勞動法的內容極為豐富包括

1. 勞動法急~~~~~~~~

試用期滿前,雙方都可以隨時解除勞動合同.勞動法有明確規定.

2. 勞動法的基本原則及具體內容

(一)勞動法基本原則的含義和特徵
勞動法的基本原則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系時必須遵循的基本准則，即必須遵循的基本規范和指導思想。勞①史尚寬．勞動法原論．上海正大印書館，1934．1②w•杜茨著．勞動法．張國文譯．北京：法律出版社，2005．1③簡明不列顛網路全書(第五卷)．北京：中國大網路全書出版社，1986．132.
勞動法的基本原則直接決定了各項勞動法律制度的性質，是勞動立法基本精神的集中體現。勞動法的基本原則體現了國家對勞動關系的本質的認識，體現了統治階級對勞動關系運行中的矛盾、差異甚或利益沖突的基本態度。基本原則的內容與性質直接決定了各項勞動法律制度的內容與性質。
勞動法的基本原則有以下特點：第一，勞動法的基本原則是勞動法律部門中具有指導性、綱領性的法律規范，而不是調整勞動關系運行中的特定事項或勞動關系當事人某一特定行為的具體規定。基本原則一般並不預先設定任何確定而具體的事實狀態，亦不需規定具體的權利義務實現的方式。因而，基本原則的內容在明確性程度上顯然低於調整勞動關系的具體規定。但是基本原則所覆蓋的事實狀態遠遠地大於具體規定。勞動法的某一具體規定只能對一類行為加以調整，而一條基本原則卻可以調整整個勞動關系運行領域。第二，不同的法律部門有著不同的基本原則，勞動法的基本原則反映了所調整的勞動關系的特殊性，反映了勞動法律部門的本質和特點。第三，勞動法的基本原則有著高度的穩定性，只要社會的基本經濟制度、政治制度未發生根本性的變化，基本原則是不會改變的。勞動法對某一類行為的具體規定或標准可以隨著經濟社會發展而變動，如最低工資標准可以改變等，但基本原則則是相對穩定的。第四，基本原則具有高度的權威性，對各項勞動法律制度均具有約束力。勞動法律制度中的各類具體規定不能與基本原則相抵觸，基本原則適用於所有的勞動關系。
(二)勞動法基本原則的作用
勞動法基本原則的作用是：第一，指導勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統一、協調。盡管勞動法的內容極為豐富、復雜，包括勞動關系、勞動標准、社會保險、就業、培訓和勞動監督檢查等各項勞動法律制度，一些勞動標准還在不斷地變動，但是它們始終是統一的，具體規定之間總是有著內在聯系。其基本原因就在於各項勞動法律制度遵循著相同的原理和准則，基本原則在勞動法律規范系統內發揮著指導作用，維系和保證勞動法制的統一、協調和穩定。第二，指導勞動法的實施，正確適用法律，防止出現偏差。勞動法律淵源種類繁多，立法主體亦呈現多層次的特點，勞動法的具體規定難免出現不統一甚或沖突的現象。但是只要能夠堅持
勞動法的基本原則，就可以保證勞動法的正確適用。第三，勞動法的基本原則有助於勞動法的理解、解釋，對於認識勞動法本質有指導意義，可以彌補勞動法律規范可能存在的缺陷。勞動關系的事實狀況非常復雜，勞動關系又是動態多變，勞動法律必須對日益繁紛復雜的勞動關系給予深刻、有效和正確的調整。在處理勞動爭議時，極有可能出現沒有準確適用的法律條款，此時，勞動法的基本原則可以直接適用，補充勞動法律制度的不足等。
