質量獎罰制度符合勞動法嗎

㈠ 我公司行政獎懲制度中，涉及到罰款項，是否和新勞動法有沖突在新勞動法的范疇內，如何合理設置公司獎懲

依照《中華人民共和國行政處罰法》的相關規定，只有行政執法機關才能對違法者采內取罰款容等強制措施。而勞動法上的用人單位不是行政執法機關，無權對職工的違法行為進行罰款。
公司的獎懲制度上，「懲」的制度可以通過績效考評來實現，可以以影響晉升，影響評優，影響加工資為懲罰形式，但不能以經濟處罰來實現。

㈡ 勞動用人單位規定員工懲獎制度，處罰員工符合勞動法嗎

用人單位的規章制度，必須符合《勞動合同法》第四條的規定，才是合法有版效的，否則處罰權員工就是剋扣工資。

月工資、日工資、小時工資、加班工資均可根據以下規定計算：
1、《國.務.院關於職工工作時間的規定》第3條。
2、《中華人民共和國勞動法》第41－44條。
3、《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》。

看《工資支付暫行規定》和《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》，上面對拖欠和剋扣工資有明確的定義。拖欠、剋扣勞動報酬或加班工資的，可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條或《勞動合同法》第85條規定解決。不同的是前者可以直接主張，後者需要勞動部門責令後仍不支付才能主張。

㈢ 公司對員工罰款符合勞動法規定嗎而且數額很多（700元），我不知道該

首先簡介一下。
第一、2008年月15日，《企業職工獎懲條例》因被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》代替而被廢止，企業行使經濟處罰權是以剝奪勞動者的經濟利益為代價的，無法律依據。工資是用人單位基於勞動關系，按照勞動者提供勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。商標公司抗辯，企業設置罰款是扣除潘某不履行勞動合同義務的勞動報酬。商標公司將勞動者每周作一次工作匯報進行勞動報酬的量化明顯不符合邏輯和常理，商標公司單方面制定的《內部管理制度》中罰款的規定不合法，亦不合理。
第二、勞動合同法第十九條明確規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。這一條是勞動合同法中僅有的規定勞動者承擔賠償責任的條款。可見，新頒布的勞動法律並未規定企業罰款權，企業作為以營利為目的的經濟組織，無權制定罰款內容的內部規章。用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務，勞動者如有一般性違紀，應主要通過批評教育的方式來解決;若嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，用人單位可依法解除勞動合同。
如果你們有勞動合同，那麼按照合同執行。

㈣ 最新勞動法獎懲是怎麼規定的

勞動者的獎懲一般由用人單位依法制定，在勞動法中沒有明確規定。如果有侵犯勞動者合法權益的，勞動者可向仲裁機構進行仲裁，或者向法院起訴維權。

㈤ 公司內部的員工獎懲管理辦法是否合法有效

您好！公司內部的員工獎懲管理辦法如果是經過職工代表大會討論通過的，就是合法有效的；如果只是單位領導拍腦袋想出來的，就不一定合法有效。謝謝閱讀！

㈥ 公司自己的獎懲制度達不到標准罰款，這符合法律要求嗎

供參考：
《勞動合同法》第四條規定：「用人單位在制定、修改或者決定直接版涉及勞動者切身利益的權勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。」可以看出，規章制度制定後由工會及全體職工大會(或職工代表大會)通過，職工表示受規章制度約束即為合法，非經此程序，公司的規章制度對職工無約束力。按照此條規定，雖然罰款是一種行政處罰措施，公司無權實施，但公司可以根據職工完成工作的情況制定一些獎懲措施，涉及懲罰的措施經過公司職工代表大會通過即有法律約束力並可以實施。

