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事業單位外出創收勞動法

發布時間: 2021-01-31 21:56:01

勞動法事業單位分流人員的保護法

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五十二條 事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的,依照本法執行;法律、行政法規或者國務院另有規定的,依照其規定。

❷ 事業單位不適用勞動法嗎

1、公務員編制不適用勞動合同法
勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和內國勞動法>若容干問題的意見》第4條的規定,下列人員不是《勞動合同法》上所稱的勞動者,不適用《勞動合同法》: 公務員和比照實行公務員制度的事業單位和社會團體的工作人員公務員依法行使國家職權的行為,不是履行合同約定的義務,而國家職權不能作為合同的對象,從而不能把公務員視為雇員。我國當前採取的是公務員和非公務員分別立法的模式,公務員勞動關系,由《公務員法》和其他法律加以規范。比照實行公務員制度的工作人員(如工、青、婦等社會團體的機關工作人員)也不適用《勞動合同法》。
2、事業單位是否適用,要看你是公務員編制,還是合同制。

❸ 事業單位職工被攤牌創收任務,完不成被扣績效工資有法律依據嗎

現在很多企業,尤其是各種媒體早就市場化了,否則覆巢之下 復有完卵乎,我覺得還是改變心態。他就是不考核,企業營收受影響,自負盈虧了,你一樣收入不好。

❹ 事業單位勞動法

職工與事業單位建立勞動關系必須簽訂勞動合同,按編制的話,應該屬於工勤編制人員。如果你是事業編制在編人員,則不適用勞動法的,應按照一些相關的規章條例來處理與單位之間的關系

❺ 國家機關,事業單位適用勞動法嗎

國家機關、事業單位公職人員,也就是財政供養編制的不適用《勞動法》,適用《公務員法》;國家機關、事業單位工勤人員適用《勞動法》

❻ 勞動法關於非事業單位職工外出培訓的相關規定

1、崗前培訓,是用人單位的法定義務,不得收費,更不得約定違回約金和服務期;答

2、專項培訓,也叫專業技能培訓,企業應墊付培訓費,但是可以和勞動者約定服務期和違約金,如果勞動者在服務期內離職的,用人單位可以申請勞動仲裁,要求該勞動者按照雙方的約定支付相應違約金;

3、法律依據:《勞動合同法》:
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的(本人註:不包括一般的入職培訓),可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。
勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的,不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

《勞動合同法實施條例》:

第‍十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用,包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證(本人註:單位必須要有第三方培訓機構向單位開具的培訓發票)的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。

❼ 事業單位是否適用勞動合同法

事業單位聘用的工作人員的管理是適用勞動合同法的,參照公務員管理的工作人內不適合勞動合同法。

事業單位是具容有公益性質,為社會提供公共服務組織,事業單位績效工資和企業績效工資最主要不同點在於經費來源和保障。企業績效工資完全取決於企業盈利情況,根據企業的薪酬戰略及績效考核結果進行發放;

而事業單位則不同,事業單位根據單位不同類別,其績效工資的經費來源和保障有所不同,義務教育中小學績效工資經費來源主要由縣級財政保障,省級財政統籌,中央財政對中西部及東部部分財力薄弱地區給予適當補助。

其他事業單位實施績效工資所需經費,按單位類型不同,分別由財政和事業單位負擔,但事業單位的創收收入如何規定是今後需要解決的問題。公益型事業單位如果把主要精力用在創收或提供公共服務也高價收費,這就偏離了公益性事業單位的性質,這些需要通過制度進行規范和安排。

❽ 事業單位是否要執行勞動法

固定職員執行事業單位人事政策,沒有規定的參照執行勞動法規;簽訂勞動合同的,執行勞動法規。

❾ 機關事業單位工作人員適用勞動法嗎

機關事業單位人員隸屬組織部門,不適用勞動法。企業人員體力工作者適用勞動法。

❿ 國內勞動法對員工在職期間外出干私活如何處理

法律沒有完全禁止勞動者兼職,只是規定不能影響本職工作。如果影響本職工作,經單位提出且拒不改正的,單位可以解除與其的勞動合同。

根據《中華人民共和國勞動合同法》:

第三十九條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(10)事業單位外出創收勞動法擴展閱讀:

根據《中華人民共和國勞動法》:

第二十六條有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿後,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議,當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟,也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。

第七十八條解決勞動爭議,應當根據合法、公正、及時處理的原則,依法維護勞動爭議當事人的合法權益。

第七十九條勞動爭議發生後,當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成,當事人一方要求仲裁的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訴訟。

第八十條在用人單位內,可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。勞動爭議經調解達成協議的,當事人應當履行。

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