勞動法礦工經濟損失

1. 曠工勞動法怎麼規定處理

《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規定用人單位可單方解除勞動合同。

拓展資料：

三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

行為如果符合此條第二款規定，單位就可以嚴重違反單位規章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你怎麼怎麼樣就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。

另外，《企業職工獎懲條例》規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：

（1）職工經常曠工沒有正當理由；

（2）經批評教育無效；

（3）達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。

但是注意此規章已經於2008年1月15日，被國務院第516號令明文廢止。如企業現行規章制度中仍規定「除名」或「開除」等相關條款，顯然缺乏法律依據。

至於曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。

2. 勞動法關於大額經濟損失賠償方案

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付專。六個月以上屬不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

3. 勞動法關於礦工 我只曠工一天也算百分之二十

1. 違法；
2. 勞動部的來《工資支付暫行規定自》第十五條用人單位不得剋扣勞動者工資。
3. 第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付

4. 勞動法對給公司造成經濟損失的員工懲處標准

這要看勞動者是否存在過錯，如果沒有主觀過錯導致的損失不負賠償責任，具內有主觀過錯的根據《工容資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

5. 勞動法(勞動者造成用人單位經濟損失)

每月扣除復多少，是以你的月工制資為標準的。
如果你的月工資是2000元，則每月扣除的錢不得超過2000*20%=400元。則損失一萬元的情況下，每月扣除400（或以下），則需要連扣25個月。如果每月扣除400元後的1600元的標准低於你們當地的最低工資標准（比如說是1630元）了，則應發給你1630元。
如果月工資是3000或以上，計算標准也是如上的。

如果說在扣除損失的月份中，又出現了損失。那兩種扣除的損失和不得超過400元。則先前造成的損失月份延長。

6. 勞動法對曠工處罰有標准嗎

《勞動法》賦予用人單位有制定和執行勞動紀律和規章制度的權力。

曠工是專一種違屬反勞動紀律的行為。曠工嚴重的，甚至會被用人單位除名。用人單位依據勞動紀律和規章制度的規定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業管理。

至於對曠工的處罰與安全積分和年終獎金掛鉤，也是法規允許企業應有的自主權。因為各個公司的經營特點不同，可以制定側重點不同的勞動紀律和規章制度。比如有的公司實行彈性工作時間，對勞動紀律會松一些。有的公司24小時運行，不允許崗位缺人，就得嚴肅勞動紀律。

鑒此，公司對你曠工的處罰（罰款100元，與安全積分和年終獎金掛鉤）是必要的，只是罰款100元可能會有問題。

國務院《企業職工獎懲條例》第十六條規定：「對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標准工資的百分之二十。」
對你罰款100元肯定超過20%，具體超過多少，要以你的月標准工資來計算。

7. 勞動法對員工曠工有沒有處理的依據

1、勞動法對員工曠工是沒有處理依據的，如果因曠工造成了用人單位損失的，可以要求專賠償的。屬
2、《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

8. 勞動法規定曠工一天扣多少錢

1、勞動法並沒有規定曠工要扣工資，公司無權處罰，這樣做是違法的。

2、《勞動法》第50條規定：「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。」員工工作一天可獲得一天的工資，缺勤一天，公司可不支付當天工資。但公司多扣工資的話，多扣的天數工資顯然是其他正常工作日的工資，這就涉嫌剋扣工資了。

3、根據《勞動法》第3條規定，勞動報酬權是勞動者八項基本權利之一。

4、《勞動法》第46條關於「工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬」之規定，在勞動者提供勞動義務的前提下，用人單位有義務支付提供勞動義務期間的報酬，而「曠工一天扣X天工資」的規定，是變相剝奪勞動者獲得勞動報酬的權利。

(8)勞動法礦工經濟損失擴展閱讀：

1、第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

2、第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

3、第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

4、第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用

（二）社會平均工資水平

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

5、第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

6、第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。