程延園勞動法
Ⅰ 我在青島一家私營企業工作了9個月，公司不給簽勞動合同，也不投保險。我現在已經辭職，也申請勞動仲裁了
在試用期間不訂立勞動合同、招用後故意不按規定訂立勞動合同的，屬故意拖延不簽訂勞動合同。按規定，故意拖延不簽訂勞動合同，對勞動者造成損失的，應當賠償勞動者的損失。
日前，沈陽市民王女士通過了所在公司一個月的試用期後，仍然沒有得到屬於自己的勞動合同，於是將公司告上法庭，要求每月雙倍工資補償。這起《勞動合同法》施行後的「沈陽第一案」，以勞動者一審勝訴暫告段落。
「實際上，像王女士這樣的受害者不在少數，勞動者應該充分了解相關法律，運用法律武器維護自身權益。」中國人民大學勞動人事學院教授程延園對記者表示，隨著新的《勞動合同法》的頒布，勞動合同制度全面實施，勞動、人事制度改革也取得了長足發展，由於勞動者受知識結構的限制，加上法律意識淡薄，現實生活中通過法律、法規來維護自身權益的人並不多，尤其在試用期問題上被欺騙的勞動者，很多都因此而吃盡了苦頭。
「試用期」成「白用期」
「用人單位不錄用或辭退職工時，通常說，你在試用期的考核不合格，不用你了。」在北京某私企工作的胡小姐無奈地說。「不論試用期的長短，僅僅以『不合格』三個字，就把職工給打發了，而且不發給勞動報酬，不給員工應得的待遇，試用期成了白用期，員工一般也都是敢怒不敢言。」
記者了解到，很多用人單位常以「經試用不合格」為借口，隨意辭退試用期滿的員工。北京交通大學經濟管理學院勞動經濟學碩士趙成才告訴記者：「用人單位無視法律的規定，隨意或武斷解除勞動合同的情況比較普遍。如在試用期間，有些單位走馬燈式地更換試用人員。尤其一些餐飲業單位好像永遠在招聘，永遠在試用，招聘的人員竟有90%以上不合格。」炒人「成為管理手段，很多用工單位已經習慣使用這一方法。」
華北科技大學的應屆畢業生張幸告訴記者：「我已經跑過很多招聘會了，簡歷投了不少，也參加過幾次面試。一般來說如果企業招聘人員相中你，都會先讓你進公司工作，試用期3個月，試用期考核合格後才能正式簽合同，一般都是這樣。可是很多次試用期還沒結束，他們就以各種理由把我打發走了。」
據介紹，她身邊很多同學也遇到過類似情況。後來才發現，其實那些公司只是忙一些緊急項目的時候把他們拉過來幫忙，度過這一時期就會以各種理由辭退他們。
記者從人才市場了解到，4月份以來，許多外來務工人員和大學畢業生等待就業，勞動力市場逐漸升溫，很多企業也借機在「試用期」上打起了小算盤。青島一家建材公司駐北京分部的市場總監陳澤明先生向記者表示：「在試用期問題上，現在許多企業確實存在很多不規范現象，有很多單位故意設置『試用期陷阱』以從勞動者身上獲取非法利益並規避自身的責任和義務。」
北京交通大學林玳玳教授表示：「在現實的勞動關系中，由於勞動者相對於用人單位而言屬信息弱勢群體，很多人的法律知識不足，加之是否符合錄用條件的規定是用人單位制定並解釋的，所以在發生試用期勞動爭議及利益糾紛時，大多數勞動者都很被動或者有逆來順受的心理，導致自己的合法權益不能得到有效保護。」
她認為，這種現象尤其在私營企業中表現的最普遍。用人單位對勞動者先試用，試用考察合格後再與勞動者簽訂勞動合同，將試用期合格作為訂立勞動合同的條件，這為一些企業事後清退試用期員工創造了條件。
根據新《勞動合同法》規定：「勞動合同可以約定試用期。」《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》也規定：「勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應當包括在勞動合同期限內。」
林玳玳教授指出：這一規定充分說明，用人單位應當首先明確是否錄用，確定錄用的應當訂立勞動合同，在訂立勞動合同時，雙方在法律允許的范圍內協商確定試用期的長短，而不是以試用期來確定是否錄用，這樣做是不合法的。在試用期間不訂立勞動合同、招用後故意不按規定訂立勞動合同的，屬故意拖延不簽訂勞動合同。按《違反〈勞動合同法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》規定，故意拖延不簽訂勞動合同，對勞動者造成損失的，應當賠償勞動者的損失。
善於運用法律武器維權
勞動關系學院副教授王向前指出，用人單位常以試用期間的特殊情況，作為不合格的理由解除勞動關系。用人單位在招用勞動者時普遍要求「身體健康，能勝任工作」。如果勞動者生病或非因工負傷及女工「三期」都會影響工作，這些特殊情況往往是用人單位作為勞動者不合格而解除勞動合同的理由。
《勞動合同法》規定：「患病或者負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的，」用人單位不得解除勞動合同。以星綜合航運（中國）有限公司經理尹琦表示：如果公司確實需要在試用期內與員工解除勞動合同，一定要提出明確的證據，在員工平時的用工中要有嚴格的管理和記錄，必要時可以讓員工簽字確認。
《勞動合同法》明確規定，試用期最長不得超過6個月。另外，要先簽合同才有試用期，在合同期間內可以約定一段時間作為試用期，而不能以試用期為由，不簽合同。進入勞動合同期間，在3個月以上不滿一年的，試用期不允許超過1個月。合同期限在1年以上不滿3年的，試用期不能超過2個月，合同期限3年以上或者簽訂無期限合同，試用期不能超過6個月。
程延園教授表示，在現實的僱傭關系中，尤其是在目前勞動力市場就業壓力較大的情況下，在很多的僱傭過程中，基本是「買方市場」，也就是用人單位居於主導地位。用人單位憑借自己的控制地位，要求勞動者同意不符合法律規定的試用期限，以此從勞動者那裡獲得非法利益。
程教授同時強調，為規避試用期的風險，勞動者在進入工作崗位前應與用工單位簽訂書面合同，保險和工資問題也應明確的寫入合同之內。在出現用工欺詐現象時，勞動者應主動用法律武器保護自己的合法權益。
