新勞動法對農民工勞動關系的影響

㈠ 勞動法對勞動關系的影響有哪些

一、企業知情權在法律上確立，有利於企業控制員工入職風險。 《勞動合同法》第8條規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這一條是關於企業知情權的規定。企業在招聘員工時，有權了解勞動者的年齡、學歷、工作經驗、身體狀況等與工作相關的信息。在當前誠信缺失的背景下，勞動者求職時在簡歷中「注水」的現象比較嚴重，如假學歷、假證件、虛構的工作經歷等等，企業知情權在法律上確立，為企業詳細了解求職者的「底細」提供了法律支撐，既有利於培育社會的「誠信」意識，也有利於企業防範員工入職的法律風險、控制員工入職的成本。 二、放寬了勞動合同訂立的時間要求，有利於企業依法操作。 《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。由此可見，法律規定的勞動合同形式是書面的。但是，企業勞動用工與訂立書面勞動合同並不一定完全是同步的，有的用工在先，訂立書面勞動合同在後；有的訂立書面勞動合同在先，實際用工在後。因此，法律充分考慮到了實踐中的問題，放寬了訂立勞動合同的時間要求，《勞動合同法》第10條還規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。這就意味著，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。這一規定既照顧了現實情況，也有利於操作。 三、服務期設定條件大大放寬，有利於企業降低員工培訓的風險。 服務期設定條件一直是勞動合同立法爭議的焦點問題，從第一次審議稿到第四次審議稿，關於服務期設定條件一直在不斷被放寬。第一次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期。第二次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位提供培訓費用，對勞動者進行一個月以上脫產專業技術培訓或者職業培訓的，可以與勞動者約定服務期。第三次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。到第四次審議稿時法律規定的設定服務期的條件改為：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。這一改變，有利於企業防範出資培訓員工的投資風險，從而激發企業出資培訓員工的積極性。 四、商業秘密保護納入法制軌道，有利於企業保護知識產權。 《勞動合同法》第23條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。保護商業秘密已成為各國發展經濟、維護市場秩序的必要法律措施之一。在現代社會，商業秘密的重要性對企業來說是不言而喻的，商業秘密的價值猶如工廠之於企業的價值一樣，盜竊商業秘密所造成的損害甚至要比縱火者將工廠付之一炬的損害還要大。在競爭日益激烈的無硝煙的商戰中，企業保持核心競爭力的要素之一無形資產的商業秘密，就成為了重中之重。保護商業秘密有多種手段，在勞動合同中約定商業秘密保護條款是一種重要措施之一，《勞動合同法》將商業秘密保護納入其中，並對競業限製作出了比較全面的規定，有利於企業保護知識產權，激發企業的創新熱情。 五、經濟性裁員的條件降低，有利於企業參與市場競爭。 從企業管理的角度講，企業裁員的類型主要分為，結構性裁員、優化性裁員、經濟性裁員。法律上所說的裁員是經濟性裁員。《勞動合同法》規定的經濟性裁員與《勞動法》相比，無論是在實體條件還是程序條件方面都有所降低。 一是擴大了用人單位可以裁減人員的法定情形。《勞動法》規定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。《勞動合同法》除延續《勞動法》以上規定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：（1）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。新增加的這兩類可以裁員的情形，是充分考慮到了我國的現實情況，有利於企業適應企業結構調整、參與市場競爭。 二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求。《勞動法》規定，用人單位裁減人員的，都應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，並向勞動行政部門報告。《勞動合同法》將《勞動法》以上規定內容調整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，才應當按照以上規定的程序執行。這就意味著企業裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足百分之十的，就可以無須按照以上規定的程序執行。 六、代通知金制度確立，有利於增加企業辭退員工的選擇餘地。 《勞動合同法》第40下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。