兼職算勞動法嗎

❶ 勞動法對於兼職的定義是什麼

1、與公司簽訂了三年的勞動合同，現在工作未滿一年，公司要辭退職工，除非勞動者符合勞動合同法第三十九條規定的情形，否則用人單位應支付經濟補償金的。
2、《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

❷ 兼職是否違反勞動合同法

兼職不違反勞動合同法。

區別於全職，兼職指職工在本職工作之外兼任其他工作職務。兼職專者除屬了可以領取本職工作的工資外，還可以按標准領取所兼任工作職務的其他工資。如果只做一種工作則叫專職。

在西方國家指有較高專業知識和實際經驗的專家、學者、實業家同時兼任兩個或兩個以上的職業。兼職制度無論對個人、社會都有益。

另外，一些人於工余或課余時間以自雇方式工作，亦是兼職的一種形式。這類兼職常見的有上門補習導師（家庭教師）、電腦維修、程序設計、鍾點家務助理、業余模特，業余培訓師等。

❸ 日常兼職算不算勞動關系存在

兼職若是符合勞動合同法關於非全日制用工的定義，可作如下分析：
一、非全日制用工是勞動關系還是勞務關系？
一般來說非全日制用工屬於勞動關系

二、非全日制用工與勞務關系怎麼區分？
區分非全日制用工與勞務關系的最重要的一點就是，前者屬於勞動關系的范疇，受勞動法等法律的調整，而後者不屬於勞動關系的范疇，它由《民法通則》等法律來調整。
非全日制用工是指，以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24 小時的用工形式。它是勞動用工制度的一種重要形式。勞務關系是指，提供勞務的一方為需要的一方提供勞務服務，而需要方支付約定的報酬的社會關系。 那麼如何區分非全日制用工和勞務關系？
1、非全日制用工是一種特殊的用工形式，屬於勞動關系的范疇。非全日制用工在用人單位和勞動者之間形成的是勞動關系，受《勞動同法》等規范和調整；而勞務關系不屬於勞動關系的范疇，它由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和調整。
2、勞動關系中( 非全日制用工) 的一方應是符合法定條件的用人單位，包括國家機關、事業單位、企業、社會團體或個體經濟組織，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的勞動權利能力和勞動行為能力的自然人。勞務關系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人，也可以一方是用人單位、另一方是自然人。法律法規對勞務關系主體的要求，不如對勞動關系主體要求的那麼嚴格。
3、勞動關系（非全日制用工）當事人一方勞動者必須成為用人單位中的一員，成為用人單位的員工，遵守用人單位的規章制度（如考勤、考核等），雙方之間存在領導和被領導的隸屬關系。用人單位可以對員工嚴重違反勞動紀律和規章制度、嚴重失職、營私舞弊等行為進行處理，有權依據其合法的規章制度解除勞動者的勞動合同，或者給予警告、記過、降職等處分。
勞務關系當事人一方勞務提供者不是用人單位的成員，不受用人單位的規章制度的約束，雙方之間不存在領導和被領導的隸屬關系，雙方是一種平等主體之間的關系。雖然勞務的需方有督促勞務提供者按約定勞動的權利，但這應屬於對勞務質量的驗收，而不是管理行為。
4、勞動關系（非全日制用工）當事人一方用人單位組織勞動，享有勞動支配權，因而有義務承擔勞動風險責任。在勞動者與用人單位之間存在附隨義務，如用人單位應當為員工繳納工傷保險。勞務關系當事人一方勞務提供者行安排勞動，一般不存在附隨義務，由勞動者自己承擔勞動風險責任，如果勞動者在勞動過程中受到意外傷害，就不能按照工傷來處理，只能依據民事法律規范來解決。
5、非全日制用工的勞動報酬稱為工資。工資支付方式為持續性的、定期的支付。法律規定，非全日制用工以小時計酬，結算支付周期最長不超過15 日。工資支付必須遵守當地有關最低工資標準的規定。由勞務關系發生的勞動報酬稱為勞務費。勞務費由雙方協商確定。勞務關系多為一次性的即時清結或按階段按批次支付，沒有一定的規律。
6、根據法律規定，非全日制用工勞動者的服務對象，可以是一家，也可以是多家用人單位。這點與勞務關系相同。
7、非全日制用工的勞動者與用人單位無論是訂立口頭合同，還是書面合同，都屬於勞動合同；而勞務關系所訂立的合同為勞務合同，是一種民事合同。
企業要注意非全日制用工與勞務關系的區別，對非全日制用工的勞動者要嚴格按照《勞動合同法》等法律的規定來規范和管理。對勞務關系，要按照雙方簽訂的勞務合同或協議，來行使雙方的權利和義務。