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Ⅱ 公司簽訂集體勞動合同的會議標題怎麼寫
企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假內、勞動安全衛生容、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
集體合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於當地人民政府規定的最低標准；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於集體合同規定的標准。
上面是勞動合同法關於集體合同的規定。在此基礎上上就可以起草集體合同了。
首先要明確集體合同的權利義務。也就是要約定什麼。勞動合同法列舉了一系列可以約定的內容，但是鑒於合同的可約定性所以集體合同當然不限於勞動合同法列舉的可約定內容。
具體條款自己起草就可以了。注意上述法律規定，包括集體合同的效力等。
Ⅲ 勞動保障監察過程中 如何處理勞動者權益和企業權益的保護關系，這樣的論文我該怎麼寫，請高手指點 謝謝拉
僅供朋友參考：
《勞動合同法》----構建與發展和諧穩定的勞動關系
程延園 中國人民大學勞動人事學院 教授
2007年6月29日,十屆全國人大常委會第二十八次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)。這部涉及千千萬萬勞動者切身利益、直接關系社會和諧穩定的法律,歷時一年半,經過了四次審議,引起了社會各界的廣泛關注,利益博弈、觀點爭鳴、法理思辨貫穿始終。與1994年頒布施行的《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)相比,《勞動合同法》堅持了《勞動法》確立的勞動合同制度的基本框架,並進一步完善了勞動合同制度,彌補了原有制度的缺欠,在兼顧企業利益的基礎上,促進勞動者就業穩定。它的頒布和實施,對促進我國勞動關系和諧發展將產生深遠影響。
勞動關系契約化是市場經濟條件下勞動關系的基本特點。在我國,盡管自1995年以來一直在推進勞動合同的簽訂,但距勞動關系完全契約化還有相當距離。勞動合同制度確立了雙向選擇的用人機制,勞動關系雙方有權依法約定各自的權利義務,依法規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等。但由於我國勞動力市場長期供大於求,勞資雙方在談判、要價能力方面存在明顯差別,因此勞動合同簽約率低、勞動合同短期化、濫用試用期和勞務派遣等問題一直存在。為了規范和調控市場經濟體制下勞動關系的發展和運行,彌補現行勞動合同制度實施中存在的缺欠,解決勞動合同制度推行十多年來在用工領域存在的突出問題,制定《勞動合同法》,有助於緩解勞資矛盾,建立和健全規范有序、合法合理、和諧穩定的勞動關系。
一、完善勞動合同,規范用工制度
《勞動合同法》在規范用工制度上,實現了突破和創新,其制度安排主要體現在勞動合同制度覆蓋到事業單位聘用制人員,對勞務派遣制度進行規范以及對非全日制用工進行調整。
1. 走向融合,事業單位聘用合同制度與《勞動合同法》接軌
為了保護所有勞動者的合法權益,《勞動合同法》進一步擴大了勞動合同的適用范圍,將事業單位聘用制人員納入了勞動合同管理的范圍。《勞動合同法》規定,國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。這一規定將勞動合同擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者,越來越趨於全面保護,將使更多的勞動者得到法律的保護,也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規范和完善。
我國事業單位勞動者有3000多萬人,從2000年開始,國家加大了事業單位人事制度改革的力度,相繼出台了一系列有關人事制度改革的配套文件,特別是2002年7月國務院辦公廳轉發了《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》,規范了事業單位聘用合同管理制度。轉換事業單位用人機制,試行人員聘用制度,是事業單位人事管理的一項重大制度創新。在事業單位推行聘用合同制度,打破了事業單位人員的身份界限,破除了事業單位實際存在的幹部身份終身制以及用工制度上的固定工制,其實質是實行雙向選擇,由過去的行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變,實現由身份管理向崗位管理、由單純行政管理向法制管理、由國家用人向單位用人的轉變。由於事業單位人事制度整體上歸口人事部負責,主要執行國家人事法律政策,在管理體制、人員退出機制、社會保險的接續以及保險金來源等方面均不同於企業,一些配套的政策法規還不完善,使得事業單位在實行聘用制過程中出現的問題和矛盾難以解決。《勞動合同法》將事業單位聘用制人員納入其調整范圍,將勞動合同法的適用范圍擴大至事業單位聘用制人員。這一制度安排的意義在於,它打破了傳統的勞動力市場和人才市場的界限劃分,有利於建立統一的用工法律規范,從根本上改變事業單位的計劃用工制度和固定工制度,將事業單位人事制度改革與《勞動合同法》接軌。
2. 明確非全日制勞動標准,規范靈活用工制度
