現如今的互聯網也是一個十分發達的世界，只要是網上有什麼風吹草動的話，也都是會被人們去進行轉載，這樣的話也可以讓這些人的丑惡嘴臉在網路上面被大家所熟知。外賣小哥一是可以在網上尋求大家的幫助，二是可以尋求法律的幫助，尋求國家的幫助。

『肆』 社保交滿15年後不交可以嗎

交滿15年，到了你退休年齡就可以去申請退休和領取養老金，但是：

第一、在你繳夠15年、但又沒有達到退休年齡的這段時間內，你是無法得到醫保保障的，因為醫保一斷繳就無法享受醫保，去醫院看病就不能報銷。

第二、繳費時間越長，繳費基數越高，你退休後能拿到的錢就越多

養老保險里有兩個主要的准則，一是多繳多得，二是長繳多得，你的社保繳費年限越長，今後拿到的養老金越多，養老金的漲幅也越高，所以，社保繳滿15年後，最佳不要停交。

關於醫療保險，15年的繳費年限是遠遠不夠的，在大都當地，醫療保險的累計繳費年限要男應滿30年，女應滿25年，這么才幹在退休後不必繳費也能享用醫保待遇。

所以說，假如你繳滿15年社保停交，告發說能夠收取養老金，但養老金的水平會很低，並且因為沒有到達醫療保險的繳費年限，所以就無法享用醫保待遇了。

(4)勞動法工薪制擴展閱讀：

醫療保險

誤區一：羊毛出在羊身上

有些投保人認為，醫療險每年的理賠金額少於保費，很不合算，所以，生病住院還得靠平時的積蓄。其實醫療險的關鍵作用在於疾病風險的防範和轉移，一旦出現突發性的重大疾病，個人的抵禦能力是有限的，因此，還是應當通過商業醫療保險將自己承擔的風險進行轉移。

誤區二：只有患重疾，醫療險才發揮作用

實際上，醫療險並非只在投保人身患重疾才起作用。當疾病發生時，消費者不僅面臨醫療費用負擔，還要承擔醫療費用以外的開支。此時，專門針對醫療費用的報銷型醫療險就能為投保人分憂。至於津貼型醫療險，無論投保人住院與否，都可對醫療費用進行補貼。

誤區三：年輕時買理賠少，年老時買保費貴

其實，消費者完全可以在年輕時未雨綢繆，做好終身醫療險的規劃，年輕時交保費，年老時就無後顧之憂。

『伍』 勞動法怎麼規定月薪制的上班時間

1、根據《國務院關於職工工作時間的規定》（國務院令第174號）等規定，我國實行勞動者每日工作專8小時屬、每周工作40小時的工時制度。此外，由於工作性質及生產經營特點的限制，不能實行標准工作時間的，經有關部門審批後，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制。
2、用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
3、法律依據：《國務院關於職工工作時間的規定》第三條職工每日工作8小時、每周工作40小時。
第五條因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標准工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。

『陸』 勞動法規定 的公司對員工調崗，對調薪有沒有規定

有相關的規定，即是公司單方面對勞動合同變更要符合法律規定。

法律依據

《中國勞動合同法》

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《中國勞動合同法》

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(6)勞動法工薪制擴展閱讀

勞動合同變更應注意的問題：

1、必須在勞動合同依法訂立之後，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。即勞動合同雙方當事人已經存在勞動合同關系，如果勞動合同尚未訂立或者是已經履行完畢則不存在勞動合同的變更問題。

2、必須堅持平等自願、協商一致的原則，即勞動合同的變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。平等自願、協商一致是勞動合同訂立的原則，也是其變更應遵循的原則。勞動合同關系，是通過勞動者與用人單位協商一致而形成的，其變更當然應當通過雙方協商一致才能進行。勞動合同允許變更，但不允許單方變更，任何單方變更勞動合同的行為都是無效的。

在實踐中，有此用人單位為達到變更勞動合同的目的，採取了許多變通的手段。如某用人單位根據工作的需要，決定採取公開考試的辦法，對考試不通過的職工，一律另行安排工作崗位或予以辭退。這種形式是否合法呢？我們認為，勞動合同的變更需要經過雙方當事人協商一致，否則不能變更。採取公開考試的辦法似乎公平，在未經勞動者同意的情況下，對勞動者不具有約定力。用人單位對原合同仍應履行。

3、必須合法，不得違反法律、法規的強制性規定。勞動合同變更也並非是任意的，用人單位和勞動者約定的變更內容必須符合國家法律、法規的相關規定。

4、變更勞動必須採用書面形式。勞動合同雙方當事人經協商後對勞動合同中的約定內容的變更達成一致意見時，必須達成變更勞動合同的書面協議，任何口頭形式達成的變更協議都是無效的。勞動合同變更的書面協議應當指明對勞動合同的哪些條款作出變更，並應訂明勞動合同變更協議的生效日期，書面協議經用人單位和勞動者雙方當事人簽字蓋章後生效。本條的這一規定，是為避免勞動合同雙方當事人因勞動合同的變更問題而產生勞動爭議。