❹ 兼職有沒有勞動法保護

兼職在勞動法中稱為非全日制用工，是受勞動法調整和保護的。

第三節 非全日制專用工屬
第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

❺ 勞動法 兼職 工資怎麼算

兼職工資是由雙方約定而成的，兼職可以是可以根據計時或計件的形式來確定應發工資的數額。但是兼職工資也不能低於當地的最低工資標准。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

(5)兼職算勞動法嗎擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

《最低工資規定》第五條 最低工資標准一般採取月最低工資標准和小時最低工資標準的形式。月最低工資標准適用於全日制就業勞動者，小時最低工資標准適用於非全日制就業勞動者。

第十二條 在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標准：

（一）延長工作時間工資；

（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；

（三）法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。

實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低於相應的最低工資標准。

勞動者由於本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用於本條規定。

❻ 勞動法中對兼職員工工作時間的標準是多少

每天不超過4個小時。

1、兼職工作，在《勞動合同法》上屬於非全日制用工。非全日制用工的用工時間每天不能超過4小時，每周累計不能超過24小時。超過上述標準的，用人單位應當依法與勞動者建議正式勞動關系，不得訂立非全日制用工勞動合同。

2、非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

《勞動合同法》第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

(6)兼職算勞動法嗎擴展閱讀：

《勞動合同法》

第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

❼ 兼職和全職的勞動法有什麼區別

兼職是指非全日制勞動關系，與全日制勞動關系主要區別如下：
一、非全日制可以不版訂立書面權勞動合同；全日制必須訂立書面勞動合同。

二、非全日制一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時；全日制一般每日工作時間不超過8小時，每周不超過40小時。

三、非全日制不得約定試用期；全日制可以約定試用期。

四、非全日制工資小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准；全日制月工資標准不得低於當地最低工資標准。

五、非全日制工資支付周期最長不超過半個月；全日制支付周期至少每月支付一次。

六、非全日制用人單位可以只是繳納工傷保險費；全日制用人單位和勞動者應當參加基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險，繳存住房公積金。

七、非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償；全日制勞動者和用人單位解除或者終止勞動合同，必須符合同等條件和程序，勞動者在用人單位具有法定過錯情形下解除勞動合同，用人單位在勞動者沒有法定過錯情形下解除勞動合同，需要支付經濟補償金。用人單位違法解除合同需要支付賠償金。

❽ 學生兼職是否屬於勞動法調整范圍

學生兼職屬於《勞動法》的調整范圍，受《勞動法》保護。（但年齡內也要符合勞動容法的規定，即滿16周歲）
依據：《勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

❾ 勞動法 兼職問題

1，法律上允許非全日制形式的兼職，但是後訂立的勞動合同不能影響專先訂立勞動合屬同的履行。

2，對於全日制用工，如果同時與兩個以個單位訂立勞動合同，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。
3，《勞動合同法》相關規定：
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

❿ 兼職是否屬於勞動關系如何確定

兼職屬於勞動關系，但不抄屬於勞動法律關系。我國勞動法不鼓勵未得到提供職業方同意的兼職。《勞動法》第十八條把採取欺詐手段簽訂的勞動合同定為無效，因此兼職需要提供職業方和提供兼職方都同意才受到法律的保護。

這樣界定有利於對可能出現的問題的處理。

因為兼職是勞動關系，所以提供兼職方應支付勞動報酬；

因為兼職不是勞動法律關系，所以提供兼職方不承擔休息休假、社會保險等義務（提供兼職方也無法在社保局辦理社保登記，因為個人只能享受一份社保福利）。

如果提供職業方和提供兼職方都同意某個人兼職，兩個單位對勞動權益問題有約定，就受法律的保護。