勞動合同法雙重勞動關系雙倍工資

㈠ 勞動合同法中的雙倍工資問題

1，雙方自1993年已經簽訂了勞動合同，不符合勞動合同法規定的關於未簽訂合同雙倍工資的要求。勞動合同法雙倍工資的要求是：用人單位自用工之日起一個月內應當與員工簽訂勞動合同的，未簽訂期限超過一個月不足一年的，員工可主張未簽訂合同日期內每月額外一個月的工資。超過一年未簽訂勞動合同的，視為雙方建立無固定期勞動關系，員工可主張簽訂無固定期勞動合同。
2，按照上面的說法，你的情況並不符合：第一，自用工之日起，企業與你的用工之日是1993年而不是2006年以後，不符合這一條件；第二，勞動合同法效力是自2008年1月1日起，雙倍工資追溯范圍最多是2008年2月開始；第三，企業超過一年未簽訂勞動合同，而你也符合勞動合同法規定的企業不得辭退的范疇（離退休不足5年且為企業工作超過10年），也就是說，你現在屬於企業無固定期勞動關系員工，而不是未簽合同的員工。
所以，綜合來說，你的情況不存在雙倍工資。

㈡ 關於勞動合同法第八十二條中雙倍工資的工資的解釋。

雙倍工資應該按實際領取工資的雙倍支付。

如果合同到期那勞動者和用人單位屬於無勞動合同的勞動關系，所以不存在合同規定的工資的雙倍，需要按勞動者實際領取的工資雙倍支付。依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條。

首先，根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。現實生活中許多用人單位因事實上違反第八十二條規定而被判令承擔支付二倍工資的義務。

隨著《中華人民共和國勞動合同法》的實施，在此問題上全國各地的司法實踐並不統一，有的地方以事實上不訂立勞動合同為充分必要條件，存在《勞動合同法實施條例》規定的勞動者拒不簽訂書面勞動合同情形除外；而有的地方以用人單位過錯為要件進行適用。

其次，從條文的字面含義來看，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條之規定似乎只要自用工之日起超過一個月，存在「未與勞動者簽訂書面勞動合同」的事實狀態，用人單位就應承擔支付二倍工資的義務。

其實這種理解是錯誤的，「未與勞動者訂立書面勞動合同」並不應簡單理解為未簽訂書面勞動合同的事實狀態，該法條規范的是用人單位應當在用工之日起一個月內按照勞動合同法的規定，本著合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則與勞動者簽訂書面合同。

如果用人單位已經依法跟勞動者協商訂立勞動合同，但由於勞動者拒絕簽，或雙方就包括勞動報酬在內的勞動合同主要條款未能協商一致，均不應歸責到用人單位。

國務院出台的《勞動合同法實施條例》對該條進行修正性的規定：如果是勞動者拒絕同單位簽訂勞動合同的，用人單位應終止勞動關系，並支付經濟補償金，但此情況下無需支付二倍工資。

《勞動合同法實施條例》雖然只規定了「勞動者拒不簽訂書面勞動合同」作為用人單位不支付二倍工資義務的情形，但並不等於除此之外用人單位不應有其他不支付二倍工資的合法事由。

最後，根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的適用不應該只孤立考查該條款規定本身，應該結合《勞動合同法》總則規定的相關原則、立法精神進行理解與適用。

《勞動合同法》第三條規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

該規定了訂立勞動合同的基本原則，是用人單位和勞動者均應遵守的基本原則。出現用人單位和勞動者間自勞動關系建立之日起超過一個月沒有訂立勞動合同情形時，對未能簽訂書面勞動合同的原因應加以審查分析，方最終判斷用人單位是否違反了《勞動合同法》第三條規定的基本原則。