5、勞動合同的的變更也要及時進行。

（1）提出變更勞動合同的主體可以是用人單位，也可以是勞動者，無論是哪一方要求變更勞動合同的，都應當及時向對方提出變更勞動合同的要求，說明變更勞動合同的理由、內容和條件等。如果應該變更的勞動合同內容沒有及時變更，由於原訂條款繼續有效，往往使勞動合同不適應變化了的新情況，從而引起不必要的爭議。

（2）當事人一方得知對方變更勞動合同的要求後，應在對方規定的合理期限內及時作出答復，不得對對方的提出的變更勞動合同的要求置之不理。因為根據勞動法第二十六條和本法第四十條的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，如果用人單位經與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，則可能導致用人單位可以單方解除勞動合同。

四、變更後的勞動合同文本的執有：

根據本條第二款的規定，變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

『柒』 勞動法,工薪制與時薪制有什麼區別

《中華人民共和國個人所得稅法》第二條規定：
下列各項個人所得，應納版個人所得稅：
一、工資、薪金所得；權
二、個體工商戶的生產、經營所得；
三、對企事業單位的承包經營、承租經營所得；
四、勞務報酬所得；
五、稿酬所得；
六、特許權使用費所得；
七、利息、股息、紅利所得；
八、財產租賃所得；
九、財產轉讓所得；
十、偶然所得；
十一、經國務院財政部門確定征稅的其他所得。

個人只要取得上述11種收入都要繳納個稅。您說的工薪稅其實就是上面說的「一、工資、薪金所得；」還有比如我們常說的利息稅，就是上面「七、利息、股息、紅利所得；」的一種（當然現在利息稅已經停徵啦）。工薪稅、利息稅的說法比較鮮活，但都是民間不太規范的說法。
您領工資的時候，您的單位應當將您應繳納的個人所得稅代扣代繳，稅目就是「工資薪金所得」，不會分別扣個人所得稅和「工薪稅」。假設您的公司給您分紅，這又涉及「七、利息、股息、紅利所得；」這類情況下個人所得稅才分別按兩個稅目代扣代繳。

『捌』 新勞動法是怎樣歸定工薪的

今年春節期間的加班工資如何計算？勞動法專家提醒，按照勞動和社會保障部最新頒布的薪酬計算方法，與往年相比，今年起，春節、五一等法定節假日和周六、周日雙休日的加班費將略有下降。另外，由於《勞動合同法》《就業促進法》《全國年節及紀念日放假辦法》等一批新的法律法規在今年施行，節後的勞動權益保障將出現不少新變化。 變化一：加班費計算標准有變 按照勞動保障部日前公布的最新的職工全年月平均工作時間和工資折算辦法，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天，制度計薪日也從原來的20.92天改為21.75天。有關專家表示，國家調整職工全年平均工作時間和工資折算辦法，明確了「制度工作日」(365-52×2-11)和「制度計薪日」(365-52×2)兩個概念，原來每月都是20.92天，現在則分別為20.83天和21.75天。 「制度工作日」主要用於工時管理，是判斷超時加班的標准；「制度計薪日」則直接用於日工資、加班工資計算等方面。調整後，加班工資基數等於月薪除以21.75天，比原來除以20.92略有降低，因此，今年起春節等法定節假日和周六日休息日加班，加班費將有所減少。 據介紹，計算加班費時，勞動者的「月薪」應按照勞動合同約定的工資標准確定；勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標准確定。以上兩種均未約定的，則應按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。「也就是前12個月，以薪金形式實際發到手的勞動所得總額的月平均數。」根據《勞動合同法》規定，用人單位安排加班不支付加班費的，將被責令限期支付，逾期不支付須按應付金額50％至100％標准加付賠償金。 變化二：未簽合同工資加倍 另外，節後的勞動權益保障將因為一批新法律法規的施行出現新變化。如在今年之前已構成事實勞動關系，但直至1月底仍沒有簽合同的勞動者，有權得到雙倍工資，其中包括春節加班費。《勞動合同法》規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。」 變化三：年休假不包括節假日 一些在春節長假前後休年休假的勞動者有必要關注的是，根據今年施行的《職工帶薪年休假條例》規定，連續工作滿1年的職工享受至少5天的年休假，且國家法定休假日、休息日不計入年休假假期，也就是說春節不計入年休假假期。 實例分析 如以勞動合同約定職工月平均工資3008元計算，如果某勞動者今年春節長假七天都加班，那麼前三天是法定節假日(即除夕、春節、初二)拿三薪，每天加班費為3008÷21.75×300%=414.9元，後四天是雙休日調休(即初三至初六)拿雙薪，每天加班費為3008÷21.75×200%=276.6元。今年該勞動者春節期間的總加班費為2351.1元，而調整前應為2444.5元，降低了3.8%左右。

『玖』 員工兩處任職並領取工資，是否違法《 勞動法》的規定

根據《勞動合同法》第三十九條第四款規定，是否允許兼職，由用人單位和勞動者雙方決定。如用人單位和勞動者均認可，兼職可以合法存在。如勞動者的兼職對勞動者履行勞動義務、完成工作任務等造成嚴重影響，由將解除勞動合同的權利賦予用人單位。