勞動法簽定勞動合同

❶ 勞動法規定多長時間必須簽勞動合同

勞動合同幾年一簽，法律並無規定，勞動者與用人單位協商即版可。用人單位可以選擇與勞動者一年權簽訂一次勞動合同。但是，簽訂第3次勞動合同的時候，勞動者有權依據《勞動合同法》的規定，要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：第一勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；第二用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

❷ 新勞動法關於勞動合同未簽訂的條款

1、單位不簽勞動合同屬違法行為，你可依據《勞動合同法》第八十二條的規定，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，向單位索取二倍的工資。
2、任何單位只要使用了勞動力，都必須與勞動者簽訂書面勞動合同，按勞動合同法第十七條的規定，為勞動者建立國家法定的社會保險是勞動合同中的重要內容，也就是說用人單位必須從用工之日起為勞動者建立所有的社會保險，通常稱為五險一金，包括：基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。沒有建立必須補充建立並補繳相關費用。
3、上述要求，通常情況單位不會認可，更不會輕易給你，所以要主張你的合法權益，得到你合法的勞動所得，必須到勞動仲裁部門申請仲裁（不收費、不用律師），通過勞動仲裁下達的裁決書，向廠里索賠，如果單位還不賠，可申請法院強制執行。
4、你仲裁時，你可盡量收集一些相關證據，有利於裁定，沒有也不要緊，勞動糾紛案件，按國家有關法律規定，舉證的主要責任在用人單位，到時會責令用人單位出示有關證據，你不用擔心。法律依據如下：
——《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條的規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
——《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條也有規定，「發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
——再者說，沒簽勞動合同，要證明勞動關系，可按照「勞社部發〔2005〕12號」《關於確立勞動關系有關事項的通知》的規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
你只要有在單位工作的任何證據，工作證或者同事證言都足以證明勞動關系的成立。

❸ 現在簽定勞動合同是按照新的勞動合同法來簽還是按照<中華人民共和國勞動法>來簽

合同有效，部分條款和勞動合同法有沖突的部分無效！關於違約金。
只有兩種情況可以約定，1.保密條款2.培訓協議！其他的約定無效！

❹ 根據勞動法規定,建立勞動關系,應當簽定勞動合同形式是

《中華人民共和國勞動合同法》
第十條 建立勞動關系，應當訂立版書面勞動合同。
已建權立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

❺ 關於新勞動法合同為簽定舊勞動法合同是否有效

公司違反勞動法 ,加班都是沒有錢的問題可以直接撥打「12333」勞動保障安全熱線，投訴舉報!
現行《勞動合同法》對違約的規定是:
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
按照後法優於前法的原則,你的違約金是否合法呢? 如果不合法,你怕什麼!

❻ 新勞動法中規定的那些人可以簽定勞務合同

首先，為了回答你的問題，要先糾正你的問題的兩個重要的法律錯誤。

第一個錯誤：沒有所謂的「新勞動法」，只有新的《勞動合同法》。

原來的《勞動法》繼續有效，兩個法律是特殊法與一般法的關系，《勞動合同法》僅僅是取代《勞動法》第三章（勞動合同和集體合同）的內容，還有其他章關於勞動合同的法律。

《勞動法》與《勞動合同法》之間的關系，等同於《民法通則》與《合同法》或《物權法》的關系。

合同法僅僅規定民法中關於債權的民事法律關系，物權法僅僅規定民法中關於物權的民事法律關系，民法通則規定的則是整個民法上的法律關系。因此，合同法是民法的特別法，物權法也是民法的特別法，民法通則則是民法中的一般法。

勞動合同法也是勞動法律關系中的一個特別法，勞動法是一般法，勞動法規定了整個勞動法的法律關系。

比如：勞動法第六章（勞動安全衛生）與勞動合同就沒有什麼聯系，新的勞動合同法並沒有這樣的規定。

因此，說勞動合同法是「新勞動法」是錯誤的。我之所以這樣吹毛求疵地指出你的法律用語錯誤，是因為這個問題很重要，如果你不理解這個問題，在處理勞動糾紛的時候就會發生錯誤。

第二個錯誤：勞務合同與勞動合同不是一個概念。

勞務合同是民事法律關系，不是由勞動法規范和適用，而是由民法規范適用。比如：保姆與僱主之間就是勞務合同，不是勞動合同，不是勞動關系，不受勞動法保護。保姆不能要求適用最低工資保障、不能要求社保、不能在被僱主辭退之後要求經濟補償金。因為，這些制度都是勞動法的相關制度。只有勞動合同由勞動法和勞動合同法（2008年以後）規范和適用。

所以，你問勞動法規定哪些人可以簽訂勞務合同本身就是荒謬的，勞動法不可能規定民法中的僱傭關系（勞務合同），這是民法通則或以後的民法典才能規定的制度。

勞動法或新的勞動合同法只能規定哪些人可以適用或依照勞動法或勞動合同法簽訂勞動合同。

法律依據在下面，2008年1月1日之前適用勞動法第二條，之後適用勞動合同法第二條。

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確切地問題應該是：新的《勞動合同法》規定哪些人可以簽訂勞動合同？

解析是：根據新的《勞動合同法》第二條第一款規定：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

第二款規定：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

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法律依據一：中華人民共和國勞動法http://www.chinalabor.cc/Article/flfg/fl/200412/585.html

第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

法律依據二：中華人民共和國勞動合同法
http://www.ldht.org/Html/lifa/lfjc/038834.html

第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

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之所以解釋這么多，這么吹毛求疵，正是因為只有正確了解勞動法與勞動法律關系，了解勞動合同與勞務合同的區別，才能真正保護勞動者的權益。

如果連最基本的法律關系，法律用語都不了解，用人單位給你一份勞務合同，你以為是勞動合同，很高興的簽訂了，結果不受勞動法和勞動合同法保護，那才是法律人的悲哀。