勞動法季度績效考核的周期

Ⅰ 績效考核周期多長才合理

首先，不同企業里有著不同類型的工作方式，在同一個企業里，不同部門回之間也有著不同答的工作方式。有兩種劃分方式，一種是流程型工作，一種是項目型工作。流程型工作是指按部就班、有工作依據和輸出標準的工作類型，絕大多數企業、絕大多數崗位都屬於流程型工作；項目型工作是指不同階段的工作內容不同、且工作依據和輸入標准不同的工作類型，例如房地產開發企業的項目公司/項目部、大型基建/公用事業，都屬於項目型的組織、項目型的工作，包括管理咨詢公司也是如此，企業里的研發部門從事的也都是項目型的工作。
對於流程型的工作，績效考核周期沒有統一的標准，有月度、季度、半年度，也有年度，但通常是月度＋季度＋年度這種混合式，並且對同一職位序列中不同職位等級的員工，採取的考核周期也不同。通常做法是：績效考核的周期跨度通常與職位等級的高低呈正相關關系。
對於項目型的工作，由於其工作周期不是按自然月/季/年來走的，而是按照整個項目的周期行進，所以可以將項目的總周期作為一個大的考核周期，然後在整個項目期間內設置若干個小的節點（里程碑），將跨度過大的項目周期分解成有若干個里程碑意義的小節點，以強化過程式控制制效果。

Ⅱ 績效考核周期的不同績效考核周期

績效考核周期一般而言可以分為月度考核、季度考核、半年度考核和年度回考核。另外，根據企業行業答的不同，某些特殊的情況下還會出現按旬考核、按周考核和按項目結點考核。 年度考核一般適用於公司全體員工，對所有的員工而言，年度考核是對一年工作的檢查和校驗。這其中不僅包含了對所有員工經營業績完成情況的考核，還經常包含有對員工一年的工作能力態度的考核。所以對員工而言，年度考核一般是一個相對綜合相對全面的考核。這樣的考核配合日常的月考、季考，從過程到結果都可以起到比較完善的監控。當然，年度考核也會存在一些問題，比如考核的工作量問題，年度考核經常會和最後一個月的月度考核、第四季度的季度考核在同一時間段進行，不少員工都發現有大量的大同小異的表要填，這幾乎一定會影響到工作的進度。

Ⅲ 如何設定績效考核周期

根據層級的不同，考核周期設定也不同：
一般情況下，高層管理者採用年度KPI考評的方式、中、基層管理者採用年度+季度考評，基層員工由直接上級進行月度考評。當然，還要根據公司自身的績效管理工具和管理需求，比如有些公司有述職的要求，有些公司有素質能力評價這一環節，這些都屬於績效考評的工具，述職和素質能力評價周期一般為年度；有些公司普通員工的考核周期也是季度，這些都沒有對錯之分，只要適合公司自身需求即可。

Ⅳ 季度績效和月度績效對員工的影響

社保繳納基數是前一年度的月均工資，無論是月度發放還是季度發放，都屬於應得回的收入，計算社保和公積金繳答納基數時，應包含在內計算。
如果是季度發，很明顯發放的周期延長了，比如按自然季度推算，第四季度（10月-12月）的績效如果是在次月發放，那也就是要等轉年的1月發，就不會包含在基數的計算范疇了，基數可能會比之前略降低。
至於績效考核其他方面，季度的好與不好，其實還是要看公司實際出台的績效政策，是否負激勵比較多，設定的任務完成起來是否有難度等等。就不好一概而論了

Ⅳ 績效考核平時合格,我們單位是每季度考核一次，4個季度都是合格的，但

首先你要搞清楚當初設定績效考核的相關文件是怎麼定義的：
1、你的績效考核專KPI（崗位關鍵性指標）設定是否合理？屬
2、績效考核管理辦法或管理制度是怎麼規定的？
3、是否有設定團隊考核末位淘汰制？
4、時都在本年度的工作中出現大的失誤？
5、本年度工作中是否有崗位調動？
6、如果排除以上可能的話，那就是你的上司故意刁難你
7、如果排除第6條，那就有可能是你上司的上司要求他這樣做，他也沒辦法的，
8、如果都不是以上原因，那就直接去問你的領導，看有沒有合理的解釋？
9、如果一切無果，那就請加入我的團隊吧。跟著這樣的領導也沒啥混的。