(三)勞動法基本原則的內容
勞動法基本原則的內容有多種理解和闡釋。根據《憲法》和《勞動法》
的有關規定，可以將勞動法的基本原則歸納為以下內容：
1．保障勞動者勞動權的原則
我國《憲法》第四十二條規定：「中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。」「國家通過各種途徑，創造勞動就業條件，加強勞動保護，改善勞動條件，並在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。」第三十三條規定：「國家尊重和保障人權。」根據《憲法》的上述規定和其他有關規定，可以說保障勞動者的勞動權是勞動法的首要原則。勞動權是指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動並因勞動而產生或與勞動有密切聯系的各項權利，包括平等的勞動就權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業培訓權等。勞動權決不是僅僅包括工作權一項權利，而是包括與勞動相關的一組權利束，勞動權亦是人權的重要組成部分。平等的就業權和自由擇業權是勞動權的核心。該項權利對於公民來說，不分性別、民族、政治信仰、財產狀況，均有權實現就業，有權依法自由地選擇職業，有權利用國家和社會提供的各種就業促進條件，以提高就業能力和增加就業機會，禁止任何形式的就業歧視和職業歧視；對於國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障，為提高促進經濟和社會發展創造就業條件，擴大就業機會。勞動是社會存在與發展的基礎，只有通過勞動，才能創造出滿足勞動者生存與發展的物質條件和精神條件。勞動者對勞動的需要表現為兩個方面：
其一是對勞動過程本身的需要，通過勞動，勞動者獲得發展；其二是對勞動產品的需要。因此，勞動報酬權是勞動權的應有之義；勞動過程就是勞動力的消費過程。勞動力具有生理性特休息休假權亦是勞動權的組成部分。勞動權受到國家的保障，這種勞動權保障具體地體現為基本保護、全面保護和優先保護等方面。所謂基本保護是對勞動者的勞動權的最低限度的保護，即基本權益的保障。在勞動者的利益結構中，生存與發展是勞動者的基本利益，對勞動者最為重要，保障勞動權首先就是要保障基本利益。因為任何權利要求均不能超過給定生產力的發展水平和社會所處的發展階段。所謂全面保護是對勞動者權益和權能的保護，包括人身權益和財產權益、法定權益和約定權益，無論涉及經濟、政治、文化、社會等哪個方面，無論是勞動力的所有、佔有、交換、使用等哪種權能，勞動法都給予全面保護。
所謂優先保護是指勞動法對勞動關系當事人的利益都給予合法保護的同時，優先保護在勞動關系中事實上處於相對弱勢地位的勞動者。《勞動法》開宗明義地規定勞動法的立法宗旨就在於保護勞動者的合法權益。此外，在特定情況下，當對勞動關系當事人雙方的利益保護發生沖突時，勞動法優先保護勞動者的利益。例如安全與生產發生沖突時，應當堅持安全重於生產的原則，即使生產受到影響也要堅持安全第一的原則等。