(2)勞動合同法雙重勞動關系雙倍工資擴展閱讀：

《中華人名共和國勞動合同法實施條例》

第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；

勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資。

並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

㈢ 勞動合同法，和勞動合同法實施條例的雙倍工資請求法律時效期的解釋有什麼不同。

提起勞動仲裁訴訟有效期需要一年以內。

㈣ 勞動合同法關於雙倍工資有哪些規定

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

(4)勞動合同法雙重勞動關系雙倍工資擴展閱讀：

案例：

未簽勞動合同雙倍工資獲賠成功案例

基本案情：王先生為戶籍農村，於2016年進入城市務工，2017年4月1日，王先生入職A公司（非建築行業）從事材料加工工作，月薪為4000元。

A公司一直未與王先生簽訂勞動合同，王先生曾提出要與A公司簽訂勞動合同，但遭A公司拒絕，王先生擔心自己再次提出簽訂合同會讓公司不快，可能影響與公司的關系，因此也保持沉默。

2018年3月2日，A公司單方面無故解除辭退王先生，王先生於同月12日向平潭綜合實驗區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求A公司支付未與王先生簽勞動合同的雙倍工資。

裁決結果：平潭綜合實驗區勞動人事爭議仲裁委員會支持了申請人王先生的仲裁請求。

參考資料：平潭綜合實驗區社會事業局-未簽勞動合同雙倍工資獲賠成功案例

㈤ 雙重勞動關系怎麼處理

雙重勞動關系，是指一個勞動者具有雙重身份和享有兩個勞動關系。雙重勞動關系或表現為兩個勞動關系都是法定的，或表現為一個是法定的勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系。雙重勞動關系現象在我國的產生和發展，表現為一個從隱性到顯性的過程。一、雙重勞動關系產生歷程。為了促進社會生產力的發展、提高社會經濟水平，我國政府在上個世紀九十年代開始推動社會主義市場經濟體制的建立。而市場經濟體制本身要求經濟資源的配置主要通過市場來完成。我國政府的努力，一方面為扭轉過去僵化的勞動力配置體制提供了契機，另一方面也雙重勞動關系的產生和發展提供了適宜土壤。但是，任何改革都不是一蹴而就的，在我國建立社會主義市場經濟體制本身就是一個非常復雜而艱難的過程，與此相適應我國勞動力配置體制的改革也走過了一段漫長的道路。雙重勞動關系在這一過程中，逐步從隱性走向了顯性。二、雙重勞動關系的優勢和弊端。雙重勞動關系的優勢和弊端雙重勞動關系是我國從計劃經濟體制向市場經濟體制過渡的特殊歷史條件下的產物。一方面，它適應了我國社會主義市場經濟體制不完善階段，社會發展對勞動力配置的要求；另一方面，它又不適應我國社會主義市場經濟體制的長遠發展。這一尷尬的地位使得雙重勞動關系即具有明顯的優勢，又具有突出的弊端，而且優勢與弊端相互糾纏，不可分割。三、律師剖析雙重勞動關系。雙重勞動關系爭議主要存在下列情況當中： 第一，勞動者下崗、工傷、病休職工重新就業，未轉移檔案關系，仍由原用人單位為其繳納社會保險；第二，勞動者未與前單位辦理離職手續被其他用人單位重新聘用；第三，與一個用人單位勞動關系存續期間在其他用人單位兼職，在不影響本單位工作的情況下，在休息時間到其他單位工作，從事全日制或非全日制勞動。第四，因用人單位勞動管理不規范，屬於停薪留職、放長假、長期失去聯系的勞動者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動關系。如果第一個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般都認定為勞動關系沒有爭議。但是對於第一個勞動關系以外的關系如何認定，由於現行立法未作明確認定，理論界存在較大爭議。主要存在以下幾種觀點：第一種意見認為： 對於雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，應認定為勞務關系而不能作為勞動關系來處理。這是現實中的主流觀點，他們的理由主要基於以下幾點：一是根據傳統勞動法理論，每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，隸屬於一個用人單位，而不能同時建立多個勞動法律關系；二是依據《勞動合同法》第三十九條第二款第四項、第九十一條以及第五章關於非全日制用工的有關規定，推導出法律對雙重勞動關系持反對的態度；三是認為如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系及用工管理制度方面的混亂，從而不利於保護勞動者，尤其工傷後，勞動者將面臨無法得到工傷保險的命運。第二種意見認為：對於雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，應認定為事實勞動關系，而不是勞務關系。