屬於勞動法所稱的勞動關系的范疇

⑴ 勞動法律關系和勞動法中所稱的勞動關系是一樣的嗎

兩者只是稱謂上的不同，法律意義是相同的，沒有區別。

⑵ 多選13 . 下列勞動關系,屬於勞動法調整范圍的包括:

A and B

⑶ <<勞動法>>調整的勞動關系的范圍

《勞動法來》調整的勞動關源系的范圍包括：1.中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織與其勞動者之間的勞動關系；2.國家機關、事業組織、社會團體與其工勤人員之間的勞動關系；3.其他勞動者與國家機關、事業組織、社會團體建立的勞動關系。《勞動法》第2條規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」

⑷ 勞動法調整勞動關系的范圍

一、勞動法調整的勞動關系，是指在運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位（勞動使用者）之間的社會勞動關系。對勞動關系應理解為：人們勞動過程中，不僅與自然發生關系，而同時也發生在勞動中人與人之間的社會關系，這種社會關系非常廣泛，並不是所有與勞動有關的社會關系均有勞動法調整，有些與勞動有關的社會關系由其他法調整，如民法中的承攬關系等等。由勞動法調整的勞動關系是和勞動有著直接關系，勞動是這種關系的基礎和實質。二．勞動法調整的勞動關系有何特點因此勞動法調整的是狹義上的勞動關系。主要特徵表現如下：1、勞動關系是社會勞動過程中發生的關系。勞動者提供勞動能力，包括體力勞動能力和智力勞動能力，勞動使用者提供勞動過程所需要的勞動條件和工作條件，雙方在直接的勞動過程中發生的關系。2、勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，另一方是勞動使用者（或用人單位）。勞動關系的主體雙方，各自具有獨立的經濟利益，勞動者提供勞動能力，要求獲得相應的報酬和工作條件；經營者為獲得經濟利益，將要求包括降低人工成本的經濟利益。3、勞動關系雙方在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的。4、勞動關系主體雙方在存在管理和被管理關系；即勞動關系建立後，勞動者依法服從經營者的管理，遵守規章、制度。這種雙方之間的隸屬關系是勞動關系的特點。

⑸ 不屬於勞動法適用范圍的是什麼

一、我國勞動法律調整的勞動關系的范圍：

（1）《勞動法》調整勞動關系的范圍
①．企業和個體經濟組織中形成的勞動關系——勞動法調整的主要對象
②．一定范圍的國家機關、事業組織、社會團體通過與勞動者簽訂勞動合同建立的勞動關系。
A．國家機關、事業組織、社會團體與實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員之間的勞動關系；
B．實行企業化管理的事業組織與其職工之間形成的勞動關系；
C．其他勞動者通過簽訂勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立的勞動關系。
③．未納入勞動法調整的勞動關系
A．公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員適用《公務員法》。
B.農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工經商的農民除外）。
C．現役軍人。
D．家庭保姆、自然人用工 。
E．在中華人民共和國境內享有外交特權和豁免權的外國人。

（2）．勞動法調整勞動關系范圍的發展。（《勞動合同法》的相關規定）
①．將民辦非企業單位與其勞動者的勞動關系納入勞動法調整對象。
民辦非企業單位——是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。
②．將事業單位的勞動關系有條件地納入勞動法調整對象。
③．將社會團體的勞動關系基本上都納入勞動法調整對象。
將工會、共青團、婦聯等人民團體和群眾團體以外的其他社會團體與其勞動者的勞動關系，納入《勞動合同法》調整，進而被納入勞動法的適用范圍。
④．將勞務派遣、非全日制用工形式的部分類型的非標准勞動關系納入勞動法調整對象。
⑤．用人單位不合格的勞動關系、勞動者不合格的勞動關系已被納入《勞動合同法》的適用范圍，進而被納入勞動法的適用范圍。
⑥．將退休人員重新受聘的勞動關系有條件的納入勞動法調整對象。
達到退休年齡的勞動者若不享受基本養老保險待遇，退休人員重新就業的勞動關系由勞動法調整。否則，作為民事僱傭關系由民法調整。
⑦．將個人承包經營中的勞動關系有條件的納入勞動法調整對象。
在個人承包經營中，承包個人招用了勞動者，一旦違反《勞動合同法》的規定，視為勞動者與發包人建立了勞動關系，發包人要承擔賠償責任。
⑧．《勞動合同法》仍然不調整農村勞動者、現役軍人、家庭保姆、自然人用工等性質的勞動關系。

二、與勞動關系密切聯系的其他社會關系主要有：

（1）勞動行政關系
（2）勞動服務關系
（3）勞動團體關系
（4）處理勞動爭議方面的社會關系
（5）勞動監督檢查方面的社會關系

除了這些以外的勞動法都不調整。

⑹ 勞動法調整勞動關系范圍

勞動法的調整范圍是指勞動法效力，即勞動法適用於哪些人。

我國勞動法第二條規定，「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。」「國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」

我國在1978年改革開放以前的計劃經濟體制下，各種勞動關系也是都由國家直接調整，無論是國家機關、事業單位的工作人員，還是企業工人，都是社會主義勞動者，其就業、工資、福利和退休待遇等等，基本上都由國家包起來，企業沒有勞動用工自主權，勞動關系直接表現為工人與國家的關系。因此，當時我國的勞動法律制度基本上是統一的。