3. 關於勞動法的問題 急！！！！！！！！！！

可以這樣，但首先是勞動合同的終止賠償

4. 請寫出勞動法中的十條內容

問題一：本法宗旨
從法理言之，《中華人民共和國勞動法》是上位法，勞動合同法作為下位法，則需要更准確地確定自己在法律體系中的位置。勞動合同法不能超越《中華人民共和國勞動法》的原則和規定，但是，又不得不根據實際情況體現來勞動關系尤其是勞動合同已經和將會出現的問題，對這些問題加以規范。勞動合同法之立法宗旨必須闡述准確、清楚，具有相當的高度。
《中華人民共和國勞動合同法(草案)》(以下稱《勞動合同法草案》)是這樣闡述其立法宗旨的：「為規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者合法權益，促進勞動關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》，制定本法。」
這樣的表述有一些令人費解，本法規范的難道僅僅是訂立和履行勞動合同的問題嗎?勞動合同變更、解除、終止、續訂等行為，難道不是本法要規范的嗎?這里其實，只需作出全稱判斷即規范當事人之間的勞動合同行為，而不需要對這些具體的行為予以例舉。
定位勞動合同法為「保護勞動者合法權益」的法，有失公允。難道用人單位的合法權益就不應當得到本法的保護嗎?如果本法僅保護一方的權益，就無法實現勞動關系的和諧。失去了其法律的本質精神即「公平」。事實上本法的細則也有不少是保護用人單位合法權益的條款，如競業禁止的有關規定即對用人單位合法權益的保護條款。可見，《勞動合同法草案》的立法宗旨之表述是不準確的，且有悖於法律的基本准則。
僅僅就本法宗旨而言，簡單地說就是：規范勞動合同行為，保障勞動關系和諧。
問題二：適用范圍
《勞動合同法草案》第二條規定了本法的適用范圍。其表述基本上是承襲了勞動法的規定。但是，這里的表述是易於引起誤解的。
第一款是這樣規定的，「與勞動者建立勞動關系，訂立和履行勞動合同，適用本法」，表述國家機關、事業單位等又是這樣的，「與其建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」從行文而言，兩者並非一致和對稱。國家機關、事業單位等如果不與勞動者建立「勞動合同關系」，是不是就可以不適用本法了呢?顯然不是這樣的。其實這里要表達的是那些公務人員不適用本法，其它用工則亦適用本法。由此就莫若用一種排除式的語法表述即國家機關、事業單位等，與非公務人員或比照公務人員的勞動者建立勞動關系，依照本法執行。這樣從句式上形成了對稱之美，更加清楚地表達了此特定的適用范圍。
另外，這里又一次強調了「訂立和履行勞動合同」的問題。這樣的界定不但是縮小了本法的適用范圍，更會引起法理上的混亂。出現此問題的原因是，起草者試圖將本法與勞動法區分開來。事實上，在這里是不需要做這樣的區分的。勞動法的調整對象是勞動關系，而建立勞動關系依法必須訂立勞動合同，所以，此處無需加以區分。
本法的適用范圍，簡單表述就是：非國家有特別規定，形成勞動關系當事人，適用本法。
問題三：勞動關系界定
《勞動合同法草案》第三條對勞動關系所做的定義，也是值得商榷的。第三條規定：「本法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位管理下提供有報酬的勞動而產生的權利和義務關系。」這里最值得商榷的是「在用人單位管理下」「提供有酬」勞動。
在用人單位「管理下」，這樣的觀點實際上是來源於對勞動法律關系理論的一種觀點即勞動關系的隸屬性。事實上，勞動者與用人單位從法律主體而言，雙方是平等的，並非隸屬的關系;如果在我國法律上肯定這樣的所謂的「隸屬性」，將使勞動者的社會學意義上的「弱勢地位」更加弱勢且合法化了。由此，本法保護勞動者合法權益的宗旨只能是虛假的了。這實際上也是有悖於法律基本理論即法律關系主體的平等原則。勞動關系的所謂的「隸屬性」，並非主體的真實隸屬，而是勞動行為的過程需要遵循特定的程序。如果把勞動行為的過程理解為用人單位和勞動者主體之間的隸屬性即不平等，那麼，所導致的用人單位管理及職工人格的主體地位等社會問題，將是不堪設想的。這里的所謂「管理下」，本意是想將勞動關系與民事的勞務關系區分開來。
「有酬勞動」這樣的界定也是值得商榷的，按照這樣的理解，用人單位拒付工資迫使勞動者工作的關系則一定不是勞動關系了，顯然，這是一個謬論。之所以強調「有酬」勞動，其目的是將勞動關系之勞動與其它關系之勞動如社會義務勞動或公益性等非有酬勞動區分開來。有酬強調的是勞動的特徵而非勞動關系的本質。
基於上述分析，《勞動合同法草案》中對勞動關系的概念完全可以依照勞動法予以界定：用人單位與勞動者依據勞動法形成的勞動權利和義務之關系。
問題四：勞動合同的概念