20世紀90年代以來,隨著工業化經濟發展到全球化經濟,傳統的、標準的勞動關系呈現逐漸弱化趨向,「增加彈性」、「放鬆管制」和「經濟全球化」成為勞動關系立法中的關鍵詞彙。呼籲放鬆管制,倡導建立更加自由、更加靈活的勞動力市場就業機制,成為一種越來越強的聲音。隨著我國經濟的多樣化發展,企業類型和用工形式也日趨多樣化,小時工、兼職、輪班等靈活就業形式大量涌現。但是,與用工越來越多樣化現實不相適應的是,我國一直沒有對靈活、彈性用工問題作出法律層面的規范,致使從事靈活就業人員常常面臨維權尷尬。《勞動合同法》將靈活就業作為一個獨立部分,規定非全日制是用工制度的形式之一,對非全日制勞動關系進行規范,專門對靈活就業人員的工作時間、勞動報酬、合同訂立、社會保險、合同解除等問題作出了明確規定。《勞動合同法》規定,非全日制用工是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。與全日制用工制度不同,非全日制用工在勞動關系的確立形式、雙重勞動關系、終止的靈活性以及有無經濟補償方面存在差異。非全日制用工,企業與勞動者可以訂立口頭協議;從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同,但是後訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行;非全日制用工雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止合同;企業終止用工可以不支付經濟補償等。這些規定促進了非全日制靈活就業形式的發展。同時,針對非全日制用工缺少法律規制、勞動者權益經常受到侵犯、一些用人單位逃避法律責任等問題,《勞動合同法》對非全日制的試用期以及工資支付作出了限制性規定:非全日制用工不得約定試用期;非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准;非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日等。這些規定解決了靈活就業人員的維權問題。
3. 規制勞務派遣用工,明確勞務派遣中的權利義務
勞務派遣是近年來出現的另一種新型的靈活用工制度。與勞動關系不同,勞務派遣涉及派遣機構、勞動者和接受單位(實際用工單位)三方之間的法律關系。它是派遣機構與勞動者訂立勞動合同後,依據與實際用工單位訂立的勞務派遣協議,將勞動者派遣到用工單位工作。在經濟全球化和企業競爭日趨激烈的背景下,選擇包括勞務派遣形式在內的新的僱傭形式,降低用人成本和風險,保證用工靈活性,成為許多國家企業用工制度的一種選擇。根據日本厚生勞動省《勞動經濟白皮書》(2006年)提供的數據:2000年僱傭的勞務派遣臨時工比例為20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。這說明日本女性雇員中有2/5屬於臨時僱傭者,而在經濟增長的1970年這一數字僅為12·2%。之所以如此,是因為「一個正規的員工很難被解僱,現在公司都不願意冒這個風險。企業景氣的時候可以多招一點員工,企業不景氣的時候又可能說聲對不起,明天就不能再來了」。 [1]在日本,正式員工與派遣員工的收入相差一倍左右,而且在保險福利、退休金以及年休假方面也不盡一致。在中國,勞務派遣也是適應這一需要而產生,並如雨後春筍般地發展起來,通過勞務派遣方式就業的勞動者數量也以驚人的速度在增長。由於缺乏明確的法律規范,勞務派遣員工與正式員工在勞動關系的歸屬、解僱保護、社會保險繳納、福利待遇、同工同酬等方面存在差異,勞務派遣各方一旦出現糾紛,屢屢出現互相推諉、侵害勞動者權益的情形,因而規制勞務派遣關系成為勞動合同法中一個令人關注的問題。
《勞動合同法》主要從規定派遣機構、接受單位的義務以及被派遣勞動者權利方面對勞務派遣進行規制,引導這種用工形式。《勞動合同法》對派遣單位的規定,主要包括勞務派遣單位的資質、在勞務派遣關系中的地位和相關義務:勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少於五十萬元。在勞務派遣三方關系中,勞務派遣單位承擔用人單位的職責,應當與被派遣人員簽訂不少於二年的固定期限的勞動合同,並按月支付勞動報酬,即使在被派遣人員無工作期間,勞務派遣單位也應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准,向其按月支付報酬。勞務派遣單位應當將派遣協議的內容告知被派遣人員,不得剋扣用工單位按照派遣協議支付給被派遣人員的勞動報酬,也不得向被派遣人員收取費用。
對實際接受勞務派遣的用工單位,《勞動法合同法》規定,用工單位應當實際執行國家勞動標准,提供相應的勞動條件和勞動保護;告知被派遣人員工作要求和勞動報酬;支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;對在崗被派遣人員進行工作崗位所必需的培訓;連續用工的,實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣人員再派遣到其他用人單位,也不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者,不得向被派遣勞動者收取費用。
《勞動合同法》在規定派遣單位和用工單位的義務的同時,特別針對勞務派遣中最受詬病的同工同酬問題,明確規定:被派遣人員享有同工同酬的權利;用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定;被派遣人員有權依法參加或者組織工會,維護自身的合法權益。為了避免被派遣人員在權益受侵害時用工單位和派遣單位互相推諉,在法律責任的承擔上,《勞動合同法》規定:被派遣勞動者權益受到損害的,由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任;勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。《勞動合同法》對勞務派遣崗位、派遣與退回、參加工會等問題的規定,能有效避免勞務派遣發展的無序狀態,使勞務派遣開始進入按照「游戲規則」規范發展的階段。對使用派遣用工的企業來講,應重新評估勞務派遣用工的風險和利弊,調整用工觀念,使用工既符合法律要求又能夠滿足企業需要。
