勞動法里怎麼鑒定遲到早退

A. 勞動法中關於遲到、早退時間是如何定義的

時間是按合同定義。

勞動者經常遲到、早退，嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以專與屬勞動者解除勞動合同。根據《勞動合同法》規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

第十六條勞動者因自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求賠償經濟損失。

經濟損失的賠償金，可以從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。扣除後的剩餘工資低於當地月最低工資標準的，按照最低工資標准支付。

(1)勞動法里怎麼鑒定遲到早退擴展閱讀：

根據《中華人民共和國勞動法》的規定

第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

僱主對其雇員的待遇和處罰必須作出三個決定：

（1）違法事實清楚，證據確鑿的；

（2）所適用的法律法規或公司的規章制度准確、恰當；

（3）手續合法有效。用人單位不能隨意使用自己擁有的治理權力，對待員工，在處理上不僅要有依據，還要合理、合理、適宜。

B. 勞動法遲到早退怎樣處罰

勞動合同里有關於規章制度的約定，包括下班後是否服從安排加班？
公司未告版知你關權於早退的處罰規定，你有權去上級投訴。
早退如果未造成損失，罰款一般不超過當日工資。罰兩天工資不合理。
加班不給加班費，可以保留證據去勞動監察大隊投訴。

C. 勞動法對遲到、早退、曠工有什麼具體處罰規定嗎

沒有具體的規定，這由規章制度來具體規定。

D. 勞動法中早班是如何鑒定的

勞動關系是指用人單位與勞動者運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社會關系。其主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。這種關系區別於一般的平等主體關系，用人單位與勞動者之間地位並不完全平等，區別於一般民事關系的調整范圍，由社會法進行有傾向保護弱勢的調整。
個體工商戶雇請幫工，則個體工商戶屬於用人單位的范疇。國家機關、事業組織、社會團體招用勞動者（公務員除外），雙方之間的關系，也屬於勞動關系范疇。按照規定，建立勞動關系須簽定書面勞動合同。
一、就勞動關系所具備的特徵，理論界的表述雖然不盡相同，但在基本內容方面卻是一致的。歸納起來主要有以下幾點：（一）勞動者和「勞動法」規定范疇內的用人單位是建立勞動關系的主體；（二）勞動關系是勞動者與用人單位在勞動過程中以勞動力和相應的報酬作為對價建立的社會經濟關系；（三）勞動關系存續期間，用人單位對勞動者具有用工管理權，雙方形成人身隸屬關系。
二、在勞動爭議審判實務中，勞動保障行政部門以及法院對確立勞動關系所應具備的客觀要件分別作了規定和司法解釋。原勞動和社會保障部於2002年就確立勞動關系有關事項下發的通知中明確：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。上海市高院於2002年所作的執法解答中就已將上述客觀情形作為法院在審理過程中認定勞動關系的判斷依據。該解答中還對勞動者的概念作了進一步闡述：不接受用人單位管理、約束、支配，以自己的技能、設施、知識承擔經營風險，基本不用聽從單位有關工作指令，與用人單位沒有身份隸屬關系的，不是用人單位的勞動者，……
三、勞動法理論與審判實踐對確立勞動關系所應具備的特徵的描述雖然存在著宏觀和具體入微上的區別，但究其實質卻是相同的。
（一）主體資格的特定化。
建立勞動關系的主體只能是勞動者和用人單位。所謂勞動者，是依法在用人單位從事體力或者腦力勞動並獲取勞動報酬的自然人，其特徵為： 1、參加勞動的條件符合法律規定，比如不違反法定最低年齡限制等；2、在用人單位安排和指揮下，親力親為付出勞動力並取得報酬。用人單位是指擁有生產資料，僱傭勞動者並安排其工作、支付勞動報酬的經濟實體。《中華人民共和國勞動合同法》將用人單位的范疇框定為我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。
（二）勞動關系建立、維系期間的特殊化。
1、勞動權利義務的約定、履行必須符合勞動基準的要求。勞動者以本人的勞動力來保障自己的基本生活水準，為了保護勞動者的休息權、勞動保護權以及獲得基本報酬等合法權益，勞動法在勞動時間、最低工資標准、勞動條件、勞動保護方面都作了最低限度的規定，也就是勞動基準。用人單位與勞動者關於勞動權利義務的約定、履行違反勞動基準的，約定內容無效，用人單位也將承擔相應的法律責任。具體而言，在勞動合同擬定階段，用人單位與勞動者應當就勞動關系的存續期限、工作內容和地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護和條件以及職業危害防護等作出明確的約定並且簽訂勞動合同。在勞動合同履行期間，用人單位應當按時和足額地支付勞動者工資並為其繳納社會保險費、保證勞動者得到充分的休息、為勞動者提供勞動安全衛生方面的保護。
2、勞動者與用人單位之間存在人身依附關系。在勞動關系存續期間，用人單位可以行使用工管理權，勞動者在工作中應當接受用人單位的合理安排和正當管理。具體表現為：勞動者的勞動內容是用人單位生產、經營業務的組成部分；用人單位可以依法或依約並根據勞動者的能力、表現變更其工作崗位；

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用人單位應當依法制定和完善規章制度，對勞動者進行正常的用工管理。勞動者怠於履行勞動義務或者違反規章制度的，用人單位可以進行處分。所以，勞動關系並非勞動者與用人單位之間單純以勞動力為對價的財產關系，其還兼具勞動者對用人單位的人身隸屬關系，這是勞動關系區別於其他民事關系最顯著的特徵。

E. 勞動法遲到是怎麼規定處罰的

勞動合同法關於遲到的規定並不明確，遲到罰款在各項法律中都沒有明確的規定版，沒權有規定可以罰款也沒有規定不能罰款。因此，這就需要用人單位在自己的規章制度中對此進行明確的約定，並且保證單位的規章制度是符合相關的法律要求的。

拓展資料：

《勞動法》第四條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」

用人單位對員工的處理、處分決定必須做到三點：

(1)違紀事實清楚、證據確鑿;

(2)適用法律法規或者公司規章制度准確適當;

(3)程序合法、有效。用人單位是不能利用自己所擁有的管理權隨意處分、處理員工的，在處理上不僅要有依據，還要合情、合理、適當。

F. 員工遲到是什麼算考勤的勞動法有相關的規定嗎

公司可以制定規章制度，但是規章制度必須合法，請看法律條款：
《勞動合同法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
解釋：討論必須是職代會沒有職代會的就要全體職工了，討論形式不拘單位有記錄參加討論的職工簽名的就很具法律代表性。
與工會（沒工會就職工代表沒職工代表就是全體職工）平等協商的單位也應該做書面的文件，沒有文件的除非工會（或以上提到的職代、全體職工）都願意出庭做人證。不然可以無效。
最後公告通知到每個職工，這條職工處理起來很實際，職工沒簽字確認說知道訂好的制度那等於職工可以不受制度的約束。

G. 勞動法遲到早退怎麼處罰

第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫版勞動者加班。用人權單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

你是否有加班的證明，如果有，可以向仲裁機構提出，先討回必要的損失。至於你公司罰款的做法，這要看是否在勞動合同內有約定，以及公司是否有相關規定，如果有，你也沒有辦法。

先拿回屬於自己的吧！

H. 勞動法對忘記按指紋算遲到早退

按指紋算遲到早退是單位自己的管理制度，違反後，單位可以據此進行獎懲，是合法行為，但不在勞動法的具體條款之內