勞動合同的概念《勞動合同法草案》是這樣界定的：「本法所稱勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。」
勞動合同的實質內容就是勞動「權利和義務」，具有這種權利和義務關系的就是「勞動關系」，這樣的協議當然就是勞動合同。因此，勞動合同是指「勞動者與用人單位確立勞動關系」這樣的表述，實際上是沒有意義。再者，勞動合同的概念應當強調的是合同的實質性內容即權利和義務，然而，這些權利和義務不是一般的權利和義務而是特定的，即「勞動」權利和「勞動」義務。
所以，在《勞動合同法草案》中定義勞動合同即：勞動者與用人單位明確雙方「勞動」權利和義務的協議。
問題五：工會的作用
《勞動合同法草案》總則中最後三條都規定了工會在勞動合同制度中的作用。本法草案細則中也有一些工會地位作用的規定。按照科學發展觀和構建和諧社會的要求，工會在國家政治、經濟和社會生活中的作用將越來越顯示出來其重要性，尤其是在勞動關系中更為突出。中共中央、國務院近年來特別關注工會工作並發布了各級黨委、政府貫徹執行工會法支持工會工作的文件。胡錦濤總書記批示指出：建立和完善工會領導的職工維權機制很必須要。
有鑒於此，建議在《勞動合同法草案》中，工會在勞動合同中的作用單獨列為一章。其實，在起草《中華人民共和國勞動法》時，就提出過這個動議即在勞動法中工會單列一章。當時考慮到《中華人民共和國工會法》實施不久等原因未能單列之。現在的形勢和任務以及黨中央和職工對工會的要求，有勞動法和修改後的工會法為依據，在《中華人民共和國勞動合同法》中將工會列為專章，更有現實和長遠意義。此章可以將勞動法、工會法及公司法等法律中關於工會維護職工合法權益的內容整合在一起，凸現工會在勞動合同制度中的特殊作用。
《勞動合同法草案》第七條規定：「工會組織應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，維護勞動者的合法權益。」這樣的規定，必將事與願違。首先這里是用「義務性」詞語規定了工會的作用。假使工會履行指導幫助職工的「義務」受到阻礙話，其義務就不可能履行，由此，是否要追究工會的責任呢?指導和幫助職工及維權責任是在工會章程中規定的，而不應當是由法律規定的。工會是社會團體，社會團體與其成員的關系，只能由社會團體的章程約定或規定。所以，此處應當將工會的作用作為「授權性」規定。指導和幫助及維護職工權益，這是工會的權利，——這項權利不是相對於職工而言的，而是相對於用人單位而言的即：工會有權指導和幫助勞動者訂立勞動合同，維護勞動者的合法權益。
問題六：勞動合同的期限及合同存在問題
《勞動合同法草案》第九條規定了勞動合同的期限，依照勞動法的規定分為三種形式，並對三種形式的勞動合同做出了概念性的規定。此條的文字表述不盡嚴謹。有些款項極易引起歧義，甚至不知所雲。
第九條第三款規定：「已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其它意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，並應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。」這里特別規定了「除勞動者有其它意思表示外」，這樣的規定的在操作中就可能出現歧義。如果勞動者表示不願意簽訂勞動合同，那麼，是不是就可以不補辦簽訂書面勞動合同的手續了呢?勞動合同不以書面形式簽訂，如果是法律默許的，則本條第一款規定的「勞動合同應當以書面形式訂立」則是沒有意義的了。
本條第四款也是類似：「用人單位和勞動者對於是否存在勞動關系有不同理解的，除有相反證明以外，以有利於勞動者的理解為准。」其中「除有相反以外」也是令人不解的。何為「相反證明」，在實踐中是很難把握的，或者，單位出示證明就可以否定勞動關系的存在嗎?這樣的排除條件的設置，必將使看似保護勞動者的規定大打折扣。這樣不僅製造了新的糾紛，且將使勞動者處於不利的地位。
建議：刪除排除性限制規定。
問題七：勞動合同內容歧義問題
《勞動合同法草案》第十條最後一款規定：「用人單位和勞動者對勞動合同的內容理解不一致的，應當按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應當採納最有利於勞動者的解釋。」
這樣的規定似乎存在思維上的混亂。「理解不一致」就說明有兩種以上的解釋，否則就不可能出現「不一致」的情形。「應當按照通常理解解釋」，其中的「通常」在實踐中是無法把握的，如果存在這樣的所謂「通常理解」的話，「不一致」則是可以避免的。此條的規定本意是矯正勞動者所處的不利地位，而如此的限制性規定則令人匪夷所思。此類爭議一旦進入仲裁或訴訟程序，仲裁庭或審判庭將很難依法作出裁減或判決。
