不屬於勞動合同法律責任的主體

㈠ 僱傭65歲以上是否違反勞動法

我國目前並沒有禁止工地僱傭高齡老人的法律，在雇傭人員時，只要雙方達成合意，不違反法律是禁止規定就可以。若是僱傭高齡老人工作不能簽訂勞動合同，只能簽訂勞務合同，不能簽勞動合同。60歲已經超過法定的勞動者年齡，不屬於勞動者的范圍，所簽訂為勞務合同。
僱傭65歲老人不是勞動關系，因為老人已經超過法定的勞動者年齡，不屬於勞動者的范圍，也不受勞動合同法的約束。60歲以上老人，即為達到或超過退休年齡的人，不屬於法律意義上的勞動者。通常情況下，發生勞動糾紛後，首先雙方先協商解決，如果協商不成可以向勞動監察大隊或者勞動局舉報，或者直接向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，對勞動仲裁結果不滿意可以提起民事訴訟。
我國目前並沒有禁止工地僱傭高齡老人的法律，在雇傭人員時，只要雙方達成合意，不違反法律是禁止規定就可以。若是僱用60歲以上老人工作不能簽訂勞動合同，只能簽訂勞務合同，不能簽勞動合同。60歲已經超過法定的勞動者年齡，不屬於勞動者的范圍，所簽訂為勞務合同。凡是達到國家規定的退休年齡的都不能再簽訂勞動合同，即使簽訂了也不屬於勞動合同，雙方之間適用勞務關系的規定。年滿60周歲已不符合勞動者就業的法定年齡，也不符合勞動合同的主體資格，那麼與公司就不存在法律意義上的勞動關系，所以只可以簽訂聘用合同，性質屬於勞務關系，不屬於勞動關系，同時也不需要繳社保和住房公積金。《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》第一條規定：

全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休。

（一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的。

（二）從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的。本項規定也適用於工作條件與工人相同的基層幹部。

（三）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。

（四）因工緻殘，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。

希望以上內容能對您有所幫助，如果您還有其它問題請咨詢專業律師。

【法律依據】：《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》第一條
對全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休。
一、男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，並且累計工齡滿十年的;
二、男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲，累計工齡滿十年的，從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康的工作;
三、男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，累計工齡滿十年，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的應當准予退休。

㈡ 對《勞動合同法》第的解讀

《勞動合同法》的內容，對於熟悉《勞動法》或者是熟悉勞動人事管理工作的同志來說，應該都是比較好理解的。但《勞動合同法》第九十四條的出現，相對於整個《勞動合同法》的邏輯體系來說，顯得比較突兀。筆者為此查閱了有關對《勞動合同法》進行解釋得各種資料，但都沒有對本條內容作出明確的界定。因此，筆者只好不揣淺陋，針對本條的字面文意進行以下理解。

一、第九十四條所確定應當承擔責任的情況，即「個人承包經營違反本法規定招用勞動者」的含義。

筆者認為，以上對九十四條適用對象的界定，至少可以反映出兩個方面的含義：

1、結合《勞動合同法》的全文來看，判斷《勞動合同法》基本上是否認了個人與勞動者之間存在勞動關系，進而從勞動關繫上確認了企業與個人進行生產經營承包時用工的法律責任。

2、從建築企業生產經營的現狀來看，企業將工程分包給沒有資質的個人的情況普遍存在，我公司也概莫能外。因此，這種行為符合第九十四條的規制，建築企業的違法分包自然也要承擔第九十四條確定的法律責任。

二、關於違反第九十四條的規定應承擔何種法律責任。

首先，我們能夠確認這樣一個法律事實，即企業需要為無資質分包的勞動者所受的損害買單，作為一直困擾建築企業經營者、項目管理人員的問題。《勞動合同法》第一次從法律上給出了一個明確的依據。下面，具體談一談第九十四條所蘊含的法律責任。

第一，我們基本能夠判斷第九十四條屬於民事法律范疇的法律責任。首先，在勞動法規的責任承擔方式中，沒有連帶責任這樣一種法律責任的形式，連帶責任是民事法律責任所獨有的一種形式。其次，更為明顯的特徵是與勞動者對應的承擔勞動法律責任的主體是用人單位，即法人單位，而個人不是承擔責任的主體。 雖然從大的民法范疇來說，勞動法是屬於民法范疇的，但我國的法律事實上是將民事法律和勞動法律分開的。

第二，個人承包用工的法律責任在實踐中如何承擔？

按以上談到的.責任承擔方式，第九十四條是屬於民事法律責任的承擔方式。那麼，是不是對於企業存在的春明個人承包用工而言，就完全可以不依照《勞動合同法》規定的內容，而只是在勞動者發生損害，產生糾紛以後就直接適用民事法律責任呢？筆者認為，還是應該按情況分別對待。

一種情況是，個人承包經營本身的行為並沒有什麼問題，是合法有效的。那麼承包人給勞動者造成的損害，由企業與承包經營者承擔民事連帶責任。 第二種情況是，個人承包經營本身的行為就是非法的，如工程上的個人分包行為，對於勞動者而言，就會產生兩種救濟途徑。

一是要求確認與企業存在勞動關系，由於個人之間不具有勞動關系，而勞動者事實上又在為企業服務，所以請求確認勞動關系的主張一般是成立的。在此基礎上，勞動者可以要求企業執行勞動法規，當然也包括《勞動合同法》。企業因此要為違反《勞動合同法》承擔行政責任及勞動法律法規規定的其它責任。 二是勞動者可以直接依據第九十四條要求企業承擔責任。從民事法律責任來

說，可能包括的責任是雇員的勞務費、妊娠損害賠償等。相對而言，沒有行政責任，賠償的內容也較簡單。

扒森告以上的兩種選擇途徑，法律事實上已經作出了類似的規定。比如《最高人民法院關於審理人身損害賠償司法解釋》第十一條第二款就規定了，對於發包人將工作分包給沒有資質春神的分包人的，造成分包人的雇員人身損害的，由發包人和分包人承擔連帶賠償責任。因此勞動者在這種情況下，就可以選擇是按工傷賠償途徑或是按人身損害賠償的途徑。

三、企業分包應注意的問題。

對於企業來說，按照《勞動合同法》的規定開展工作是必然的，尤其要加強對分包隊伍的管理。

以前我們比較關注的是工程本身的分包情況。由於《勞動合同法》第九十四條的出台，我們對非工程分包的情況也要引起足夠的重視。比如對於加工承攬的工作，最好也要選擇法人單位來承擔。對於工作量不大且必須承包給個人的，承包者的僱工的勞務費最好由企業直接或監督承包者發放，並登記造冊，要求承包者給僱工繳納各種保險等。

㈢ 「不具備勞動法律的主體資格」是什麼意思

指：
個人為無完全民事行為能力人，單位為不具備法人資格等。