二、平衡勞資雙方權益,尋求利益契合點
就個別勞動關系的規范而言,市場經濟國家主要是通過制定勞動標准法進行調整,著眼於保障勞動者基本權利,包括工資、工時、解僱保護、最低就業年齡、安全與衛生標准等。從《勞動合同法》的具體制度安排看,總體上是定位於確定勞動關系標準的法律,包括勞動合同的訂立標准、履行變更標准、解除終止標准以及勞動者和用人單位在這一過程中權利義務的安排和設定。《勞動合同法》側重於規范勞動關系的標准,這就涉及法律對合同雙方干預的「度」的把握,若干預太多,將有悖於合同雙方自由協商的原則;若干預太少,又不足以解決勞動合同制度實施中的問題。盡管《勞動合同法》具有某些社會法特徵,但終究不能降低其作為公法下的當事人意思自治的性質。《勞動合同法》是在社會利益本位下追求勞資和諧、平衡規制,尋求勞資利益的契合點。
1. 尋求勞動關系雙方權利分配的平衡
勞動合同立法的目標之一就是要平衡雙方的權利義務關系,明確雙方在訂立、履行、變更、解除和終止合同中的權利義務。如何安排雙方的權利義務是立法的焦點和難點,例如企業規章制度的制定,到底是由勞資雙方協商制定?還是由用人單位單方制定?一直是立法過程中的爭論焦點。《勞動合同法》進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中,工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的,有權向用人單位提出,通過協商作出修改完善。《勞動合同法》還要求,直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示,或者告知勞動者。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情,更不是企業單方就可以決定的事情。在涉及勞動者切身利益的規章制度的制定和修改環節,《勞動合同法》賦予了其民主管理的精神內涵,建立了勞資共決、協商機制。
2. 尋求實體權利與法定程序的平衡
《勞動合同法》通過實體權利和法定程序設定之間的平衡,來尋求勞資雙方利益的契合點,如經濟性裁員的實質條件和法定程序的規定就體現了這一點。經濟性裁員制度本質上屬於勞動合同的無過錯性單方預告解除,是市場經濟條件下不可避免的一種現象。但大量裁員勢必造成大量的勞動者失業,對社會穩定造成不利影響,因此對經濟性裁員的規定既要允許又要從嚴規制。《勞動合同法》在放寬裁員的實質性條件的同時,從程序上對經濟性裁員進行限制。
《勞動合同法》規定有下列情形之一的,企業可以裁員:依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。這一規定將企業轉產、技術革新、經營方式調整等非經濟原因也納入到裁員的范圍。同時,法律還規定了裁員時對弱勢勞動者的保護,即企業裁員時應當優先留用那些與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的勞動者,與本單位訂立無固定期限勞動合同,以及家庭無其他就業人員、有需要扶養的老人或者未成年人的。這一規定適當放寬了對企業裁員的經濟性原因的真實性和嚴重程度的控制,規定了裁員要考慮被裁減人員的家庭負擔、工齡、職業資格、年齡和身體狀況等因素。
《勞動合同法》還規定了裁員的程序性條件,主要包括工會對經濟性裁員的干預力度、預告期、被裁減人員的就業保護等。《勞動合同法》規定,企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員。用人單位依法裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。《勞動合同法》從程序條件的設定上,加強了工會在經濟性裁員程序中同僱主的協商功能,強化工會對雇員的勞動保護,確保被裁人員的優先錄用權的實現。《勞動合同法》對裁員條件和程序的規范,是兼顧企業和勞動者的利益,既確認企業可以根據競爭需要裁減人員,又保證被裁減人員獲得補償,個別特困群體享有特殊保護,從實體權利和程序規制方面尋求勞資利益的平衡。
3. 尋求雙方協商與法律規制的平衡
《勞動合同法》通過設定法律底線與確保雙方自由協商來平衡雙方的權利義務關系,將雙方的協商限制在法律規定的范圍之內。《勞動合同法》對培訓協議的規定就體現了這一精神。法律規定了簽訂培訓協議的條件:「用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。」勞動者違反服務期約定的,應當向用人單位支付違約金。具體違約金的支付數額由雙方協商約定,但約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違約時,實際支付的違約金「不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用」。《勞動合同法》一方面規定了簽訂培訓的條件、對違約金的數額和實際支付數額進行了封頂限制,另一方面又授權雙方對服務期的期限和違約金的具體數額進行協商約定,即勞資雙方在法定的范圍內,可以協商約定相關的權利義務。競業限制和保密條款的規定也是如此,《勞動合同法》一方面強制性規定了競業限制的最長期限、人員范圍以及經濟補償金的支付時間和范圍,同時,也賦予用人單位與勞動者可以協商約定商業秘密和知識產權相關的事項,並具體約定競業限制的范圍、地域、期限、違約金的數額、經濟補償金的數額。只要雙方約定不違反法律的強制性規定,即是合法有效的。
