勞動法之嚴重違反規章制度

① 請問勞動法關於嚴重違反公司勞動紀律的具體規定

勞動法適用我國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、回社會團體，答因此，各單位根據本單位實際情況依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。對於嚴重違反單位制度的用人單位可以解除勞動合同。具體規定如下 ：
《勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。

② 對嚴重違反規章制度勞動法有何規定

勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除合同。
根據《回勞動合同答法》第三十九條（二）款規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除合同。因此解除合同，無需支付經濟補償金。
適用這一項要符合以下三個條件：
一、規章制度的內容和訂立程序合法；
用人單位規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定，訂立中經過全體職工或者職工代表大會討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，且經過公示。
二、達到嚴重程度
勞動者違反規章制度的行為客觀存在，並且是屬於「嚴重」違反用人單位的規章制度。何為「嚴重」，一般應根據勞動法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為准。
三、程序合法
用人單位對勞動者的處理是按照本單位規章制度規定的程序辦理的，並符合相關法律、法規規定。

③ 勞動法第39條的嚴重違反用人單位的規章制度是什麼意思

你好，用人單位有制定依法制定勞動規章的權力，這是勞動法授予的。以保障生產組內織及生產管理正常容進行。
嚴重違反用人單位的規章制度是法律規范語言的表述，實質上是用人單位制定的具體的有關勞動紀律、休息休假、安全管理等相關制度，關鍵是「嚴重」二字，如果符合這種嚴重程度，用人單位解除勞動合同就是法定解除，就認為勞動者在工作有重大過錯，不需要支付經濟補償金。勞動者如果有異議，可以通過勞動仲裁程序解決，也可向人社局勞動保障監察大隊投訴。

④ 勞動法中嚴重違反用人單位的規章制度

是「或」，這樣才體現制度的梯度性。500元以下的比較輕微，可以有兩次；而500元以上的就比較嚴重了，所以只給一次機會。

⑤ 如何界定《勞動法》規定的「嚴重違反勞動紀律」的具體行為

用人單位在以勞動者嚴重違反勞動紀律解除勞動合同時，無需考慮勞動紀律是否經過民主制訂程序，是否告知員工，只需要審查勞動者違反勞動紀律的行為是否達到嚴重程度並通知工會即可。而用人單位在以勞動者嚴重違反規章制度解除勞動合同時，則需要考慮勞動者的行為是否達到規章制度中解除勞動合同的條件，該規章制度是否經過民主程序制訂，是否已告知勞動者，是否通知工會等。

勞動紀律又稱職業紀律，是勞動者應遵守的最基本行為准則和規范，是勞動者在勞動過程中所應遵守的勞動規則和勞動秩序——保證勞動合同得以履行，要求全體員工在集體勞動、工作、生活過程中，以及與勞動、工作緊密相關的其他過程中必須共同遵守的規則。

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勞動紀律的目的是保證生產、工作的正常運行；勞動紀律的本質是全體員工共同遵守的規則；勞動紀律的作用是實施於集體生產、工作、生活的過程之中。

《勞動法》第三條規定，勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。第二十五條規定，勞動者有下列情形的，用人單位可以解除勞動合同：

嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度的。參照原勞動部勞辦發【1994】289號《關於中華人民共和國勞動法若干條文的說明》規定，嚴重違反勞動紀律的行為，可以根據《企業獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關規定認定。

上述有關規定雖已失效，但對上述規定進行總結可以看出，勞動紀律的內容大致分為如下兩種：一是生產過程方面的紀律，如生產操作規定、技術操作規程、安全生產規程等；二是日常行為方面的紀律，如日常考勤、工作態度、工作責任等

⑥ 嚴重違反用人單位的規章制度如何界定

《勞動合同法》第三十九條第二項規定嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同：在實踐中，用人單位往往為規避勞動法相關規定，通過制定含有「某某行為屬於嚴重違反單位規章制度」內容的規章制度，並以此為依據解除勞動關系，企圖通過合法形式達到單位的非法目的。那麼單位制定的規章制度是否合法以及如何界定，筆者將通過本文做簡要闡述。 用人單位的規章制度是否能夠適用於勞動者，要從內容和程序上加以考量，《勞動合同法》第五條的規定，體現了單位制定的規章制度不僅內容上要合法、合理而且在程序上要經過合法程序產生。 在程序上要應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。並且履行公示或者告知義務。 內容上應合法、符合常理。尤其對於嚴重違反用人單位規章制度而除名的內容的規定更是如此，除名應該屬於嚴重違反單位規章制度的處罰措施，也只有違反規章制度屬於嚴重的情況下才可以出名，而何為嚴重是不是可以有用人單位自行隨意解釋，答案是否定的。嚴重的評判標准，應在客觀、公正的法律的框架內來判定，而絕非由用人單位隨意解釋並強加於勞動者身上；如果單位可以在制定製度，對於哪些行為屬於一般違紀哪些行為屬於嚴重違紀，哪些嚴重違紀行為應開除並不予支付經濟補償金等隨意作出規定。勞動法的強制性規定將會通過單位任意制定規章制度的方式來合法規避，勞動合同法第三十九條第二項規定將失去法律意義。 附：《勞動合同法》第五條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。

⑦ 《勞動合同法》三十九條 嚴重違反用人單位規章制度怎麼界定

沒有專門針對此條的司法解釋，按最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號 ）第十九條規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
適用《勞動合同法》第三十九條（二）項「嚴重違反用人單位的規章制度的」解除合同，應當符合以下三個條件：
一、規章制度的內容和訂立程序合法；
規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定，訂立中經過全體職工或者職工代表大會討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，且經過公示。
二、達到嚴重程度
勞動者違反規章制度的行為客觀存在，並且是屬於「嚴重」違反用人單位的規章制度。何為「嚴重」，一般應根據勞動法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為准。
三、程序合法
用人單位對勞動者的處理是按照本單位規章制度規定的程序辦理的，並符合相關法律、法規規定。
最高人民法院
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
法釋〔2001〕14號
第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

⑧ 因嚴重違反單位的規章制度被公司開除，按勞動法我有沒有補償

沒有補償

勞動者存在嚴重違反公司規章制度行為的，用人單位可以依法解除勞動合同，並不需要支付工資補助、經濟補償金等。

法律依據：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

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《中華人民共和國勞動合同法》

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。