規避勞動法的工資模板
『壹』 公司勞動合同中怎麼寫五險一金可以規避一些風險
一、用人單位制定的規章制度應當內容合法、程序民主並向勞動者公示 根據《勞動合同法》第四條的規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 企業規章制度作為用人單位行使人事權的重要方式，不僅可以通過明確薪酬福利、休假、考核與獎懲等更具操作性的內容作為勞動合同的有效補充，並且在一定條件下可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，特別是對於界定員工是否構成嚴重違紀以及用人單位是否有權單方解除與員工的勞動合同具有重要的作用。《勞動合同法》的上述規定，明確指明了制定規章制度再也不僅僅是用人單位單方的特權，而是勞資雙方的「共決權」。用人單位在制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度的過程中，若沒有經過職工大會或職工代表大會的審議，並且與工會或者職工代表進行談判，該規章制度是無效的，換言之，不能對勞動者產生法律約束力。因此，為了使制定的規章制度合法有效，為了使規章制度發揮其應有的作用，用人單位必須改變以往那種單方「管理」勞動者的作法，而應樹立與勞動者平等的理念，讓勞動者充分享有參與用人單位管理的民主權利。 根據《勞動合同法》的上述規定，可知合法有效的規章制度必須符合三個要件：內容合法、程序民主和向勞動者公示。首先，規章制度的內容必須合法。一般而言，該內容不違反法律和行政法規的強制性規定即可；其次，必須經過民主程序。規章制度應通過職代會或者職工大會的審議，並與工會充分協商；其三，必須將通過的規章制度告知勞動者。這也是用人單位最容易忽視的一點，也是最容易產生勞動爭議的一環。在司法實踐中，很多用人單位往往沒有或者無法舉證已將規章制度告知勞動者而導致敗訴。因此，用人單位應當對告知這一環節予以足夠的重視並選擇恰當的方法。關於告知的方法很多，比如將規章制度作為勞動合同附件，由勞動者在簽訂勞動合同時一並簽收確認；或者在公司指定位置置備並公示最新的規章制度，並保留相應的證據材料等等。 總之，用人單位只有經過正當程序，制定合法有效的規章制度，並告知勞動者，規章制度才能對勞動者產生法律約束力。 二、應與勞動者簽訂書面勞動合同，否則將付出巨大代價 根據《勞動合同法》第十、十四、八十二條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 據權威部門調查，我國的勞動合同簽訂率極低，簽訂率約為20％。究其原由，其主要原因是用人單位為了降低用工成本而不願與勞動者簽訂勞動合同。因為不簽勞動合同可以逃避為職工繳納社會保險費的義務，可以降低解僱職工時支付經濟補償金等成本。為了解決因勞動合同簽訂率低而產生的大量勞動爭議等問題，《勞動合同法》特意做出了上述的規定。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。在用人單位與勞動者建立勞動關系的同時，應當訂立勞動合同。用人單位不簽訂勞動合同的做法其實不是明智之舉。理由如下：如果不訂立勞動合同，勞資雙方的勞動權利和義務缺乏合同依據，雙方很容易發生糾紛。一旦有糾紛，雙方各執一詞，當糾紛訴諸法律時，用人單位必須承擔主要的舉證責任以及更大的法律責任。總之，不簽訂勞動合同並不能減輕用人單位的義務，相反卻容易引發糾紛，增加糾紛的處理難度。因此，企業在使用勞動者時，應當依法訂立勞動合同。否則，將需要支付高額的用工成本。 用人單位與勞動者簽訂勞動合同時應注意幾個問題，以規避不必要的法律風險。其一，簽訂勞動合同要符合法律、法規的規定。在訂立勞動合同時，不得規定不得結婚、生育子女、工傷自理等顯失公平的內容。因為該規定違反了國家有關法律、行政法規的規定，而導致合同成為無效或部分無效合同。其二，合同內容要盡量全面。如果條款過於簡單、原則，則容易產生認識和理解上的分歧和矛盾。其三，訂立勞動合同後若情況發生重大變化，企業應與職工就未盡事宜簽訂補充條款或者補充協議，或者就勞動合同部分條款作修改，以避免出現爭議糾紛。 三、應特別注意關於強制訂立無固定期限勞動合同的情形 根據《勞動合同法》第十四、八十二條的規定，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：1、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的；2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；3、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 以上是關於無固定期限勞動合同簽訂條件及用人單位拒不簽訂無固定期限勞動合同應承擔相應責任的內容。