勞動法獎金糾紛
『壹』 獎金一直拖著不發,這個是不是觸犯勞動法
不會，不發工資才會產生勞務糾紛，獎金是用人單位根據企業效益為嘉獎突出的貢獻和業績而發放的特殊的薪資。獎金發放屬於用人單位的自主權，即單位可以自行決定發不發獎金，發獎金的條件和標准。
『貳』 公司員工除了要求合法工資，企業發放的獎金是否可以追要獎金是否是勞動法保護的金額
1、除了工資，企業明確規定的獎金也是可以要求的。
2、《勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
『叄』 任意剋扣工人獎金違反勞動法第幾條
任意剋扣工人獎金違反了勞動法第五十條，應按勞動法第九十一條處罰。
根據《勞動法》
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。（獎金屬工資范圍）
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金。
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任意剋扣工人工資獎金現象的對策：
1、應當結合企業的實際情況實施「小立法」，就剋扣工人工資獎金這種行為制定一個懲處的標准和辦法。可以根據剋扣數額的大小和時間的長短作為處理輕重的主要依據。要實行「雙向處理」。
不僅要處理基層違規的管理人員，更要重懲那些吃拿卡要者。吃了的要吐出，拿了的要退回，經濟上重罰，處分上從重，犯了罪的要堅決移送相關部門處理。
2、採取預防性的經濟措施。一是建立區隊管理人員保證金制度。企業按月從區隊管理人員的工資中提取一定比例存入為之開設的保證金帳戶，同時企業從經營收入中撥出一定數額的款項存入其保證金帳戶。
3、採取懲罰性的經濟措施。凡有剋扣行為，堅決予以經濟制裁，使其付出沉重的經濟代價。凡是把剋扣的工資用於貪污私分、吃喝送禮、侵佔揮霍的要徹底追繳，按剋扣工資數額的一定比例進行罰款，使其經濟上占不了便宜；還要讓違紀者承擔全部查處費用。
『肆』 扣發獎金算違反勞動法嗎
勞動者被用人單位扣了獎金後可以查看下具體的情況，如不是勞動者本身的過錯是可以通過法律途徑來維權。
根據《工資支付暫行規定》：
第三條 本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。
第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
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根據《中華人民共和國勞動法》：
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用
（二）社會平均工資水平
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況
（五）地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
『伍』 勞動法關於獎金的規定有哪些
1，關於獎抄金的發放，法律並沒有強制性要求用人單位發放，如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，明確約定額獎金和年終獎等福利外，那用人單位必須足額發放；
2，獎金的發放如何，是由用人單位自主決定的，也是用人單位根據公司的發展水平以及公司的效益等綜合各方面去考慮的；；
3，《中華人民共和國勞動合同法》第十四條】 工資至少每月支付一次。實行月工資制的，企業應當每月按照依法制定的內部工資支付制度規定或者勞動合同約定的時間支付工資。工資發放日如遇節假日或者休息日，應當提前支付。 實行年薪制的，應當按照規定或者約定比例定期支付工資。 實行周、日、小時工資制的，可按周、日、小時支付工資。
【第十五條 】企業與勞動者依法解除、終止勞動合同的，企業應當自解除或者終止勞動合同之日起5日內一次性結清勞動者工資。 勞動合同有關工資支付的條款被依法確認無效後，企業對勞動者提供的勞動參照本企業或者同類企業同期、同工種、同崗位的工資標准一次性結清工資。
『陸』 新勞動法關於辭職獎金拖欠問題
用人單位拖欠工資，勞動者可以依法向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，也可以依版法向勞動保障權監察機構投訴。
法律依據：
《工資支付暫行規定》第七條工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
《勞動爭議調解仲裁法》 第九條規定，用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。
『柒』 公司不發獎金是否違反勞動法規
一般來說，單位不發獎金違反了勞動合同法，除非合同里明確了相關內容。
根據《勞版動合同權法》的第六十二條第三點，獎金是工資的一部分，是勞動者應得的待遇，向勞動者支付績效獎金是用人單位的義務。應該注意的是，獎金與其他方式的工資一樣，是勞動者與用人單位通過勞動合同約定或由用人單位有關制度規定的。
如果勞動者與單位在勞動合同中約定了獎金，或者用人單位通過工資支付、績效考評等制度規定了獎金的發放方式，而用人單位不支付，則違反了《勞動合同法》的規定，勞動者可以向用人單位索要。如果用人單位沒有與勞動者簽定勞動合同，則勞動者可按照同工同酬的規定要求支付報酬，包括獎金。
《勞動合同法》
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
『捌』 員工的獎金受勞動法保護嗎
獎金是收入的一部分，當然受勞動法保護。
勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第53條：「勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。「工資」是勞動者勞動收入的主要組成部分。」
勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
『玖』 勞動糾紛：獎金算自己的月收入嗎
仲裁錯誤~！根據關於工資總額組成的規定（一九八九年九月三十日國務院批准回 一九九○年一月一答日國家統計局令第一號發布）第四條 工資總額由下列六個部分組成：
（一）計時工資；
（二）計件工資；
（三）獎金；
（四）津貼和補貼；
（五）加班加點工資；
（六）特殊情況下支付的工資。
『拾』 勞動法獎金的發放有法律保護么
有法律保護，如果公司不按承諾發放獎金可以申請勞動仲裁，要求公司進行賠償。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定：
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
(10)勞動法獎金糾紛擴展閱讀
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定：
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用
（二）社會平均工資水平
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況
（五）地區之間經濟發展水平的差異。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。