建議：刪除此條款或直接規定根據有利於勞動者的原則解釋。
問題七：勞動力派遣
第十二條規定了勞動力派遣單位與勞動者及接受派遣單位的關系。以勞動力派遣用工的用人單位「注冊資本不得少於50萬元，並應在省、自治區、直轄市人民政府規定勞動保障部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少於5000元為標准存入儲備金。」
這個規定存在著兩個方面的問題。第一，注冊資本金額的問題，不是勞動問題，不應受勞動法律的調整而是工商管理的對象，所以，此事不宜在勞動合同法作出規定。第二，儲備金之標准測算的根據在哪裡?按照此標准派遣公司幾乎沒有生存的可能了。在投資了50萬元注冊資金後，再以每派遣一人投資儲備金5000元，以首批派遣一百人為標准(少於此數則根本無法盈利)，公司理論上投資總額必須在百萬元以上。嚴格按此規定執行，派遣公司是根本無法生存的。按照就業市場化原則的要求，勞動力派遣服務將發揮著重用的作用;如果勞動合同法作出這樣的限制性規定，則幾乎沒有可能存在合法經營的派遣公司。再則，公司是否能夠保障職工的勞動報酬依法支付，與派遣公司的注冊資金關系不是很大。注冊資金額度較大的不一定就不侵害職工的勞動報酬權，注冊資金額度少者也不一定就侵害職工的勞動報酬權。
建議：派遣公司注冊及經營范圍問題由相關的法律和政策規范，本法在規范派遣單位的勞動關系行為作出嚴格規定。
問題九：競業禁止
競業禁止是市場化勞動關系的一項重要內容。《勞動合同法草案》第十六條對此作出了規定。但是，其中規定的限制事項不具有合理性及可操作性。如不得到有競爭關系的單位「任職」。何為任職?是指管理方面的職務還是一般性的工作。如果對於掌握商業秘密的勞動者簡單作出再就業之「單位」的限制，無異於限制了這些人就業的權利。他們在一定時間(按照草案之規定是兩年)，幾乎是處於失業狀態。勞動合同法應當是促進就業的法而不應當是促進失業的法，這是一個基本的原則。競業禁止主要是針對商業秘密的保護，進而是對原用人單位權利的保護，所以，如果只是簡單地限制掌握商業秘密的勞動者再就業的「單位」是沒有多少實際意義的。限制的關鍵應當是禁止「泄露商業」秘密而引發的不正當競爭。
再者，草案規定「競業限制期限為兩年，那麼兩年後勞動者就可以以其所掌握的商業技術秘密而展開競爭了呢?如果是這樣，勞動合同法規定的競業禁止事項之意義便微乎其微。根本的問題還在於商業秘密本身需要保守的期限，這個期限不是法律上可以明確規定的，因為每個商業秘密都有其特殊性，這種特殊性就決定了其需要保密的期限不盡相同。
此規定的法律責任也不具有現實性。草案規定「競業限制經濟補償，其數額不得少於勞動者在該單位年工資收入。勞動者違反競業限制約定的，向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的三倍。」這樣的規定顯然是責任不對等的，有失公平。另外，凡有競業能力者多收入較高，而當其承擔相應的違約金時，實際上是沒有支付能力的即事實上勞動者無力承擔這樣法定的經濟責任。
這種矛盾且不合實際的規定，無疑將使法律成為一紙空文。競業禁止的問題更主要的是用人單位管理中的問題，法律的作用實際上是有限的。
建議：對競業禁止之規定重點放在泄漏商業秘密的責任方面，而不是再就業的單位方面;比照勞動法第九十九條的規定，重責有不正當競爭行為的用人單位，泄漏商業秘密的勞動者承擔其力所能及的經濟責任。
問題十：勞動合同的無效與撤銷
《勞動合同法草案》第十九條規定了勞動合同撤銷的事項。撤銷勞動合同的實質性的要件，草案規定了兩項：「對存在重大誤解的勞動合同或顯失公平的勞動合同」，「用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同」，用人單位或勞動者有權申請撤銷之。
這里之顯失公平實際上就是第十八條規定的無效勞動合同的情形之一即「用人單位免除自己的責任、排除勞動者的權利」。而所謂「用人單位乘人之危使勞動者違背真實意思」與無效勞動合同標準的第一項「用人單位以欺詐、威脅的手段訂立勞動合同的」，兩者大有類似之嫌，然而「對存在重大誤解的勞動合同」則在第十條「內容理解不一致」中是有規定的了。如此相同或類似或近似的規定，必然使當事人無所適從而造成更多的混亂，甚至是司法上的混亂。
勞動合同法規定勞動合同撤銷的意義究竟有多大，這是值得深入研究的問題。在徵求意見的討論階段，也有學者提出增加勞動合同撤銷的建言。持這種觀點的人更多的是從合同的一般法律理論而言的。勞動法律關系畢竟是一種特殊的法律關系，其特殊性決定了在勞動立法中不能完全套用一般的法理。現在看來，僅就《勞動合同法草案》而言，勞動合同的無效與撤銷並沒有很好地區分開來，尤其是撤銷的意義並沒有體現出來