下崗待崗職工可有雙重勞動關系法條檢索：司法解釋第八條規定：「企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。」法官釋法：我國現行法律對於勞動者與用人單位之間的勞動關系遵循「單一勞動關系」原則，即一個勞動者不能同時擁有雙重或多重勞動關系，如果勞動者與某用人單位建立了勞動關系，則勞動者的人事檔案關系在該用人單位，並由該用人單位負責為勞動者繳納社會保險。此時我們通常說某勞動者就是「某單位的人」，勞動者就不可能同時在其他用人單位另行建立人事檔案關系和重復繳納社會保險，即勞動者不可能「既是這個單位的人也是那個單位的人」。司法解釋的這條規定突破了「單一勞動關系」原則的限制和按勞務關系處理的傳統做法，賦予這些特殊勞動者可以「按勞動關系處理」的特殊待遇，是此次司法解釋的一個重大突破。四、雙重勞動關系工資待遇也受保護我國目前關於雙重勞動關系規定有以下兩種情形：一是非全日制勞動者可以同時在兩家以上用人單位工作，形成多重非全日制勞動關系；二是勞動者與一家用人單位保留勞動關系，並由該用人單位為其繳納社會保險費，但勞動者卻不為該用人單位提供勞動，而為另一家單位提供勞動，並領取勞動報酬。《勞動合同法》第三十九規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以與其解除勞動合同。從該條可以看到《勞動合同法》對雙重勞動關系的認可，但該法並沒有進一步對後建立勞動關系的待遇作出更清楚的規定。其次，從勞動者的勞動付出應當得到相應回報的角度來說，職工在該企業加班加點工作，該企業應當按照勞動標准向職工支付工資及加班費等待遇。五、雙重勞動關系或多重勞動關系不影響工傷認定目前用人單位的用工形式呈多樣化趨勢，一人與多個用人單位建立勞動關系的現象較為普遍，國家並未禁止雙重或多重勞動關系的存在。特別是對於下崗、待崗職工和內退職工，在與原單位保持勞動關系的條件下，自行到其他單位工作形成事實勞動關系，應當從法律上認可。這樣不但有利於切實保護勞動者的合法權益，也在現實意義上實現了勞動者和實際用人單位權利義務的對等性。對於《工傷保險條例》中規定的勞動關系的理解不能過於狹隘。司法實踐中，在不違反工傷認定禁止性規定的情況下，法院傾向於對於認定條款從寬掌握、對於排除條款從嚴掌握、對於法律條款規定不明確的情況，向遭遇工傷事故勞動者的利益方向傾斜。就如何減少工傷類糾紛，法官建議：勞動者一方面要嚴格遵守各項規章制度，積極參加單位組織的各種安全教育培訓，加強事故防範意識，盡量避免受傷害。另一方面也要認真學習相關法律法規，日常工作中受傷不可輕易自認倒霉，要積極尋求救助。用人單位要依法為職工繳納工傷保險，主動加強職工安全教育培訓。隨著勞動保障制度的不斷健全，勞動者維權意識的日益提高，在工傷認定中推脫責任、鑽法律漏洞的可能性越來越小。因此，消除僥幸和推脫心理，規范日常管理，加強職工安全教育，是用人單位避免工傷類糾紛的有效途徑。五、單位辭退具有雙重勞動關系的職工要給經濟補償嗎？何某單位效益不好被迫停產，何某被告之自謀職業，廠里每月按最低標准發給生活費，並繼續為其繳納社會養老保險。其後，何某在一化工廠找到工作，但幹了一段時間，化工廠效益下滑，裁掉了何某，在解除勞動合同時，雙方就經濟補償問題產生分歧。化工廠認為，何某原單位還給何某發放生活費並繳納養老保險，與何某存在勞動關系，化工廠不應再給經濟補償。律師指出，勞動合同法第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。原勞動部《關於實行勞動合同制若干問題的通知》第十七條規定，用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。除非全日制用工之外我國的法律法規是不準許雙重勞動關系存在的。該案例中，何某沒有解除與原單位勞動關系的情形下，他與化工廠建立的只能是勞務關系而不是勞動關系。勞動關系由勞動法調整，勞務關系由民法調整。因其是勞務關系，不適用勞動法的規定，因此盡管他的勞動關系解除是用人單位提出，雙方協商一致達成的，也就沒有辭退補償一說。六、用人單位如何處理勞動者雙重勞動關系的行為？《勞動合同法》第三十九條第四款規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在招聘時，應嚴格按照各單位已建立的《關於簽訂勞動合同的工作程序》與勞動者建立勞動關系。可以通過勞動者申明、勞動合同約定等形式避免雙重勞動關系的產生；同時用人單位也可通過將規章制度、工作程序制定得更加具體，對法定解除條件做出量化、細化的規定（如明確對「嚴重影響」的界定等），以維護自己的合法權益。實踐中，因勞動者隱瞞重大病史、製造虛假學歷證件、編造從業經歷經驗等行為，給用人單位造成損失，引起勞動糾紛的案例不勝枚舉。用人單位應要求新入職的勞動者在訂立勞動合同的同時做出申明，以此方式獲取勞動者關於勞動合同的相關信息資料，一旦因勞動者提供虛假信息造成類似形成雙重勞動關系的問題時，能夠充分維護用人單位的合法權益。用人單位設定的勞動合同申明，還可以包括社會保險、檔案關系、勞動關系、管理制度認知、學歷、職業技能等諸多方面的申明。

