公司高層罵下屬勞動法

A. 勞動法規定高層管理上班時間一個月是多少天

朋友你好。
既然你是公司的高層管理人員。
應該懂得勞動法。
勞動法適用於所有的勞動者。
這其中當然也包括高層管理人員。
一個星期上5天班。一個月下來休息幾天，你就自己可以算下來了。

B. 本人為一企業高管，手下一業務員私自吃回扣，公司於是處於我的管理責任給我很大降級，請問勞動法是否允許

根據勞動法，用人單位和您在簽訂合同時，如實告知您工作內容、工專作條件等相關內容。如果說當屬時職位說明書中，明確了您的管理職能，那對於底下員工的行為，您是具備共同承擔公司的處罰結果的。如果說沒有簽訂勞動合同或職位說明書內容不詳盡，那處理結果您可以向公司提出申訴，要求重新核定：比如使用處罰獎金，而不是降級。這是公司和員工間協商的。

C. 山東「性侵幼女高管」被解除勞動合同,是否符合勞動法的規定

勞動合同有約定的，按約定辦理。一般單位規章制度也是有規定的，觸犯國家法律法規的可解除合同。依照勞動合同第十九條規定，勞動者被依法追究刑事責任的，單位可以解除合同。

D. 辭退企業高管約定補償金如果高於勞動法規定,該如何執行

《勞動合同法》、《勞動法》中沒明確勞動合同中違約金標准。根據《上海市的勞動合同條例》
第十七條的規定，違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。

E. 高管和股東是弱勢群體嗎應該受勞動法的調整嗎

如果是聘請的高管，則受勞動法調整。如果是老闆自己擔任高管，則不受勞動法調整。

F. 我是企業的高層管理者，因下屬的誣陷，說我管理不善，就對我進行降職記過，公司屬於違反勞動法嗎

不違反吧，無論是不是下屬誣陷，公司調查或直接採信而對你採取的降職記過非行政上的降職記過，不記入個人檔案，最多記入公司檔案留存，企業有權決定你的崗位和位置。

G. 哪些「公司高管」和單位之間不是勞動關系

勞動法的主要調整對象勞動關系，是指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用於同其生產資料相結合的生產關系。勞動和社會保障部2005年5月25日頒布的《關於確定勞動關系有關事項的通知》第一條對「勞動關系成立」的界定做了比較明確的界定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：
1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
在司法實踐中，確認和識別某一關系是否是勞動關系，需要遵循一定實質標准和形式標准。實質標準是認定勞動關系是否存在的核心標准和決定性因素。其主要包括：勞動力由他人使用、勞動組織關系、組織從屬性、人身關系。另一方面，認定勞動關系還可以從形式上進行判斷，但形式標准只是認定勞動關系是否存在的輔助性因素，對於這類特徵的歸納概括，主要是為了方便司法操作。目前，相關法律規定的形式主要有：勞動者資格、僱主資格、書面勞動合同、勞動給付、工資性報酬等。勞動和社會保障部2005年5月25日頒布的《關於確定勞動關系有關事項的通知》第二條規定，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
1.工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
2.用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;
3.勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄;
4.考勤記錄;
5.其他勞動者的證言等。但這里值得注意的是，形式標准只是認定是否存在勞動關系的輔助性手段，如果某種社會關系只是具備勞動關系的形式標准，並不能當然地認定當事人之間存在勞動關系，還需要進一步剖析其是否具備實質標准，必須把實質標准和形式標准統一進行把握。

H. 請教各位懂勞動法的大爺，本人已在現在的公司工作8年了，因公司的一些高層領導調整事件和實際效益不好的

降低工資，公司行為就違反勞動合同法。可以反映到仲裁委員會處理。

I. 勞動法有規定高管是沒有加班工資的嗎

您好！勞動法並沒有規定高管沒有加班工資。
用人單位要求勞動者加班的，根版據勞動法相關權規定，便應當支付加班費。
《勞動法》
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
如能進一步提出更加詳細的信息，則可提供更為准確的法律意見。

J. 關於高管在職去其它企業就職違反勞動法嗎

合同，合同，請以合同為准，不然簽訂合同有何意義，當發生糾紛，需要走法律程序，也是以合同為准