這里的「額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同」的規定即是「代通知金」制度。「代通知金」制度在法律上的確立，增加了企業辭退非過失性員工的操作餘地，即企業辭退非過失性員工的，特定情況下可以不用提前30天通知，直接用一個月工資的「代通知金」即可。 七、員工試用期辭職也需提前通知，有利於企業做好工作交接。 《勞動合同法》第37條規定：勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。新法的這一規定與《勞動法》不同，《勞動法》規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，而現在新法考慮到用人單位工作交接的合理需要，規定將勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，變更為勞動者在試用期內可以提前三日通知用人單位解除勞動合同。 八、經濟補償金險高，有利於企業節約用工成本。 《勞動合同法》第47條：勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。由此可見，法律對高收入勞動者的經濟補償金設定了兩個限制條件：一是計算經濟補償金的工資基數設限，即按照當地上年度月平均工資3倍計算；二是計算經濟補償金的工作年限設限，即最高不超過12年，勞動者的工作年限超過12年的，也按照12年計算。這一規定可以降低企業的人工成本，同時也可以合理調節高收入勞動者的收入水平，促進社會公平。 九、其他用工形式在法律上確立，有利於企業靈活選擇用工方式。 進入本世紀以來，勞務派遣成為了一種比較普遍的用工形式，其范圍不斷擴大。勞務派遣用工形式之所以被廣泛採用，一方面是由於在一些領域，通過勞務派遣形式用工符合社會化分工的需要；另一方面，也是由於對勞務派遣這種新生事物缺乏法律規范，使得一些用工單位出於規避勞動保障法律法規的意圖而通過勞務派遣形式用工。在實際中，一些被派遣勞動者的社會保險、休息休假、勞動保護等權益受到侵害，不能獲得與用工單位的職工同工同酬的權利，發生工傷後往往得不到賠償。 為了使符合社會化分工需要的勞務派遣能夠得到健康發展，同時防止用工單位規避勞動保障法律法規，維護被派遣勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞務派遣用工形式作出了規范： 近年來，以小時工為主要形式的非全日制用工發展較快。這一用工形式突破了傳統的全日制用工模式，適應了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業的需要，成為促進就業的重要途徑。為了規范用人單位非全日制用工行為，保障勞動者的合法權益，促進非全日制就業健康發展，根據《中共中央國務院關於進一步做好下崗失業人員再就業工作的通知》（中發[2002]12號）精神，勞動保障部於2003年發布了《關於非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發[2003]12號）。《勞動合同法》在總結這一政策執行情況的基礎上，對這一政策內容進行確認、修改、補充，從法律層面上對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規范。 十、增加了過渡性條款，有利於減少對企業的沖擊。 《勞動合同法》的實施對企業影響是全方位的，為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成叫大的沖擊，新法規定了四項過渡性條款： 一是《勞動合同法》第97條第1款規定：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。這一規定意味著，《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同，即便其條款與新法相違背，只要訂立時不違反當時的法律，均應該繼續履行。 二是《勞動合同法》第97條第1款還規定：本法第14條第2款第3項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。這里的「連續訂立固定期限勞動合同的次數」十分重要，因為或許《勞動合同法》施行前勞資雙方已經數次連續訂立了固定期限的勞動合同。鑒於此，《勞動合同法》特別作出規定，連續訂立固定期限勞動合同的次數，自新法施行後再次續訂固定期限勞動合同起始計算。 三是《勞動合同法》第97條第2款規定：本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起1個月內訂立。這一規定明確了，新法實施前已經存在事實勞動關系的雙方應在新法實施後及時補簽書面勞動合同，最遲應在新法實施之日起1個月補簽書面的勞動合同。 四是《勞動合同法》第97條第3款規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第46條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