5. 勞動法的內容簡介

本教材具有廣泛的代表性，這些教科書的作者都是德國大學法學院具有豐富教學經驗的專教授，而且多半屬兼任德國法字的法官。由於做到了法學理論與司法實踐相結合，國內師生也可通過這些教科書在較短時間內了解德國法的真實面貌。
在全球化以及歐洲統一進程的雙重推動下，古老的德國法也經歷了不斷的變遷。可以說最近的債法改革根本地改變了百年德國民法典的內容，以適應歐盟指導條例及聯合國國際貨物銷售合同公約的要求。德國法也在借鑒國外的經驗。德國的破產法改革就部分嘗試了美國模式。而最近的民事訴訟法改革則引進了和解制度。按照新法，法官在開庭時有義務詢問雙方當事人有無和解的可能，這不能不令人立即聯想到中國的調解制度。作為這些教材的必要補充，我們也會陸續將一些重要的德國法律草案說明以及有較高學術價值的論文譯成中文並匯編出版，以便您及時了解德國法的動向。

6. 新「勞動合同法」到底是啥內容

可以參見我空間中的勞動合同法專題。

引用一篇文章：
一、首次程序突破，仲裁訴訟自由選擇
勞動法第79條規定：勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。勞動法此條的規定，設立了勞動爭議處理程序中的勞動爭議仲裁前置制度，法院不直接受理勞動爭議案件，必須仲裁前置。該制度已經實施了十幾年，在實踐中已漸漸顯示出其弊端。
勞動仲裁網（http://www.ldzc.com）曾經做過一個很有意思的調查，調查題目為「您認為勞動仲裁程序是否必要」？，調查結果為：選擇「多此一舉，不能解決問題」的佔30%，選擇「增加了維權成本」的佔25%，選擇「希望能夠選擇適用」的佔35％，選擇「非常有必要」的僅佔10%，可見勞動仲裁製度在國人心目中已經漸行漸遠，人們期盼著勞動爭議能夠低成本、更及時、更快捷的解決，現實中的勞動仲裁程序不僅僅效率低，成本高（仲裁費用遠高於法院訴訟費用），更為不能接受的是，仲裁裁決並非終局裁決，當事人一提起訴訟，全部的程序又得在法院重演。實踐中當仲裁裁決後，用人單位往往不檢討自己的違法行為，反而利用法律規定的程序來拖延時間，動輒提起訴訟，走遍所有程序到底，一個案件下來，歷經仲裁、一審、二審，耗時短則近一年，長的近二年，勞動者往往心力交瘁，疲於應付程序之戰。更有部分地區的勞動部門人為提高申請仲裁門檻，申請仲裁前一律需經基層勞動管理機構調解30天，不經調解程序不能申請仲裁。廢除仲裁程序、或能夠選擇適用仲裁訴訟程序已經呼籲多年了，從程序上進行突破是勞動合同法的使命。
勞動合同法第77條規定：勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。法條將「申請仲裁、提起訴訟」之間用頓號連接，可見申請仲裁和提起訴訟是並列關系而非先後關系，與勞動法第79條的規定有天壤之別。本條的意思很明確，勞動者合法權益受到侵害的，既有權要求有關部門依法處理，也可以依法申請仲裁，或者直接向人民法院提起訴訟。申請仲裁不再是提起訴訟的必經程序，已經完全突破了勞動法的規定（仲裁訴訟自由選擇，可參見人大法工委編寫的《勞動合同法釋義》一書）。勞動合同法第56條也作出了同樣的規定：用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。這里工會也可以選擇申請仲裁或者提起訴訟，為便於理解，我注意到勞動合同法草案二審、三審、四審稿規定得更直觀：用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。
程序上的突破，是勞動合同法對我國勞動爭議處理制度最大的一個突破，法律賦予勞動者可選擇適用仲裁或訴訟程序，真正體現了勞動合同法保護勞動者合法權益的立法宗旨。

二、顛覆傳統觀念，合同終止也需補償
勞動部1995年8月4日發布的《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第38條規定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經濟補償金。勞動合同制度推行了十餘年，勞動合同終止無需支付經濟補償金的概念已經根深蒂固，勞動者也可以接受，法律上對此制度的設立並沒有什麼問題。
但是，近些年來，為了規避支付經濟補償金的義務，或者為了便於能夠「合法」的辭退勞動者，用人單位大量的採用與勞動者簽訂短期勞動合同的方法，每六個月一簽，每三個月一簽，甚至於每一個月簽訂一次合同，勞動者再也找不到勞動的光榮感和安全感，更無歸屬感，這嚴重影響了和諧勞動關系的建立。
勞動合同法第46條明確規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，簡單的可以作如下理解：除非勞動者真的不願意續簽的除外，固定期限勞動合同終止用人單位得支付經濟補償。勞動合同法此項規定對之前的勞動法律制度也是一個較大的突破，將有效的引導用人單位與勞動者簽訂較長期限的勞動合同。

三、崇尚民主管理，規章制度走向共決
勞動法第四條規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。可見建立和完善規章制度是用人單位的許可權，屬於一種「單決權」，實踐中很多用人單位往往關門立「法」，從不考慮勞動者的意見，把不合理的規章制度強加給勞動者遵守，嚴重損害了勞動者的利益。
為了規范用人單位的不當行為，最高人民法院發布的司法解釋《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定用人單位的規章制度只有具備「民主程序制定」「不違反法律」「已向勞動者公示」三個要素方可作為案件審理依據，該司法解釋在司法實踐中起到了良好的引導作用，用人單位開始意識到規章制度不再是獨斷專行的工具，但是對於「民主程序制定」的程序司法解釋仍未明確，實踐中操作性仍存在欠缺。
勞動合同法第4條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。勞動合同法該規定，相對於以往的法律規定，已經將民主程序發揮到了極致，將用人單位的「單決「變更為勞資雙方的「共決」，規章制度的制定、修改需勞資雙方共同協商確定，這是一個極大的進步，勞動者的合法權益將在源頭上得到保護。