與我國《勞動法》相比較，《勞動合同法》規定的簽訂無固定期限勞動合同的條件大大放寬。而《勞動法》規定的訂立無固定期限的勞動合同的條件對勞動者而言比較苛刻，無固定期限合同形同虛設。主要因為勞動者想簽訂無固定期限的勞動合同必須經過用人單位的同意。而實際上用人單位往往不願意與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。針對上述問題，為了鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，《勞動合同法》極大擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍。 對於無固定期限勞動合同適用范圍的擴大，用人單位可根據企業自身具體情況，採取不同的對策。對於需要保持穩定性的重點工作崗位，用人單位可以選擇與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。對於不需要保持工作穩定性的崗位，用人單位應採取措施，預防無固定期限勞動合同簽訂的條件成就。 四、勞動合同中設定違約金受到嚴格限制 根據《勞動合同法》第二十二、二十三、二十五條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 長期以來，用人單位為了限制勞動者任意離職，一般採取與勞動者約定違約金條款的做法。而因勞動者離職時不願繳納違約金所引起的勞動爭議亦屢見不鮮。勞動權是憲法賦予公民的權利，公民當然享有勞動權所包含的「辭職權」。基於保護勞動者辭職權、促進就業的立法目的，《勞動合同法》對用人單位利用其強勢地位任意約定違約金的狀況進行了嚴格限制，明確規定除勞動者違反培訓服務期約定和競業限制約定兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 針對上述情況，為了確保違約金條款合法有效，實現設定違約金的目的，有效規制、預防勞動者的違約行為，用人單位應做到以下幾點。首先，在設定違約金條款時，違約金條款的內容應僅僅限於培訓服務期和競業限制，否則該條款將因不合法而無法約束勞動者。其次，在開展專項培訓過程中，應保留好培訓的費用發票等相關資料，以作為將來解決糾紛的證據。同時，培訓的費用、培訓內容應讓參加培訓的勞動者簽名確認。第三，用人單位應與勞動者簽訂競業限制協議，在協議中明確雙方的權利義務。第四，加強對勞動者的涉密管理和培訓教育，著重防範勞動者的泄密傾向或行為。 五、經濟補償制度發生重大調整 根據《勞動合同法》第四十六、四十七條的規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：1、勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；2、用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；3、用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；4、用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；6、依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；7、法律、行政法規規定的其他情形。 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 根據《勞動合同法》出台之前的勞動相關法律的規定，如果用人單位在勞動者沒有過錯的情況下解除勞動合同，用人單位需要按照法律規定向勞動者支付經濟補償金，而在勞動合同正常到期終止的情形下，用人單位可以不支付經濟補償金。由此可見，經濟補償金屬於勞動合同履行中違約金的性質，即只有在用人單位單方面解除或主動提出解除勞動合同的時候，才必須支付經濟補償金。 而《勞動合同法》對經濟補償制度作了重大調整。《勞動合同法》明確規定，除了勞動者沒有過錯被解除勞動合同需要支付經濟補償金外，勞動合同到期時用人單位不續簽合同的，也需要向勞動者支付經濟補償金。對此，用人單位首先應注意從勞動合同管理滿足成本合理和管理便利考慮，慎重用工。其次，在合同到期前，需謹慎提高勞動者的待遇，以避免在不續簽勞動合同時付出更大的用工成本。第三，除了續簽勞動合同外，用人單位應加強對勞動者更加人性化的管理意識，提升勞動者的勞動效率，實現勞資和諧，避免勞動爭議產生。第四，用人單位應努力促使企業持續健康穩定發展，並在確需進行企業轉產、重大技術革新或經營方式調整、公司兼並收購等活動時，制定合理可行的遣散操作方案，以盡可能減少經濟成本。