㈡ 勞動合同法和勞動合同法實施條例對農民工有沒有新的保護

勞動合同法的出台，就是傾向於對勞動者的保護。很重要的一點，就是要求內用人單位必須與勞動者簽容訂書面勞動合同，且自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；如果用人單位一年以上不與勞動者簽訂勞動合同，視為已簽訂無固定期限勞動合同。另外，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

㈢ 勞動法對勞動關系的影響

《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。由此可見，法律規定的勞動合同形式是書面的。但是，企業勞動用工與訂立書面勞動合同並不一定完全是同步的，有的用工在先，訂立書面勞動合同在後；有的訂立書面勞動合同在先，實際用工在後。因此，法律充分考慮到了實踐中的問題，放寬了訂立勞動合同的時間要求，《勞動合同法》第10條還規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。這就意味著，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。這一規定既照顧了現實情況，也有利於操作。
三、服務期設定條件大大放寬，有利於企業降低員工培訓的風險。 服務期設定條件一直是勞動合同立法爭議的焦點問題，從第一次審議稿到第四次審議稿，關於服務期設定條件一直在不斷被放寬。第一次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期。第二次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位提供培訓費用，對勞動者進行一個月以上脫產專業技術培訓或者職業培訓的，可以與勞動者約定服務期。第三次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。到第四次審議稿時法律規定的設定服務期的條件改為：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。這一改變，有利於企業防範出資培訓員工的投資風險，從而激發企業出資培訓員工的積極性。
四、商業秘密保護納入法制軌道，有利於企業保護知識產權。
《勞動合同法》第23條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。保護商業秘密已成為各國發展經濟、維護市場秩序的必要法律措施之一。在現代社會，商業秘密的重要性對企業來說是不言而喻的，商業秘密的價值猶如工廠之於企業的價值一樣，盜竊商業秘密所造成的損害甚至要比縱火者將工廠付之一炬的損害還要大。在競爭日益激烈的無硝煙的商戰中，企業保持核心競爭力的要素之一無形資產的商業秘密，就成為了重中之重。保護商業秘密有多種手段，在勞動合同中約定商業秘密保護條款是一種重要措施之一，《勞動合同法》將商業秘密保護納入其中，並對競業限製作出了比較全面的規定，有利於企業保護知識產權，激發企業的創新熱情。
五、經濟性裁員的條件降低，有利於企業參與市場競爭。
從企業管理的角度講，企業裁員的類型主要分為，結構性裁員、優化性裁員、經濟性裁員。法律上所說的裁員是經濟性裁員。《勞動合同法》規定的經濟性裁員與《勞動法》相比，無論是在實體條件還是程序條件方面都有所降低。
一是擴大了用人單位可以裁減人員的法定情形。《勞動法》規定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。《勞動合同法》除延續《勞動法》以上規定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：（1）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。新增加的這兩類可以裁員的情形，是充分考慮到了我國的現實情況，有利於企業適應企業結構調整、參與市場競爭。
二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求。《勞動法》規定，用人單位裁減人員的，都應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，並向勞動行政部門報告。《勞動合同法》將《勞動法》以上規定內容調整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，才應當按照以上規定的程序執行。這就意味著企業裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足百分之十的，就可以無須按照以上規定的程序執行。
六、代通知金制度確立，有利於增加企業辭退員工的選擇餘地。