㈦ 公司自己出的獎懲規章制度有法律效應嗎

公司管理制度，對公司員工來說是廣義的法，是否對公司員工具有約束力，具有法律效力要看具體情況。
法律效力指法律所具有或者賦予的約束力。規范性法律文件與非規范性法律文件都有一定的約束力,要求人們按照法律文件規定的那樣行為。法律效力有時還指某種行為或事實在法律上的效果，即能夠獲得肯定性法律後果，例如一份依法成立的合同具有法律效力，能夠獲得法律的保護。顯然，規范性法律文件以及合法的行為和事實的效力是規范性法律文件所賦予的。只要國家機關依據法定的職權和程序制定的規范性法律文件，就當然地具有一定的效力。
僅供參考：
一、 規章制度是用人單位的"自留地"--用人單位種好"一畝三分地"意義重大
對於企業老說，規章制度非常重要。《勞動合同法》第4條規定："用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務"。可見，對於用人單位來說，建立和完善規章制度既是權利又是義務，不但需要有規章制度，而且需要完善規章制度。
顯然，完善的規章制度可以大大擴展企業的權利。但是，如果規章制度不完善，則應當按照對員工有利的方向解釋。比如，單位規章制度中規定：如果員工在禁煙區吸煙，單位有權警告、記過直到解除勞動合同。而這樣的規定，在處罰方式上是個選擇題，明顯不確定。在這種情況下，就應以對員工有利的原則為出發點，從輕發落。
二、 規章制度如何獲得法律效力
既然規章制度意義重大，那麼如何制定一套具備法律效力的規章制度呢?
總體來說，規章制度具有法律效力，應當具有三個條件：第一、規章制度的內容須具合法性;第二、制定和通過要經過民主程序;第三、要向勞動者公示。
(一) 規章制度的內容須具合法性
內容合法就是指用人單位的規章制度其內容符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規，不能與法律法規相抵觸，相抵觸的部分是無效的。《勞動合同法》第4條規定企業的規章制度要依法制定，《勞動部關於<勞動法>若干條文的說明》指出《勞動法》第4條規定的"依法"是指依據所有的法律、法規、規章，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、行政規章。依法制定規章制度，是保證其內容合法的基礎。法律有明文規定的，用人單位可以依據法律的規定，制定出符合本企業實際情況的細化、具體的規章制度，對於沒有相關法律規定以及法律沒有禁止性規定的，用人單位可以依據勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則出台相應的規章制度。
合法性原則作為認定企業規章制度效力的標准毫無爭議，但問題是實踐中出現的一些案件。例如：制度中規定：二次遲到單位就可以解除勞動合同。對於該規定，一種意見是，這樣的規定就此新交通狀況而言，過於苛刻，缺乏合理性;另一種意見是：如果這個員工是流水線上的關鍵崗位，他的遲到就會造成停產，很嚴重，這樣解除合同不為過。
我們可以先看這樣兩個案例：
某企業規定，吸煙就可以解除勞動合同。大多數人可能會覺得吸煙就是普通的小錯誤，不至於解除勞動合同。倘若是一家生產煙花爆竹企業的職工，在單位車間的吸煙行為就是極其危險的，在規章制度中或合同中將吸煙的行為作為解除的條件是很有必要的，也是很合理的;然而，如果是一家公司行政類的員工，那麼吸煙行為就是一般的違紀行為，若企業將該行為作為解除條件，是存在很大不合理性的。
還有一企業規定，拿單位一張紙就解除勞動合同。普通情況下，員工拿公司一張紙或許無足輕重，大家也不會在意，企業若是將拿紙行為規定為解除合同條件之一，也勢必會招來很大反對。但這個廠家是印鈔廠，而勞動者是印鈔單位的一名員工，那麼這張紙就不再是一張普通的紙，當然單位在規章制度中將其作為解除條件之一也是合理的，是可以被接受的。
通過上述兩個實踐案例的分析，不難看出在審視企業規章制度合法性的同時，還必須注意企業規章制度的合理性問題。但是究竟什麼樣的規章制度是合理的，衡量這個合理性的標準是什麼?在實踐中，如何把握這個尺度確實很難，法院務必慎用合理性判斷。因為用人單位各行各業千差萬別，什麼是合理，什麼是公平很難界定，盡量不要去評判合理性問題。個案中，具體情況應許具體分析，遇到個別極端的案件應須靈活掌握。通常在一個合理的范圍內，法院還是尊重企業規章制度對"合理性"的界定的。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件若干司法解釋》第十九條亦規定，用人單位依法制定的規章制度，經過民主程序，不違反國家的法律、法規及相關政策的，並且向勞動者公示的，可作為人民法院審理案件的依據。
(二) 規章制度制定和通過要經過民主程序
首先，涉及到規章制度的范圍。什麼樣的規章算是規章制度，規章制度是個含義很廣泛的概念，在不同的語境下，都有不同的意義。但在勞動法律的語言環境下，則是一個專門的勞動法律術語，亦稱勞動規章、工作規則、勞動規則等，是指用人單位為了有效的組織生產經營活動，激勵員工工作而規定的員工應當享有的權利以及應當遵守的各項義務以及違反義務時的處罰措施。它的內容可以包括勞動合同管理、工資工時制度、獎懲制度等。因此，對規章制度應當做廣義的理解，凡是涉及到勞動者切身利益的規章制度都要走民主程序，包括但不限於如何發紅包的政策。
其次，民主程序對規章效力的影響應以勞動合同法實施時間為准，在2008年1月1日以前制定的規章制度只要內容合法且經過公示程序，即是缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據。而在2008年1月1日以後制定的規章制度，只要缺少制定階段的民主程序，一般就認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據。
最後，所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案;第二步是協商確定程序，用人單位與職工或公會協商確定。最終的決定權還是在用人單位手中。
(三) 公示
如何公示、公示的方式及形式，法律上均無明文規定。實踐中可以通過組織學習、培訓、考試、製作員工手冊的方式告知勞動者。無論採取何種方式，對用人單位最安全的方法卻是讓員工簽字確認已全部知悉該規章制度並同意遵守。相對而言，網上告知和板報的方式存在風險，如果員工否認的話，單位很難舉證。同時，也不宜採用勞動合同附件的形式送達，原因有二，第一，將來很難修改;第二，如修改，存在新舊版本沖突，勞動者有權選擇在勞動合同中約定的、對其有利的版本。