『貳』 怎樣才能不違反勞動法的情況下制定工資薪酬
答：
題1：現在由於法定休假日達到11天，比原來多了1天，所以，月平均工作專天數為20.82天，應以20.82天計屬算基本工資，同時該工資不應低於本地區最低工資收入標准或同行業工資標准。
題2：應按實際情況，根據所佔用雙休的日數給予加班工資(凡是利用雙休加班均應給予兩倍加班工資，除非予以調休，可不支付加班工資)。
題3：這樣的情況應當算加班，恐怕很難規避。
題4：某種原因比較籠統，無法判斷。一般認為行政人員簽訂的是計時工資，因工作任務難度較大而無法完成可以認為是加班，因個人工作能力原因無法完成不視為加班。
最後歸納：對於薪酬問題，工廠可以在與員工協商的基礎上適當降低基本工資（但不應低於當地最低工資標准），在財務上列明各項薪酬科目。
『叄』 勞動法中關於薪酬的規定 完整的。謝謝哦！！
勞動法中關於薪酬的規定如下：
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（二）社會平均工資水平；（三）勞動生產率；（四）就業狀況；（五）地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
勞動法(labour law)，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。
『肆』 企業如何規避勞動法里加班、休假日多倍工資的規定
計時制工資規避方法：
第一，適當降低基本工資，不低於當地最低工資標准，因為加專班工資均屬是以基本工資為基計算；
第二，勞動法要求勞動者一周內必須有一個完整的休息日，即7天至少休息1天；可適當縮短工作時間，勞動法每周最長工作不超過44小時，如每天工作7小時20分鍾，則工作6天時間為44小時，不超過法定時間；
第三，依照第二點來做，如確需工作7小時50分鍾，則計半小時的延長工作時間，以1.5倍計算，勞動法規定每周延長加班不超過3小時，則每周工作時間為47小時，其中正常工作時間為44小時，延時加班時間為3小時。
如上，確需加班，也不會增加太多成本。
計件工資並不能完全規避加班問題。
『伍』 公司為規避法律，勞動合同上的工資比實際工資低，仲裁怎樣才能贏
1、計算月工資按照21.75天/月計算；
2、公司不發工資是違反勞動合同法規定，可以向勞動監察大隊申訴；
3、如果能夠舉證實際工資，則可以提交仲裁，要求以實際工資發放。
『陸』 大家好！誰有最新的按勞動法的工資表格式，謝謝！
部門及員工姓名抄
Name, department 標准襲工資
Standard
Salary 加班工資
Overtime
Salary 平時加班時間（小時）
Overtime hours for normal time 休息日加班時間（小時）
Overtime hours for weekend
法定休假日（小時）
Overtime hours for holiday 獎金
(bonus) 補貼或津貼（Allowance） 應發工資
Salary amount 個人應繳納的社會保險Social security dection 個人所得稅
Income tax dection 應扣住宿費
Dormitory dection 應扣伙食費
Food dection 實發工資
Actual-paid salary 簽名
Signature
該工資等於標准工資、加班工資、補貼和津貼
『柒』 符合勞動法的工資單模版
這個沒辦法一概而論，要根據你所在地區的情況而定，如果當地有工資支付條例，要專看條例中有否進屬行相關規定；還要看所在單位的工資構成等各方面情況具體分析；更要根據單位實際工資支付情況做一些必要的法律風險規避處理。
總的來說，一般會分為：基本項（基本底薪、崗位補貼、工齡補貼等）、加獎項（加班工資、誤餐貼、績效、過節費、防暑降溫費等）、應扣項（事假金額、病假金額、曠工金額、社保等）、代扣項（所得稅、借支結清等）、考勤項（應出勤時數、加班時數、事假天數、病假天數等等）、總額項（應發工資、實發工資等）。
『捌』 一份符合勞動法的工資表格式，應付勞動部門檢查的，謝謝！
只要是當月發放的工資不低於當地的最低工作，都是合法的。應付勞動部專門檢查的工資，那就把你想屬要表達的東西放上去，而且總額不低於最低工資就可以了。如果是員工有借款，就可以低於最低工資。
應付勞動部門檢查很容易，關鍵是下面有很多員工呢，如果是有人檢舉單位，你是人事部門或者做工資的，你這么做風險很大，如果被判定做偽證，你是要負責任的。
『玖』 公司為了規避勞動法把原工資為2000的現降為最低工資1250員工該怎麼辦
1、員工可以解除合同。
2、員工解除合同的，用人單位應當補償。
勞動合同法
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。