但是，經過十幾年的改革，隨著社會主義市場經濟體制的逐步形成，我國的勞動關系已經發生了很大的變化，在企業進行了以推行勞動合同制為主要內容的勞動制度改革，在國家機關進行了以實行公務員制度為主要內容的幹部制度改革。國家對企業勞動關系的調整方式，逐步從過去的直接調整改為間接調整，對公務員勞動關系則仍然實行直接調整。這樣，我國的勞動關系實際上已經形成有明顯不同的兩大類：一類是國家公務員勞動關系，一類是合同勞動關系。

在立法過程中，對於勞動法的調整范圍存在不同的意見。有的認為勞動法適用於我國的各種勞動關系，既適用於企業工人，又適用於國家公務員和事業單位、社會團體的工作人員。但是從我國勞動法的基本內容上看，除憲法已經規定的勞動者的基本權利義務等內容外，基本上沒有能夠適用於公務員的方案，必然會給執法帶來混亂。而且國務院制定頒布了《國家公務員暫行條例》《國家公務員法》也列入人大常委會立法規劃。因此，將公務員列入勞動法的調整范圍是不妥的。有的認為勞動法適用於企業工人、國家機關中的工勤人員和和事業單位、社會團體的工作人員，不適用於公務員。但是，這一方案也存在著一定的問題。首先，目前我國事業單位的情況不盡相同，大致可以分為四類：第一類是服務對象基本上是面向社會的純事業單位，如學校、醫院、基礎理論研究科研所等；第二類是實行企業化管理的事業單位，如出版社、雜志社、應用科研所等；第三類是直屬於某一國家機關，並直接為國家機關的決策提供服務的事業單位，如直屬於某一國家機關的研究中心、研究所等；第四類是國家機關在機構改革中原有機構改為的事業單位，但還繼續行使部分行政職能的單位，如一些行業總會等。因此，將事業單位的勞動關系都由勞動法調整，學校醫院、科研所等一律實行合同制，顯然是不行的。二是社會團體（包括各政黨）

的勞動關系，從長遠看，應當同企業一樣實行合同制，適用勞動法，但目前我國的各政黨和工、青、婦等機關工作人員，都是參照公務員執行的，所以，現在就將所有社會團體的勞動關系都納入勞動法調整的時機顯然還不成熟。因此，這一方案也是不合適的。

根據我國勞動法的調整范圍的規定，勞動法調整企業、個體經濟組織和其勞動者形成的勞動關系和國家機關、事業組織、社會團體和勞動者以勞動合同形成的勞動關系。國家機關、事業組織、社會團體和其勞動者，不是通過訂立勞動合同而是通過其他形式而形成的勞動關系，就不由勞動法調整，而由其他法律（如公務員法）調整。

⑺ 在《勞動法》中勞動者的范圍是怎麼樣區分的

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。根據《勞動法》的一般原理,勞動關系對於勞動者而言具有惟一性,即勞動者在同一時間只能與一個用人單位建立勞動關系。
勞動關系和僱傭關系：僱傭關系是指僱主與雇員約定在一定期限內雇員向僱主提供勞務並由僱主給付報酬所形成的權利義務關系。實際生活中常見的這類僱傭形式有：家庭僱傭保姆，私人之間的僱傭，如車主僱人開車，雇請鍾點工，聘用離退休人員等等。
勞動關系是指勞動者為用人單位提供勞動,並從單位獲得報酬形成的關系.按照《勞動法》及其解釋規定，用人單位具有營業執照或依法履行了登記、備案手續的，則屬於勞動關系的范疇，反之，則屬於僱傭關系。
僱傭關系與勞動關系是極易混淆的兩個概念.雖然依學者通說,勞動關系是從僱傭關系發展而來,二者是包容與被包容的關系;僱傭關系與勞動關系二者規范的對象均為勞務的給付和勞務的受領,且二者的特徵也有重合之處,如均強調用工主體對工作人員的支配權,工作人員都是為僱主或用人單位的利益而工作.但兩者亦有區別:第一,用工主體不同.根據《中華人民共和國勞動法》和勞動部《關於執行勞動法若干意見》的相關規定,我國勞動法所涉及的主體有:國內的多種類型的企業,個體工商戶和與之訂立了勞動關系的勞動者;國家機關,事業單位,社會團體和與其形成勞動關系的勞動者.而僱傭關系中,合同雙方的簽約主體一般為自然人,還有不屬勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等.第二,適用法律不同.從我國現行立法現狀看,我國民法和勞動法分屬於不同部門法,僱傭關系歸民法調整,勞動關系由勞動法調整.但是,在適用法律方面,我國的民法和勞動法構成普通法與特殊法的關系.法院在審理僱主責任案件時,只能適用我國民法及司法解釋的相關規定.而在審理勞動爭議案件時,則應首先考慮適用勞動法;在勞動法沒有相應規定的情況下,也可以適用民法及其相關司法解釋中有關僱傭關系的規定[!].第三,體現的意志不同.勞動關系體現了國家的強制干預性,勞動合同除了體現雙方當事人的意志外,國家對勞動者的工資,保險等方面,作了強制性規范,體現了國家意志,故勞動關系兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性.而在僱用關系中,只要僱主與雇員雙方意思達成一致,合同即告成立.

⑻ 勞動關系與勞動法

第一個，應該選擇C，勞動法律關系主要是說勞動關系唄法律認可，認可回的理由就是簽訂了勞答動合同；而勞動關系只需要事實上的勞動關系存在就可以了。因此，前者的產生前提是勞動合同，而後者產生的前提是事實上勞動關系。
第二個，選擇A，勞動法律關系的雙方也就是用人單位與個人之間的法律關系，是平等的，其他選項都是錯誤的，而D項勞動關系是在勞動中形成和實現的，而不是勞動法律關系，希望我的回答對你有幫助，謝謝！