三、增強弱者博弈能力,保護勞動者合法權益
《勞動合同法》的立法宗旨是否要堅持維護勞動者的合法權益,一直是立法過程中爭論的焦點。由於在勞動關系中勞動者實際處於弱勢地位,勞動合同立法在兼顧企業利益的基礎上,體現了向弱勢勞動者傾斜的精神,以確保公平,促進和諧。《勞動合同法》在明確雙方權利義務的基礎上,通過一些強制性規定,增強了勞動者在勞動關系中的博弈能力,強調了保護勞動者的合法權益的立法精神。
1. 不簽勞動合同支付雙倍工資
事實勞動關系是多年來勞動合同制度中存在的一個突出問題。據抽樣調查統計,建築業、餐飲服務業的勞動合同簽訂率只有40%左右,農民工勞動合同簽訂率在30%左右,中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%。很多用人單位為逃避法律義務,節省開支,往往不與勞動者簽訂任何形式的勞動合同,發生糾紛時推卸責任,拒不承認雙方存在勞動關系,勞動者權益得不到應有的保障。針對目前不簽訂勞動合同較為普遍的問題,《勞動合同法》規定,建立勞動關系超過一個月沒有訂立勞動合同的,用人單位應當向勞動者付二倍的工資。超過一年沒有簽訂合同的,則直接視為雙方簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》對事實勞動關系是嚴格禁止的,並且加重了處罰力度,從而最大限度地避免了事實勞動關系,體現了對勞動者權益的保護。
2. 規定試用期最低工資標准
針對有些用人單位惡意延長試用期限,《勞動合同法》規定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。《勞動合同法》明確將試用期期限與勞動合同期限掛鉤,即合同期越長,相應的試用期也越長,並針對試用期的工資作了限制性規定,對用人單位濫用試用期以降低成本具有約束作用。
3. 將職業危害條款納入合同必備條款
目前,我國受到職業危害的人數超過2億人,其中絕大多數是農民工,中小企業職業病危害突出。《勞動合同法》增加了相關條款,規定用人單位招用勞動者時,不僅要如實告知有關職業危害的情況,還應將職業危害和防護措施在勞動合同中寫明。
4. 嚴格勞動合同的履行
《勞動合同法》規定,用人單位與勞動者應當全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令;人民法院應當依法發出支付令。在拖欠工資問題上,《勞動合同法》向前邁進了一大步:只要勞動者能夠證明用人單位沒有按時足額發放工資,就可以直接向法院申請支付令,在一定程度上能夠遏制用人單位拖欠勞動者工資的現象。此外,《勞動合同法》還規定:用人單位應當嚴格執行勞動定額標准,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的,不視為違反勞動合同。
5. 用人單位違法,勞動者可以解除合同
《勞動合同法》規定,用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規章制度違反法律法規的規定,損害勞動者合法權益的;因用人單位過錯致使勞動合同無效的等,勞動者可以解除勞動合同,並要求用人單位支付經濟補償金。
6. 對勞動者違約責任作了限制性規定
《勞動合同法》對勞動者違約金條款作了限制性規定,除違反服務期協議以及競業禁止協議外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。對違約金的約定作了嚴格的限制。
7. 勞動合同終止,企業也要支付經濟補償
《勞動合同法》規定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,終止固定期限勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這一規定,改變了《勞動法》規定的合同到期終止企業可以不支付經濟補償金的做法。勞動合同到期終止,企業不再使用勞動者的,要按勞動者工作年限給予經濟補償。
8. 加大用人單位違法的法律責任
《勞動合同法》在平等保護合同雙方的同時,強調向勞動者傾斜,加大了對用人單位違法的處罰力度。對用人單位延期或剋扣勞動者的工資報酬以及經濟補償金的,《勞動法》規定對工資報酬是加付25%的補償,對經濟補償金的規定是加付50%的補償。《勞動合同法》則將兩者統一起來,並提高了罰則,在50%~100%之間,由勞動行政部門根據不同的情況予以考量。這一規定加大了對用人單位違法的處罰力度。
四、確保公平,構建和發展和諧穩定的勞動關系
勞動合同法作為促進競爭和保護勞動者的工具,應堅持鼓勵市場經濟以提高國家經濟競爭能力與堅持對勞動力市場管制以保護勞動者合法權益為原則,在勞動者權益和企業權益之間尋求平衡。完全由市場來調節勞動力供給狀況是不可取的,為了獲得長期經濟繁榮,保護勞動者的基本權利具有重大意義。在一個更加靈活的新經濟環境中,如何妥善處理企業效率與保護弱者的公平之間的平衡關系,是立法解決現實勞動關系問題的關鍵。《勞動合同法》為確保公平,構建和發展和諧勞動關系,對勞動合同制度作了突破性的規定。
1. 鼓勵簽訂無固定期限勞動合同