《勞動合同法》第40下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。這里的「額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同」的規定即是「代通知金」制度。「代通知金」制度在法律上的確立，增加了企業辭退非過失性員工的操作餘地，即企業辭退非過失性員工的，特定情況下可以不用提前30天通知，直接用一個月工資的「代通知金」即可。 七、員工試用期辭職也需提前通知，有利於企業做好工作交接。 《勞動合同法》第37條規定：勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。新法的這一規定與《勞動法》不同，《勞動法》規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，而現在新法考慮到用人單位工作交接的合理需要，規定將勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，變更為勞動者在試用期內可以提前三日通知用人單位解除勞動合同。
八、經濟補償金險高，有利於企業節約用工成本。
《勞動合同法》第47條：勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。由此可見，法律對高收入勞動者的經濟補償金設定了兩個限制條件：一是計算經濟補償金的工資基數設限，即按照當地上年度月平均工資3倍計算；二是計算經濟補償金的工作年限設限，即最高不超過12年，勞動者的工作年限超過12年的，也按照12年計算。這一規定可以降低企業的人工成本，同時也可以合理調節高收入勞動者的收入水平，促進社會公平。
九、其他用工形式在法律上確立，有利於企業靈活選擇用工方式。
進入本世紀以來，勞務派遣成為了一種比較普遍的用工形式，其范圍不斷擴大。勞務派遣用工形式之所以被廣泛採用，一方面是由於在一些領域，通過勞務派遣形式用工符合社會化分工的需要；另一方面，也是由於對勞務派遣這種新生事物缺乏法律規范，使得一些用工單位出於規避勞動保障法律法規的意圖而通過勞務派遣形式用工。在實際中，一些被派遣勞動者的社會保險、休息休假、勞動保護等權益受到侵害，不能獲得與用工單位的職工同工同酬的權利，發生工傷後往往得不到賠償。
為了使符合社會化分工需要的勞務派遣能夠得到健康發展，同時防止用工單位規避勞動保障法律法規，維護被派遣勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞務派遣用工形式作出了規范： 近年來，以小時工為主要形式的非全日制用工發展較快。這一用工形式突破了傳統的全日制用工模式，適應了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業的需要，成為促進就業的重要途徑。為了規范用人單位非全日制用工行為，保障勞動者的合法權益，促進非全日制就業健康發展，根據《中共中央國務院關於進一步做好下崗失業人員再就業工作的通知》（中發[2002]12號）精神，勞動保障部於2003年發布了《關於非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發[2003]12號）。《勞動合同法》在總結這一政策執行情況的基礎上，對這一政策內容進行確認、修改、補充，從法律層面上對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規范。
十、增加了過渡性條款，有利於減少對企業的沖擊。 《勞動合同法》的實施對企業影響是全方位的，為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成叫大的沖擊，新法規定了四項過渡性條款：
一是《勞動合同法》第97條第1款規定：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。這一規定意味著，《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同，即便其條款與新法相違背，只要訂立時不違反當時的法律，均應該繼續履行。
二是《勞動合同法》第97條第1款還規定：本法第14條第2款第3項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。這里的「連續訂立固定期限勞動合同的次數」十分重要，因為或許《勞動合同法》施行前勞資雙方已經數次連續訂立了固定期限的勞動合同。鑒於此，《勞動合同法》特別作出規定，連續訂立固定期限勞動合同的次數，自新法施行後再次續訂固定期限勞動合同起始計算。
三是《勞動合同法》第97條第2款規定：本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起1個月內訂立。這一規定明確了，新法實施前已經存在事實勞動關系的雙方應在新法實施後及時補簽書面勞動合同，最遲應在新法實施之日起1個月補簽書面的勞動合同。
四是《勞動合同法》第97條第3款規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第46條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