㈧ 質量獎懲制度

第一章 總則
第一條 目的
建立以人為本的人事管理模式，激勵每一位員工實現服務中心的工作目標，體現激勵和公正兩個目的，是服務中心獎懲制度的基點和指導思想。為了規范員工的工作行為，鞭策和鼓勵員工積極向上，充分發揮員工的積極性與創造性，提高工作效率，強化紀律意識，維護服務中心正常的工作秩序，依據公司的有關規定，制定本制度。
第二條 基本原則
獎懲工作必須以事實為依據，以公司規章制度為准繩，做到依法行事，以理服人。
二、 獎懲工作應堅持教育為主，懲處為輔，精神鼓勵為主，物質鼓勵為輔的方針。
三、 獎懲工作要做到公正合理，不徇私情，獎罰分明，嚴肅慎重，制度面前人人平等。
第三條 本制度適用於工程部全體員工
第二章 獎勵

第一條 獎勵種類及獎勵形式)
一、 獎勵種類：
1、 榮譽獎勵。
2、 物質獎勵。
二、 獎勵形式：
1、 通報表揚。
2、 發給一次性獎金。
3、 授予年度優秀員工稱號。
|第二條 有下列表現的員工，應給予通報表揚；發給一次性獎金或授予年度先進工作者稱號（獎金數額根據懲款數額和補款余額或公司制度而定）。
一、及時發現事故隱患，並採取措施避免事故發生有貢獻者。
二、品德高尚，拾金不昧，受到業主/住戶贊譽，給公司贏得榮譽者。
三、 提出合理化建議被採納，對改進經營管理，提高經濟效益成績顯著者。
四、 忠於職守，在工作中以公司利益為重嚴格按公司規章制度行事，忍辱負重，精神和物質上受到傷害或損壞者；
五、 節約費用開支成績顯著者。
六、 努力鑽研專業技術，工作質量高，服務態度好，對提高服務中心或本部門的工作效率有突出貢獻者。
七、 嚴於律己，寬以待人，受到本部門員工一致好評者。
八、 搶險救災，助人為樂，見義勇為，捨己救人，維護社會治安等給公司爭得榮譽者。
九、 在公司舉辦各類培訓中表現突出，取得優良成績者。十、 年度各項考評分為最高分者。
十一、應授予榮譽稱號或通報表揚的其他優異表現。
第三章 懲處