在施行《勞動法》十三年的過程中,勞動合同短期化一直是比較突出的問題,很多企業只用勞動者的青春期,嚴重影響了勞動者權益,致使勞動者缺乏安全感和穩定感。《勞動合同法》的一個突出特點就是鼓勵和引導用人單位簽訂無固定期限勞動合同。通常,無固定期限合同對勞動者的保障程度更高,企業要解僱無固定期限合同的勞動者,要受到法律的限制,沒有正當理由不得解僱員工,其目的是維持持續穩定的勞動關系,使勞動者能長期規劃其生活、工作和職業,企業也能對員工進行培訓和人力資源開發。《勞動合同法》規定,有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的;(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》的這一規定,不僅擴大了簽訂無固定期限勞動合同的人員范圍,而且對勞動者在用人單位連續工作滿十年簽訂無固定期限勞動合同的條件也做了調整。《勞動合同法》與《勞動法》在該問題上的主要區別是以前由勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同,而現在則轉變為由用人單位主動找符合條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
可以預見,隨著《勞動合同法》的實施,無固定期限勞動合同將逐步成為我國勞動合同制度的常態,中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式。
值得注意的是,無固定期限勞動合同並不是「鐵飯碗」,穩定的勞動關系也不等於「固定」、「僵化」的勞動關系。長期以來,終身制、「鐵飯碗」是大多數人對無固定期限勞動合同的認識,其實這種理解並不準確。無固定期限勞動合同是指用人單位和勞動者簽訂的無確定終止時間的勞動合同,沒有確定終止時間並不等於就是「終身」,而是指用人單位要解除合同,必須具備法定的理由,沒有法定理由不能隨便解除合同。也就是說,只要存在解除勞動合同的法定情形,或者勞動者與用人單位協商一致,用人單位仍可以依法解除無固定期限勞動合同。
2. 加強工會協調勞動關系的作用
《勞動合同法》規定,縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表,建立健全協調勞動關系三方機制,共同研究解決有關勞動關系的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同,並與用人單位建立集體協商機制,維護勞動者的合法權益。用人單位違反集體合同,侵犯職工勞動權益的,工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議,經協商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。工會依法維護勞動者的合法權益,對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的,工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的,工會依法給予支持和幫助。《勞動合同法》的這些規定,進一步指引了市場經濟中政府、工會組織在微觀勞動合同管理中的地位和作用,通過加強工會的力量,努力使勞動者和用人單位趨於法律地位上的平等。
Ⅳ 有關勞動法問題，請賜教！
我國勞動法是一個獨立的法律體制，它包括勞動法，勞動合同法以及以上兩法的司法解釋與實施細則，還包括國務院和勞動部（勞動社會保障部）的行政法規等組成勞動法體系．
勞動法（及勞動法體系的各種法律法規），是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。
我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，於1995年1月1日起施行。（最新立法為2008年的《勞動合同法》，需配合使用）
勞動法體系的調整對象，是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。離不開調整勞動關系這一核心內容。
明確以下幾點：勞動法是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。
《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》；從廣義上講，《勞動法》是調整勞動關系的法律法規，以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。
《勞動法》作為維護人權、體現人本關懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。
其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程等。
以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。
我國勞動法的基本原則
1．基本原則
勞動既是權利又是義務的原則；保護勞動者合法權益的原則；勞動力資源合理配置原則。
2．勞動是公民的權利
每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利：
（1）對公民來說意味有就業權和擇業權在內的勞動權；
（2）有權依法選擇適合自己特點的職業和用工單位；
（3）有權利用國家和社會所提供的各種就業保障條件，以提高就業能力和增加就業機會。對企業來說意味著平等地錄用符合條件的職工，加強提供失業保險，就業服務，職業培訓等方面的職責。對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障。
3．勞動是公民的義務
這是勞動尚未普遍成為人們生活第一的現實和社會主義固有的反剝削性質所引申出的要求。
4．保護勞動者合法權益的原則