四、降低簽訂門檻，力推無固定期限合同
勞動法施行十餘年以來，為什麼實踐中很少看到有勞動者與用人單位簽訂無固定期限勞動合同？ 我認為是制度設計的不完善所造成。勞動法第二十條第二款規定：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。這里給簽訂無固定期限勞動合同設定了三個條件：「連續工作滿10年」、「雙方同意續延合同」、「勞動者提出要求」，實踐中往往只要一獲悉勞動者有簽訂無固定期限勞動合同的意思表示，用人單位就會立即表示不同意續延合同，導致簽訂簽訂無固定期限勞動合同仍是紙上談兵。制度設計的不完善，嚴重阻礙了無固定期限勞動合同制度的建立和推行。
為了打擊用人單位不簽訂勞動合同或大量簽訂短期勞動合同的投機做法，勞動合同法在制度設計上可謂是「狠招頻出」，讓用人單位投機思想無法得逞。勞動合同法第14條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。法律將簽訂無固定期限勞動合同門檻設置到最低，可操作性設置到最強，我想不出三五年，無固定期限勞動合同將成為勞動合同的主要表現形式。

五、雙倍工資支付，限制事實勞動關系
勞動法從來就沒有規定事實勞動關系這種勞動關系形態，勞動法頒布後所有的配套規定均是從統一的勞動合同制度的角度去進行規范，但現實與法律總是存在矛盾，實踐中不簽訂勞動合同的現象越來越多，發生糾紛時勞動者舉證艱難。
為了保護這部分無勞動合同的勞動者的利益，勞動部不得不先後出台了多個規范性文件去規范事實勞動關系這種特殊的勞動關系，但對勞動者的保護力度仍不夠強。且在發生糾紛時，未簽訂勞動合同和有簽訂勞動合同產生的法律後果對用人單位的成本並不會增加，有時候反而會降低，用人單還可因此獲得非法利益，這也是導致事實勞動關系越來越多的原因之一。
勞動合同法第10條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第82條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第14條第三款規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同法針對用人單位不簽訂勞動合同的違法行為，增加了用人單位的違法成本，以達到規范用人單位行為的目的。

六、給違約金設限，還勞動者自由天空
勞動合同中是否可以約定違約金？勞動法第19條規定：勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。勞動法沒有關於違約金的條款，但是也沒有禁止雙方訂立違約金，所以支付違約金可以作為違約方承擔違反合同的責任的一種形式。勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知》（1996.10.31）規定：三、用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。所以，勞動合同中約定違約金是允許的。
實踐中各地區均先後制定了適用於本省或本市的勞動合同條例，其中對違約金的規定也不盡相同，典型的就是北京和上海對違約金條款的不同規定，北京規定訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。也就是說對違約金的設定是不限條件的，只是數額進行限制，而上海規定勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限於下列情形：1、違反服務期約定的；2、違反保守商業秘密約定的。在廣東，針對違約金的地方立法是一片空白，地方性法規沒有違約金的任何規定。
法律規定上的缺失和地方性規定的混亂，導致違約金的適用混亂不堪，實踐中違約條款已經成為勞動者頭上的緊箍咒，是用人單位鉗制勞動者的利器，用人單位常常用高額違約金來限制勞動者的流動，勞動者一朝簽約，就成了合同期內的包身工，自由的禁錮導致部分勞動者以故意違紀來促使用人單位提出解除勞動合同逃避支付違約金的義務，勞動關系畸形化越來越嚴重。
勞動合同法第22條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第23條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第25條規定：除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。勞動合同法以法律的形式確立了勞動合同違約金制度，明確了可設立違約金法定情形及違約金數額，還給了勞動者自由的天空。

七、增大違法成本，引導社保真正落實
勞動法第73條確定了五項基本社會保險，即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。勞動法強制性規定用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。法律從制度上設計得很完善，但是，實踐中用人單位出於成本的考慮，常常不依法繳納社會保險費，這表現為只參加其中部分的保險，或者降低繳費工資，甚至於根本就不繳納任何的社會保險費，由於社會保障部門的監管不力，或者出於招商引資的考慮，對用人單位未依法繳納社會保險違法行為睜一隻眼閉一隻眼，對勞動者的投訴也是久拖不決，導致勞動者權利受到侵害。
司法實踐中法院也將社會保險爭議排除在司法救濟的途徑之外，認為社會保險爭議不屬於人民法院受理的勞動爭議的范疇，應當尋求行政途徑的救濟，所以，勞動者在面對用人單位不依法繳納社會保險費時常常顯得孤立與無助。
增加違法成本往往是減少違法行為的良方，勞動合同法規定，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。法律賦予勞動者在用人單位未依法繳納社會保險費的情況下可以行使單方解除權，且規定用人單位因此需付出的代價，以引導用人單位將社會保險真正的落到實處，這不能不說是對以往法律規定的一種突破。