㈥ 勞動合同法中的雙倍工資額是怎樣規定的

勞動合同法實施條例：第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；

勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同

勞動合同法：十四條第二款：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

(6)勞動合同法雙重勞動關系雙倍工資擴展閱讀

《中華人民共和國勞動合同法》

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條 規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

㈦ 雙重勞動關系問題:未與病退職工簽訂勞動合同是否支付雙倍工資

病退職工被企業返聘的不是勞動關系，而是勞務關系。不再簽訂勞動合同，而是勞務合同，不適用勞動合同法，不需要支付雙倍工資。

㈧ 新勞動合同法中關於雙倍工資的疑問

本人的觀點是：從07年10月至今09年12月均可獲得雙倍工資。
1、07.10-08.10這一年沒有簽訂合同，按規定支付雙倍工資，基本沒爭議
2、08.10-09.12本人以為，按勞動法14條規定滿一年應該視為簽訂無固定期限勞動合同，但沒有簽訂書面合同，只是視為，以方便保護勞動者利益，而82條規定「應當簽訂而未簽訂需支付雙倍工資」，那麼你屬於應當的，所以可以獲得2倍工資
3、保險是可以要求單位補繳所有工作時間應繳的保險

㈨ 雙重勞動關系賠償雙倍工資嗎

若之前已經存在一個勞動合同，再因另一個單位未簽訂全日制用工的勞動合同為由要求雙倍賠償的，一般不會獲得支持。

㈩ 如何理解《勞動合同法》中規定的雙倍工資問題

2008年1月1日，《勞動合同法》將正式實施。該法規定，應該簽訂但未簽訂勞動合同超過1個月後，公司需要支付勞動者兩倍工資，超過一年自動轉為無固定期限勞動合同。因此，如果這種情況持續到2008年2月1日，你將有權獲得雙倍工資；如果持續到2009年1月1日，公司將被視同與你簽訂了無固定期限勞動合同（即無合同終止日期）。
依照新《勞動合同法》第87條，「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。」

可以看出，只有用人單位「非法解除或者終止勞動合同」時，才可能按標準的雙倍向勞動者支付賠償金。而如果是勞動合同到期，或者依照該法的有關規定（46條）解除或者終止勞動合同時，按46條的情形、47條的標准進行賠償。

此外，依照該法倒數第二條最後一款：「本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。」

所以，如果你有與公司08年後的勞動關系就可以獲得半個月的賠償（滿一年賠一個月，不到半年賠半個月），與公司08年前勞動關系的參照舊《勞動法》和地方有關條例。

再此外，依照第82條，如果至08年1月31日公司仍沒有和你們簽合同，此後每月要向你支付二倍的工資。