（1）偏重保護和優先保護：勞動法在對勞動關系雙方都給予保護的同時，偏重於保護處於弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優先保護勞動者利益；
（2）平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護；
（3）全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在於勞動關系的締結前、締結後或是終結後都應納入保護范圍之內；
（4）基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。
5．勞動力資源合理配置原則
（1）雙重價值取向：配置是否合理的標準是能否兼顧效率和公平的雙重價值取向，勞動法的任務在於，對勞動力資源的宏觀配置和微觀配置進行規范；
（2）勞動力資源宏觀配置：即社會勞動力在全社會范圍內各個用人單位之間的配置；
（3）勞動力資源的微觀配置：處理好勞動者利益和勞動效率的關系。
Ⅳ 山東 的省碼是多少
人力資源管理課程科目設置表（獨立本科段）
人力資源管理專業（獨立本科段）課程設置表
序號 課程代碼 課程名稱 學分 出版社/編者
1 3708 中國近代史綱要 2 高等教育出版社 李捷 王順生
2 3709 馬克思主義原理概論 4 北京大學出版社 衛興華 趙家祥
3 0015 英語（二） 14 山東人民出版社 劉振前 張秀麗
4 0051 管理系統中計算機應用 4（實踐1） 武漢大學出版社 汪星明 周山芙
5 0041 基礎會計學 5 09版 李相志主編
6 0800 經濟學 5 高等教育出版社 劉鳳良
7 0054 管理學原理 6 中國財政經濟出版社 李曉光
8 0182 公共關系學 4 高等教育出版社 廖為建
9 6089 勞動關系與勞動法 6 中國人民大學出版社 程延園
10 6090 人員素質測評理論與方法 6 東北財經大學出版社 唐寧玉
11 6091 薪酬管理 6 南開大學出版社李新建
12 6092 工作崗位分析 4 中國紡織出版社姚若松 苗群鷹
13 6093 人力資源開發與管理通論 6 經濟管理出版社 李中斌
14 9575 畢業論文
加考課 0034 社會學概論 6 高等教育出版社 劉豪興
0277 行政管理學 6 高等教育出版社 胡象明
17 合計 72
專業代碼：B020218 主考院校：青島大學 山東輕工業學院
Ⅵ 自考勞動關系與勞動法的教材問題
勞動關系和其它課程題型差不多，一般是單選、多選、名詞解釋、簡答題、論述題、案例分析題。因沒有復習資料，考題可以參考一下浙江省的！這一門不難的，把教材多看幾遍，一般是可以過關的！
Ⅶ 公司不簽勞動合同
在試用期間不訂立勞動合同、招用後故意不按規定訂立勞動合同的，屬故意拖延不簽訂勞動合同。按規定，故意拖延不簽訂勞動合同，對勞動者造成損失的，應當賠償勞動者的損失。
日前，沈陽市民王女士通過了所在公司一個月的試用期後，仍然沒有得到屬於自己的勞動合同，於是將公司告上法庭，要求每月雙倍工資補償。這起《勞動合同法》施行後的「沈陽第一案」，以勞動者一審勝訴暫告段落。
「實際上，像王女士這樣的受害者不在少數，勞動者應該充分了解相關法律，運用法律武器維護自身權益。」中國人民大學勞動人事學院教授程延園對記者表示，隨著新的《勞動合同法》的頒布，勞動合同制度全面實施，勞動、人事制度改革也取得了長足發展，由於勞動者受知識結構的限制，加上法律意識淡薄，現實生活中通過法律、法規來維護自身權益的人並不多，尤其在試用期問題上被欺騙的勞動者，很多都因此而吃盡了苦頭。
「試用期」成「白用期」
「用人單位不錄用或辭退職工時，通常說，你在試用期的考核不合格，不用你了。」在北京某私企工作的胡小姐無奈地說。「不論試用期的長短，僅僅以『不合格』三個字，就把職工給打發了，而且不發給勞動報酬，不給員工應得的待遇，試用期成了白用期，員工一般也都是敢怒不敢言。」
記者了解到，很多用人單位常以「經試用不合格」為借口，隨意辭退試用期滿的員工。北京交通大學經濟管理學院勞動經濟學碩士趙成才告訴記者：「用人單位無視法律的規定，隨意或武斷解除勞動合同的情況比較普遍。如在試用期間，有些單位走馬燈式地更換試用人員。尤其一些餐飲業單位好像永遠在招聘，永遠在試用，招聘的人員竟有90%以上不合格。」炒人「成為管理手段，很多用工單位已經習慣使用這一方法。」
華北科技大學的應屆畢業生張幸告訴記者：「我已經跑過很多招聘會了，簡歷投了不少，也參加過幾次面試。一般來說如果企業招聘人員相中你，都會先讓你進公司工作，試用期3個月，試用期考核合格後才能正式簽合同，一般都是這樣。可是很多次試用期還沒結束，他們就以各種理由把我打發走了。」
據介紹，她身邊很多同學也遇到過類似情況。後來才發現，其實那些公司只是忙一些緊急項目的時候把他們拉過來幫忙，度過這一時期就會以各種理由辭退他們。
記者從人才市場了解到，4月份以來，許多外來務工人員和大學畢業生等待就業，勞動力市場逐漸升溫，很多企業也借機在「試用期」上打起了小算盤。青島一家建材公司駐北京分部的市場總監陳澤明先生向記者表示：「在試用期問題上，現在許多企業確實存在很多不規范現象，有很多單位故意設置『試用期陷阱』以從勞動者身上獲取非法利益並規避自身的責任和義務。」
北京交通大學林玳玳教授表示：「在現實的勞動關系中，由於勞動者相對於用人單位而言屬信息弱勢群體，很多人的法律知識不足，加之是否符合錄用條件的規定是用人單位制定並解釋的，所以在發生試用期勞動爭議及利益糾紛時，大多數勞動者都很被動或者有逆來順受的心理，導致自己的合法權益不能得到有效保護。」
她認為，這種現象尤其在私營企業中表現的最普遍。用人單位對勞動者先試用，試用考察合格後再與勞動者簽訂勞動合同，將試用期合格作為訂立勞動合同的條件，這為一些企業事後清退試用期員工創造了條件。