㈣ 新勞動法對農民工來說只是一起謊言

的確！

㈤ 勞動法保護農民工嗎

1、勞動法保護農民工的。
2、《勞動法》第二條
在中華人民共和國境內的企業版、個體經濟權組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

㈥ 新勞動法對農民工工資有哪些規定

勞動法以及勞動合同法並未明確規定農民工的工資，但農民工的工資應該如其他勞動者一樣，及時足額發放。

㈦ 農民工勞動關系和農民工勞工關系有什麼區別

勞動關系是一種不完全平等的法律關系。一般來說，民事關系雙方都是平等的，但是依據我國勞動法及世界勞工法的規定，勞動關系都不是完全平等的法律關系，用人單位對勞動者有一定程度的管理權利，還有獎勵、處罰的權利。推薦閱讀： 勞動關系 勞動關系和勞務關系的區別依據勞動仲裁法第二條的規定，只有勞動關系產生的糾紛才能適用該法。這里就必須明確什麼是勞動關系，勞動關系與勞務關系的區別是什麼。關於二者的定義，目前有許多的版本。通俗的說，勞動關系和勞務關系都是一方提供勞動服務，一方支付報酬，但是，二者還是有區別的。勞動關系與勞務的區別主要在以下幾個方面：1、勞動關系是一種不完全平等的法律關系。一般來說，民事關系雙方都是平等的，但是依據我國勞動法及世界勞工法的規定，勞動關系都不是完全平等的法律關系，用人單位對勞動者有一定程度的管理權利，還有獎勵、處罰的權利。在管理、獎勵、處罰過程中，勞動者是被動的，而單位進行管理、獎勵、處罰時，除依據雙方的勞動合同外，還依據法律及單位的規章制度。勞務關系與此不同，勞務關系雙方是平等的，其不存在管理關系，也不存在支付報酬一方對提供勞務一方處分及獎勵的問題，而僅存在依據勞務合同多支付或者少支付勞務報酬的問題。舉例來說，某工廠招工10名，簽訂了勞動合同，該工廠能對10名工人進行管理，能依據法律及工廠的規章制度對工人進行獎勵、處分。該工廠與10名工人是勞動關系。同時，該工廠為清理門口垃圾，同1個人簽訂了勞務合同，由該人將垃圾拉到垃圾處理場，工廠支付5000元報酬，如果10天內拉完，工廠多支付200元，如果20天沒拉完，工廠少支付200元。如果該人在1個月你未將垃圾全部清理，工廠不支付報酬。工廠與這個人就是勞務關系，工廠僅有權利依據合同約定給該人報酬，並依據合同多支付、少支付或者不支付報酬，沒有權利對該人進行管理，如不能要求該人按時上下班，也不能依據自己工廠的制度扣該人的勞動報酬。2、勞動關系中，勞動者與用人單位除受勞動合同約定外，主要受勞動法、勞動合同法規定的約束，而勞務關系僅僅受勞務合同約束。在上例中，如果用人單位無故開除10個工人中的某一個，該工人可以依據勞動合同，依據勞動法、勞動合同法向勞動部門請求仲裁，要求依照勞動法律解決。而如果單位不用清理垃圾的個人清理垃圾了，該個人只能依據勞務合同要求單位承擔違約責任，而不能依據勞動法律要求單位承擔責任。3、勞動關系中用人單位除支付報酬外，還需為勞動者辦理各種勞動保險及其他待遇。勞務合同的勞務提供者不存在勞動報酬以外的福利待遇。分清上述區別，就可以在實務中明確劃分勞動關系和勞務關系了。當然存在一些很難區分的實際情況，例如以完成固定工作為期限的勞動關系就和勞務關系十分相像，在這種情況下，就要嚴格看用人者與提供勞務者是不是平等關系，也就是提供勞務者是否受單位管理，是否受單位規章制度的約束。如果是，就是勞動關系，如果不是，就是勞務關系。這一區別是二者的根本區別。

㈧ 農民工是否適用《勞動合同法》

在學理來上，一般將自勞動者界定為職工，勞動者即勞動法意義上的職工。職工是由用人單位所錄用（僱傭）並在用人單位管理下從事勞動以獲取工資收入的法定范圍內的勞動者。國家公務員、軍事人員、農業工人、家庭傭人、企業經理等分別在有的國家被勞動法排除在職工范疇之外。在我國的勞動法學理上，雖然還沒有直接將農民工納入職工的范疇，但也並沒有將農民工排除在外。

國辦發【2004】78號第12條規定，施工企業招用農民工，必須按照《勞動法》及相關規定，與農民工簽訂勞動合同；勞社廳 函【2003】180號規定，凡與用人單位建立勞動關系的農民工，應當適用《勞動法》。從這些規范性文件來看，農民工只要與用人單位又勞動關系，應當屬於勞動法上的勞動者，享有與城鎮職工一樣的勞動者權利，必然受《勞動合同法》的調整。

㈨ 新勞動法對農民工工資有哪些規定

勞動法規定是面向國內全社會勞動者當然也包括民工，
最基本的就是不能拖欠工資 拖欠工資的情況用人單位是要進行一定的額外補償