勞動法保護用人單位的
❶ 沒簽勞動合同受勞動法保護嗎
一、沒簽勞動合同受勞動法保護嗎
1、沒簽勞動合同受《中華人民共和國勞動法》保護。未簽勞動合同但有事實勞動關系，受《中華人民共和國勞動合同法》保護。用人單位不和勞動者簽勞動合同，用人單位屬於違反相關法律規定，勞動者可以要求用人單位支付補償，公司若不支付，勞動者可以向用人單位所在的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求用人單位支付。
2、法律依據 ：《中華人民共和國勞動合同法》第十四條
【無固定期限勞動合同】無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
二、簽訂勞動合同的流程是什麼
簽訂勞動合同的流程，具體如下：
1、勞動者身份的審查；
2、勞動者學歷、資格及工作經歷的審查；
3、審查勞動者與其他用人單位是否還存有勞動關系；
4、查驗勞動者身體健康證明：用人單位一定要勞動者提供與原用人單位解除或終止勞動關系的證 明，主要審閱《勞動手冊》的有關記載，還包括要求勞動者提供失業等證明。
❷ 用人單位有哪些勞動保護義務
根據《勞動法》第54條的規定：用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。 關於本條的理解，根據《勞動法條文說明》第47條的規定，《勞動法》第54條中的「國家規定」主要指：《工廠安全衛生規程》、《建築安裝工程安全技術規程》、《工業企業設計衛生標准》及一些國家標准，如《工業企業廠內運輸安全規程》、《生產過程安全衛生要求總則》等。 《勞動法》第54條要求企業提供的勞動安全衛生條件，主要包括工作場所和生產設備。工作場所的光線應當充足，雜訊、有毒有害氣體和粉塵濃度不得超過國家規定的標准，建築施工、易燃易爆和有毒有害等危險作業場所應當設置相應的防護設施、報警裝置、通訊裝置、安全標志等。對危險性大的生產設備設施，如鍋爐、壓力容器、起重機械、電梯、企業內機動車輛、客運架空索道等，必須經過安全評價認可。取得勞動部門頒發的安全使用許可證後，方可投入運行。企業提供的勞動防護用品，必須是經過政府勞動部門安全認證合格的勞動防護用品。
❸ 勞動法怎樣保護用人單位
法律分析：我國現行《中華人民共和國勞動合同法》傾斜保護勞動者的利益，並不意味一味保護勞動者而不顧及用人單位的合法權益，基於權利義務的相對性，勞動合同法在賦予用人單位義務的同時，也在一定程度上對用人單位的權利進行保護，主要體現在：
（一）制定勞動規章制度的自主權
（二）服務期違約的賠償
（三）保密義務和競業禁止的規定
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
❹ 勞動法對用人單位有哪些保護
我國現行《勞動合同法》傾斜保護勞動者的利益，並不意味一味保護勞動者而不顧及用人單位的合法權益，基於權利義務的相對性，勞動合同法在賦予用人單位義務的同時，也在一定程度上對用人單位的權利進行保護，主要體現在：
（一）制定勞動規章制度的自主權
《勞動合同法》第四條規定了用人單位制定勞動規章制度的權利，涉及勞動者切身重要利益的條款應當與工會或者職工協商，並且將涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項公示或通知勞動者。此法條雖然規定了用人單位制訂勞動規章時應當與勞動者協商，但畢竟還是把制定勞動規章制度的權利賦予了用人單位，保護了用人單位經營的自主權，有利於加強用人單位對勞動者的管理。
（二）服務期違約的賠償
《勞動法》規定用人單位應當建立職業培訓制度，在勞動者上崗前應當對其進行必要的職業培訓。但是，在現實中，有不少勞動者在用人單位接受了良好的職業培訓之後，並沒有履行勞動合同的約定，而是單方面解除合同，或一走了之，或跳槽到同行業的競爭單位，給用人單位造成巨大的損失。為此，《勞動合同法》第二十二條規定了勞動者違反服務期約定時，應當向勞動者支付培訓費用范圍內的違約金。《勞動合同法實施條例》則詳細規定了培訓費用的范圍， 包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。這對於挽回用人單位的損失，保護用人單位的利益具有重大意義。
（三）保密義務和競業禁止的規定
《勞動合同法》第二十三、二十四條是關於勞動者的保密義務和競業限制的規定，若勞動者違反規定，應當向用人單位支付違約金。此規定的目的在於保護用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。用人單位擁有商業秘密是非常普遍的現象，試想，假如勞動者掌握了一家用人單位的商業秘密或者核心技術後，就惡意跳槽到競爭單位工作，或者自行經營相關業務，不僅會給企業造成難以預計的損失，而且也會擾亂市場秩序，產生糾紛。因此，規定保密義務和競業禁止制度，不僅有利於保護企業的利益，更有利於促進市場經濟健康發展。
（四）關於經濟性裁員的規定
在一般情況下，除非勞動者同意解除勞動合同，或者自身有重大過錯以及不能勞動等原因外，用人單位是不能單方面解除勞動合同的，否則要支付經濟補償。但是在市場經濟中，用人單位的發展並非總是一帆風順，業績也並非永遠蒸蒸日上。當用人單位遭遇困境時，如果為了保障勞動者的就業，而一味要求其不能裁員，最後的結果往往是用人單位難以為繼破產倒閉，勞動者也會失業下崗。允許用人單位進行經濟性裁員的做法，符合市場經濟的發展規律和企業平等競爭的需要，對於用人單位經低成本，提高競爭力具有積極作用。