八、構建和諧關系，違法解僱雙倍賠償
勞動法第98條規定：用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位如何承擔因違法解除勞動合同的賠償責任，勞動法沒有明確規定。勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》規定「賠償」包括：（一） 造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入25％的賠償費用；（二） 造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；（三） 造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於醫療費用25％的賠償費用；（四） 造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當於醫療費用25％的賠償費用；（五） 勞動合同約定的其他賠償費用。但以上的「賠償」本來就是勞動者應當依法享受的正當權益，用人單位並沒有因為違法解除合同而受到額外的損失。
在司法實踐中，對於用人單位違法解除勞動合同的，如果勞動者不要求繼續履行勞動合同而是要求經濟補償，通常被認為勞動者對解除合同行為無異議，視為雙方協商一致解除勞動合同，用人單位只需按照正常情況下協商一致解除勞動合同的處理方式支付經濟補償金，且支付經濟補償金最高還不超過12個月，這對用人單位來說違法解除勞動合同實際上和協商解除勞動合同沒有任何區別，違法和合法的法律後果一樣，這真的是法律的悲哀。
正是因為沒有違法成本，實踐中用人單位隨意解除勞動合同的現象非常嚴重，和領導關系不好、看你不順眼，一個字：「炒」！最多就是給個經濟補償金嘛。
用人單位違法解除勞動合同的盛行，導致了勞資雙方勞動關系的惡化，勞資糾紛大量出現，在勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件里，違法解除勞動合同的一般都佔50%以上。為了有效的遏制違法解除勞動合同的行為，勞動合同法加大了用人單位違法解除勞動合同的成本，勞動合同法第48條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。第87條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。成本增加了一倍，這不是一個小數目，用人單位在解除勞動合同時得掂量掂量了。

九、增設隨附義務，出證明轉檔案移保險
實踐中，用人單位為了限制勞動者解除勞動合同，損招頻出，勞動者辭職後拒不為勞動者出具解除或終止勞動合同證明、不為勞動者轉移檔案、不為勞動者轉移社會保險關系是幾個屢試不爽的招數，這類的糾紛也出現很多，用人單位的這些違法行為，往往會給勞動者帶來損害，根據失業保險條例的規定，用人單位出具的終止或者解除勞動關系證明是進行失業登記的必備條件，用人單位的違法行為會導致勞動者無法享受有關失業保險待遇。
解除或者終止勞動合同後，用人單位向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，辦理檔案和社會保險關系轉移手續是一種後合同義務，也稱為合同隨附義務，用人單位不得拒絕。
為了規范用人單位的不當行為，保護勞動者的合法權益不受侵犯，勞動合同法規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依法處罰，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

十、規范勞務派遣，用工派遣單位共擔責
勞務派遣由於其用工靈活，成本降低，轉移風險等特點，實踐中被大量企業採用。勞務派遣表現出來的最大特點是勞動力僱傭與勞動力使用相分離，勞動者與派遣單位有勞動關系之名卻無勞動之實，與用工單位無勞動關系之名卻存在勞動之實，形成了復雜的「有關系沒勞動，有勞動沒關系」的特殊形態。
正是由於勞務派遣的特殊性，實踐中勞動者的合法權益往往難以得到充分的保護，發生糾紛時派遣單位與用工單位相互推諉，讓勞動者無所適從，加上法律法規對勞務派遣的規定相對缺失，增加了勞動者維權的難度。
為了解決這個問題，最高人民法院於2006年出台的《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》首次對勞務派遣進行了規范，規定勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。司法解釋實施後，對解決此類糾紛提供了法律程序上的支持，但是處理起來仍缺乏實體上依據。
勞動合同法第92條規定：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。勞務派遣單位和用工單位連帶責任制度的確立，為此類糾紛的處理提供了實體上的依據，對勞務派遣制度將產生深遠影響。

7. 請懂勞動法的回答。。。

你好，就來你描述的問題自，律師答復如下：
首先，你們要確認和單位之間的勞動關系的事實，如 工資單，考勤記錄，工作過程中的文件記錄。
其次，確認勞動關系後，可以要求單位補繳社會保險，補發工資。
第三，單位應當解除勞動合同時應當提前一個月通知勞動者，否則應當支付一個月的經濟補償金作為代通金。
第四，不簽訂書面勞動合同支付雙倍工資，自用工之日起一個月內應當簽訂書面勞動合同。
第五，單位違法解除勞動合同，可以要求經濟賠償金，為經濟補償金的兩倍。
第六，如果協商不成，帶好相關資料到勞動監察部門投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。
祝福！

8. 勞動合同法第十七條

《勞動合同法》第十七條：勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位回的名稱答、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。