勞動合同法職位消失

1. 勞動合同法第40條，不能勝任工作崗位

讓你去人事報到估計就是讓你自己簽因為你自己原因辭職的離職申請。你堅決不能簽。如果公司出辭退通知給你，你可以要求用人單位賠償的。放心。

2. 單位解除勞動合同的原因是原崗位沒了,成立嗎

不成立，這種解除勞動合同的理由是違反國家法律規定的，用人單位應該給勞動者相應的經濟補償金，具體費用與勞動者工作年限有關。
用人單位解除勞動合同法律規定的情況：
《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

3. 崗位消失，用人單位能直接解除勞動合同嗎

單位原因崗位消失，單位要提前一個月通知職工解僱，或者支付一個月工資作為代通知金馬上解僱

《勞動合同法》
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

4. 勞動合同法變更工作崗位的規定是什麼

簽訂勞動合同後，可以變更工作崗位，但必須用人單位和勞動者協商達成一致。因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權，勞動者應當服從。如果勞動者不願接受用人單位的工作崗位調整，可以提出解除勞動合同。
【法律依據】
《勞動法》第十七條，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

5. 勞動合同法上加班時間離開工作崗位會解僱嗎

加班的時候應該是不會嚴重到解僱的，最多是扣你的一些工資，一般加班也是有自願性的。

6. 勞動合同法第四十條，如果無法調整崗位怎麼辦

《勞動合同法》第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
我的理解：如果待崗，只能拿原工資的60%--80%,而且沒有確切的時間。只要單位給你經濟補償，就是合法的。在這樣的情況下，盡快找新的工作崗位是比較合適的。

7. 企業可以依照沒有崗位安排工作，就可以解除勞動合同嗎有什麼法律依據

企業不可以依照沒有崗位安排工作，就解除勞動合同，否則就涉嫌違法解除勞動合同，需承擔支付《勞動合同法》八十七條規定的二倍的賠償金的法律責任。
當出現業務調整、機構整合等用人單位的原因導致勞動者崗位被取消情形時，企業應與勞動者就崗位被取消進行協商，協商主要是關於勞動合同約定的變更。這種協商既可以是崗位的調換，也可以是雙方協商解除勞動合同。協商不成後，企業才可以解除勞動合同，但需要根據勞動者已提供服務的年限，支付代通知金以及相應的經濟補償。

8. 勞動合同中沒有明確崗位

1. 合同有效，崗位是否寫明或詳細列明不是必要條款。
2. 無法要求雙倍工資，只要按工作年限領賠償金。1年等於1個月，不滿半年是半個月。