根據新《勞動合同法》規定：「勞動合同可以約定試用期。」《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》也規定：「勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應當包括在勞動合同期限內。」
林玳玳教授指出：這一規定充分說明，用人單位應當首先明確是否錄用，確定錄用的應當訂立勞動合同，在訂立勞動合同時，雙方在法律允許的范圍內協商確定試用期的長短，而不是以試用期來確定是否錄用，這樣做是不合法的。在試用期間不訂立勞動合同、招用後故意不按規定訂立勞動合同的，屬故意拖延不簽訂勞動合同。按《違反〈勞動合同法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》規定，故意拖延不簽訂勞動合同，對勞動者造成損失的，應當賠償勞動者的損失。
善於運用法律武器維權
勞動關系學院副教授王向前指出，用人單位常以試用期間的特殊情況，作為不合格的理由解除勞動關系。用人單位在招用勞動者時普遍要求「身體健康，能勝任工作」。如果勞動者生病或非因工負傷及女工「三期」都會影響工作，這些特殊情況往往是用人單位作為勞動者不合格而解除勞動合同的理由。
《勞動合同法》規定：「患病或者負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的，」用人單位不得解除勞動合同。以星綜合航運（中國）有限公司經理尹琦表示：如果公司確實需要在試用期內與員工解除勞動合同，一定要提出明確的證據，在員工平時的用工中要有嚴格的管理和記錄，必要時可以讓員工簽字確認。
《勞動合同法》明確規定，試用期最長不得超過6個月。另外，要先簽合同才有試用期，在合同期間內可以約定一段時間作為試用期，而不能以試用期為由，不簽合同。進入勞動合同期間，在3個月以上不滿一年的，試用期不允許超過1個月。合同期限在1年以上不滿3年的，試用期不能超過2個月，合同期限3年以上或者簽訂無期限合同，試用期不能超過6個月。
程延園教授表示，在現實的僱傭關系中，尤其是在目前勞動力市場就業壓力較大的情況下，在很多的僱傭過程中，基本是「買方市場」，也就是用人單位居於主導地位。用人單位憑借自己的控制地位，要求勞動者同意不符合法律規定的試用期限，以此從勞動者那裡獲得非法利益。
程教授同時強調，為規避試用期的風險，勞動者在進入工作崗位前應與用工單位簽訂書面合同，保險和工資問題也應明確的寫入合同之內。在出現用工欺詐現象時，勞動者應主動用法律武器保護自己的合法權益。
Ⅷ 勞動法與社會保障自考是考多少門啊
020232勞動和社會保障專業（獨立本科段）教材出售(重慶)
本人已考完該專業，欲出售該專業教材，另還有各門課程歷年考試卷子，均系本人在書上查找。
主考學校：重慶工學院（現重慶理工大學）
1、3708中國近現代史綱要2008年版 王順生、李捷編著
定價：14.00元 轉讓價：7.00元 9成新
2、大學英語自學教程下冊98/99版 高遠編著
定價：23.50元 轉讓價：12.00元 9成新
3、大學英語自學教程自學考試題典下冊
定價：25.00元 轉讓價：10.00元 9成新
4、管理系統中計算機應用2004年版汪星明、周山芙編著
定價：17.40元 轉讓價：9.00元9成新
5、管理系統中計算機應用自學考試題典
定價：14.00元 轉讓價：7.00元 9成新
6、人力資源管理（一）2004年版孫健敏編著
定價：18.50元 轉讓價：7.00元 舊書
7、勞動和社會保障法2005年版楊燕綏編著
定價：19.00元 轉讓價：10.00元9成新
8、勞動經濟學2005年版王守志編著
定價：19.00元 轉讓價：10.00元9成新
9、勞動關系學2005年版程延園編著
定價：23.00元 轉讓價：12.00元9成新
10、社會保障國際比較2006年版禇福靈編著
定價：24.00元 轉讓價：12.00元9成新
11、社會保險基金管理與監督2005年版張壽琪、呂學靜編著
定價：16.00元 轉讓價：8.00元9成新
12、公共管理2005年版方虹編著
定價：24.00元 轉讓價：12.00元9成新
如有興趣，請發郵件至：[email protected]。
Ⅸ 誰能提供點山東省自考 人力資源管理專業 所用的輔導書或者真題 或者筆記 講義 總之什麼都行
序號 課程代碼 課程名稱 學分 是否全國統考 是否全國統編教材 教材名稱 教材主編 出版社 出版時間 （帶對號得代表是國家統考的)所以看哪種符合你
06089 勞動關系與勞動法 6 《企業勞動關系管理》 郭慶松 南開大學出版社 2001
06089 勞動關系與勞動法 6 √ √ 勞動關系學 程延園 中國勞動社會保障出版社 2005 年版
06093 人力資源開發與管理概論 6 人力資源開發與管理 羅哲 沙治慧 四川大學出版社 2007年版
06089 勞動關系與勞動法 6 勞動關系 程延園 中國人民大學出版社 2002
06093 人力資源開發與管理 6 人力資源管理與教程 張一弛 北京大學出版社
06093 人力資源開發與管理 6 《人力資源開發與管理》 孫靖 龐輝 臧志玲 東北大學出版社 2003
06092 工作分析 4 《工作崗位的分析技術與應用》 安鴻章 南開大學出版社 2001
06090 人員素質測評理論與方法 6 否 否 人員測評理論與方法 蕭鳴政 中國勞動 1997年版 06090 人員素質測評理論與方法 6 √ √ 職業生涯發展與規劃 侯志瑾 伍新春 高等教育出版社 2005 年版
06090 人員素質測評理論與方法 6 人員素質測評理論與方法 趙建偉 何玲 四川大學出版社 2007年版
06090 人員素質測評理論與方法 6 人事測評理論與方法 唐寧玉 東北財經大學出版社 2002