勞動合同法有借用說法嗎
勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的內總稱。勞動法是容我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。
勞動合同法，是指關於勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關於勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。
就兩者的關系來看，勞動合同法是勞動法的重要組成部分。勞動法除了包括勞動合同法以外，還包括勞動就業法、勞動條件法、勞動保護法、勞動爭議處理法、勞動監察法等等。就兩者的關系來看，勞動法和勞動合同法屬於普通法和特別法的關系。所謂普通法，是指在一般范圍內適用的法律，其效力具有普遍性；特別法，是指在特定范圍內適用的法律，其效力僅僅及於特定身份的人或者事。一般而言，在法律的適用上面，特別法優於普通法，也即對於《勞動法》和《勞動合同法》都有規定的，適用《勞動合同法》的規定，《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。
㈡ 勞動法和勞動合同法有沒有體質內體質外的說法
「體質」？「體制」？
勞動法和勞動合同法都沒有對於計劃經濟時代所說的「全民」「集體」「臨時工」的說法。
從法律意義上來講，勞動法和勞動合同法是對用人單位和勞動者雙方權力和義務的規定的解釋，不存在用工身份的問題。
㈢ 勞動合同法第8條規定具體是哪些意思
工作內容和條件就是該崗位的職責。和崗位要求。
工作地點就是上班地點。
職業專危害屬和安全生產狀況一般是指一些工廠類。比如：針對生產線上的員工應該注意的一些安全問題。直白點就是人們常說的職業病的一些危害。應當提前告知勞動者。但顯然。除了工廠外。目前很少企業做到提前告知勞動者這些。
勞動報酬就是指薪資了。
當然。前面提到的工作條件。你也可以理解成是工作環境的一個狀況。
其實。勞動合同法規定的這些。企業可以製作相應的崗位說明書。以告知勞動者。入職前讓勞動者在崗位說明書上作閱讀簽字。以表示企業已經告知勞動者這些問題。且勞動者已經知情。
㈣ 合同法上面有故意不簽定勞動合同，有非故意不簽定勞動合同的說法嗎兩種情況處罰是不是一樣的
沒有簽訂勞動合同，結果均一樣，雙倍補償，另外單位解除勞動合同，還需要支付員工經濟補償金
縱橫法律網 保文靜律師
㈤ 勞動法和勞動合同法的規定有哪些不一樣
勞動法和勞動合同法的規定有哪些不一樣？ 簡單地說：勞動法是2008年1月1日前執行的勞動法規；專勞動合同屬法是2008年1月1日後執行的勞動法規；不同的是以2008年1月1日為分界線，以前的勞動糾紛適用勞動法；以後的勞動糾紛適用勞動合同法。這樣理解就可以了。 如果非要更具體地說，主要體現在勞動者獲益：1、簽約兩次之後須簽無固定期限合同；2、炒老闆魷魚不再擔心違約金；3、單位拖著不簽約將會賠得更慘；4、單位不給買社保就得賠償；等等。
㈥ 勞動合同法有無包干制這一說法
有以完成一定工作任務的勞動合同
法律依據
《勞動合同法》
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
㈦ 勞動合同法里有臨時工這一說法嗎他和正式工有什麼區別嗎
在《勞動合同法》中沒有臨時工這一說法，也沒有正式工這一稱謂。在《勞動內法》中也無。這兩容種區分是過去國企相當多並在國民經濟中佔主導地位的時候的產物，因習慣被沿襲下來的稱謂，現行在法律上統稱為勞動合同工，自然不存在差別問題。另外需要說明的是，如果用工單位在事實上僅以工資進行區分，而勞動合同中的工資數額又是分別確定的，法律上不會認為是二者的區分，因為都是勞動合同工不等於每個人的工資都一樣。
㈧ 勞動合同法
法律法規中有規定不可抗力的因素，沒有不可抗拒的說法。
所謂不可抗力，在我國《民法通專則》上屬是指「不能預見、不能避免和不能克服的客觀情況」。
不可抗力主要包括以下幾種情形：
（1）自然災害、如台風、洪水、冰雹；
（2）政府行為，如徵收、徵用；
（3）社會異常事件，如罷工、騷亂。
在不可抗力的適用上，有以下問題值得注意：
（1）合同中是否約定不可抗力條款，不影響直接援用法律規定；
（2）不可抗力條款是法定免責條款，約定不可抗力條款如小於法定范圍，當事人仍可援用法律規定主張免責；如大於法定范圍，超出部分應視為另外成立了免責條款；
（3）不可抗力作為免責條款具有強制性，當事人不得約定將不可抗力排除在免責事由之外。
3．不可抗力的免責效力。因不可抗力不能履行合同的，根據不可抗力的影響，部分或全部免除責任。但有以下列外：
（1）金錢債務的遲延責任不得因不可抗力而免除。
（2）遲延履行期間發生的不可抗力不具有免責效力。
4．不可抗力與意外事件。實際上，民法通則和合同法均未將意外事件作為免責條件。因此，多數學者主張意外事件不應該作為免責事由。
㈨ 勞動合同法有試崗斯不負工資的說法嗎
勞動合同法沒有試崗期不付工資的規定，只要工作了，單位就要依法支付勞動報酬
㈩ 勞動合同法中的「書面形式」是什麼意思
如何理解勞動合同法中規定的「書面形式」
一， 《合同法》第十一條書面形式是指合同書、信件和數據電文(包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件)等可以有形地表現所載內容的形式。
它適不適用勞動法的規定值得商榷；
二，手機簡訊、傳真件、電子郵件及網頁證據等的認定。
1，手機簡訊，將簡訊內容、發給收信(件)人、可通過電訊終端查詢發信時間、發信手機持有人、發信內容等。但只能認定有此事實存在，一但對方提出疑異，不可做為證據使用。例如；試用期勞動者A提前三向用人單位一管理職工B發送手機簡訊，明確表示解除合同，而用人單位管理職工B，因事手機沒開。沒有正常收到A手機簡訊。A以電子數據交換方式向B用人單位提前三天提出解除合同，B用人單位拒絕為由，要求B用人單位經濟補償。B用人單位以沒有收到A書面形式申請、真正是不是本人發的手機簡訊無法確認、用人單位一管理職工B沒有義務天天開機為由，拒絕經濟補償。本案中，明顯A的理由不能成立。
2，電子郵件：包括發件人、收件人及郵件提供人，上述人員與案件當事人的關系，郵件的生成、接收時間及郵件內容。在合同案件中，糾紛一般產生在合同履行過程中。這種以郵件形式訂立的合同，一般時間較長，空間較大，最後產生合意。但勞動合同中，「書面形式」提出解除合同，是一種依法告知，並非需要達到合意，只要符合法定期限，以「書面形式」告知即為成立。由此可見，二者是有明顯差別。
綜上所述，在處理勞動合同、勞動爭議糾紛案件中，以「書面形式」中包含數據電文(包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件）只有在當事人雙方無爭議情況下，方可採信。對於有爭議的數據電文,應認定無較。
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