第一條 員工違反國家法律法規及公司各項規章制度，經批評教育不改，可視違紀性質、影響程度、認錯態度等分別給予經濟處罰，降級、辭退或除名。
第二條 懲處條例（見以下考核細則）
金牛工程部維修員考核細則：
1、 遲到、早退第一次扣1，第二次扣2分，以此類推。
2、 無故曠工者辭退。
3、 未經批准私自調換班次，使工作受到影響，第一次各扣1分；第二次各扣2分，以此類推。
4、 不按規定著裝、佩證上崗，第一次扣1分，第二次扣2分，以此類推。
5、 不服從上級領導及事務助理工作安排第一次扣10分，第二次降級或除名。
6、 無故不參加各項培訓、會議等，第一次扣1分，第二次扣2分，以此類推。
7、 對業主/住戶無禮，含糊其辭，推卸責任每次扣10分，情節嚴重者降級或辭退。
8、 無故不接維修單或拖延接單時間，每次扣10分，造成投訴或情節嚴重者降級或除名。
9、 私自購買或打電話送材料，第一次扣1分，第二次扣2分，以此類推（緊急情況除外）。
10、 不按規定收費，（多收、少收、不收）每次扣10分，情節嚴重者降級或除名（經負責人或事務助理同意後可少收、不收）。
11、 無故不領備用材料而影響維修工作，第一次扣1分，第二次扣2分，以此類推。
12、 當班時間無論任何原因不接報修電話或對講機，第一次扣1分，第二次扣2分，造成投訴或嚴重後果者降級或除名。
13、 不按時反單（三天內）每次扣1分，特殊情況除外。
14、 不反單或丟單每次扣1分。
15、 使用材料不填單或少填單、多填單，第一次扣10分，造成投訴或嚴重後果者降級或除名。
16、 因交接班不詳造成交接雙方有意見，每次每人各扣1分，不交接班者每次扣2分。
17、 使用公用工具不記錄或記錄不詳者每次扣1分，造成損壞或丟失者造價賠償。
18、 不按時巡檢責任區、不按時填寫檢查、維修記錄或記錄不詳、內容不真實每次扣1分，不檢查或不記錄每次扣2分。
19、 維修不及時或拖延維修時間及修後未清理現場等每次扣1分，因此造成投訴或情節嚴重者降級或辭退。
20、 值班時相互推委報修造成無人接單，無人維修每次扣10分，造成投訴或嚴重後果者降級或除名。
21、 私自外借工具，每次扣1分，故意損壞工具、材料者造價賠償。
22、 利用公司電腦為個人服務每次扣1分。
23、 私自配製、更換鎖具、鑰匙等每次扣1分，並追糾責任。
24、 不配合其他員工或其他部門、外包公司工作，每次扣1分，造成投訴每次扣10分，造成嚴重後果者降級或除名。
25、 與他人發生糾紛，粗暴無禮，漫罵，損壞財物，毆打對方等造成很壞影響者立即除名。
26、 散布流言誶語，無事生非，挑撥事端，惡意傷人者立即除名。
27 不尊重上級領導或其他同事，出言不遜，大吼大叫者立即除名。
28、 從事或唆使他人搞破壞活動或其他違法違紀活動，除交公安部門處理外，立即除名。
29、 泄露公司或業主/住戶機密、信息，造成嚴重後果者立即除名。
30、 知情不舉，隱瞞他人的犯罪行為或發生各類事故不及時上報造成嚴重後果者立即除名。
31、 每半年進行一次整體考核。
32、 其他違反公司各項規章制度及部門規定的行為，根據過失性質、影響程度，給予經濟處罰、降級、辭退或除名。
第二條 懲處的審批許可權
1 給予經濟處罰、扣分等，由部門負責人批准。
2、 給予降級、辭退或除名等處罰，由部門負責人提出，服務中心主任批准。

㈨ 公司想制定質量獎懲制度，與新勞動法有沒有沖突聽說新勞動法規定不得以任何形式處罰員工

當然可以，首先處來罰可以體現在工源資方面，但是要注意每月扣的工資不能使其實際發放的工資低於最低工資，第二，如果出現質量問題，這表明職工在實際操作中有嚴重違反用人單位規章制度的情況出現，而在這種情況下，則可根據企業的規章制度對其進行相應處罰，但要注意這種情況用人單位要負擔舉證責任，需要由相應的職工確認的情況描述。