Ⅵ 勞動法職工績效規定

勞動合同法》雖然沒有直接對績效管理作出規定，但由於績效考核的結果會影響到薪酬調整、崗位調整和解僱等人事決策，這些決策又涉及到勞動合同的履行、變更和解除，所以，《勞動合同法》中有關勞動合同的履行、變更和接觸的規定必然對績效管理體系的設計產生影響。
一、《勞動合同法》對績效管理體系提出了更高的要求
實際上，《勞動合同法》對績效管理的影響主要體現在對績效不佳的員工處理上。績效管理應該實現獎優罰劣、盤活人力資源的目的。獎優一般不會出現法律風險，但罰劣尤其是對不合格的員工進行懲處，在《勞動合同法》下，將遇到很多障礙。在以往的績效管理體系中，對績效考核結果不佳的員工，企業往往單方面採取調整崗位甚至解僱的方式，但在《勞動合同法》實施後，這種方式已經不能行得通。
《勞動合同法》對企業變更合同予以嚴格的限制，要求企業與勞動者協商一致，才可以變更合同、並且必須採用書面形式，對合同解僱也嚴格限制，只有在法定情形下才能解除終止合同。這種規定有利於保護勞動者免受企業的隨意調崗調薪，保證勞動合同的平穩履行，保持勞動關系的穩定。但另一方面，這種規定對企業的績效管理（尤其體現在考核結果的應用環節）也產生一定的限制。《勞動合同法》嚴格限制企業變更合同的規定中存在唯一一個例外，即在勞動者被證明不能勝任工作的情況下，企業享有了單方變更勞動合同乃至解除勞動合同的權利，這實際上對企業的績效管理提出了更高的要求--必須提供充足的證據證明員工「不能勝任工作」。
崗位調整--必須有理有據
對於績效不佳的員工，企業在很多情況下會單方面採取調整崗位的做法。將一個表現不好的員工調整到一個更合適的崗位。在這種崗位調整中常常會同時調整勞動報酬。許多企業為此在勞動合同中約定企業可以根據工作表現和經營需要調整員工的工作崗位。這種做法在原有的法律環境下有一定的操作空間。但在《勞動合同法》實施後，企業調整勞動者工作崗位將受到嚴格限制。
《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
崗位的調整涉及到勞動合同的變更。變更勞動合同要具備的首要條件就是當事人雙方的協商一致。任何一方當事人不與對方協商、單方面變更勞動合同的行為都是不合法的。現實中，勞動合同的變更大多由企業提出，企業應當糾正「企業掌握合同變更的自主權」這一錯誤的合同變更理念，不能單方面強制地變更勞動合同。
《勞動合同法》只允許在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以變更勞動合同，重新安排勞動者工作崗位。這就要求企業的績效考核評價系統必須有充足的證據說明員工「不能勝任工作」。
解僱--必須是正當的，而且是有充足理由的
《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作的，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業可以解除勞動合同。根據這一規定，以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足三個條件：勞動者被證明不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位、仍然不能勝任工作。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》第13條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議、企業負舉證責任。也就是說，解除勞動合同由企業負舉證責任，所以企業對不能勝任工作的員工解除勞動合同需要舉證證明員工「不能勝任工作」、「經過培訓或調整工作崗位」、「仍不能勝任工作」，負有三次舉證義務。這同樣要求企業的績效考核評價系統有充足的證據說明員工「不能勝任工作」，且經過培訓或調整工作崗位後，「仍不能勝任工作」。

來源佛山律師網頁鏈接

另外，《勞動合同法》規定企業在勞動合同中應當約定勞動報酬，這一規定迫使企業必須在勞動合同中約定工資標准，而且一旦約定，企業不能自行調整，但人力資源管理又需要保證企業在薪資上的自主權，為了在法律規定和人力資源管理之間保持平衡，在具體操作上企業必然會加大績效加薪、浮動薪酬和長期.

Ⅶ 新勞動合同法關於績效考評的規定是什麼

勞動合同法》雖然沒有直接對績效管理作出規定，但由於績效考核的結果會影響到薪酬調整、崗位調整和解僱等人事決策，這些決策又涉及到勞動合同的履行、變更和解除，所以，《勞動合同法》中有關勞動合同的履行、變更和接觸的規定必然對績效管理體系的設計產生影響。
一、《勞動合同法》對績效管理體系提出了更高的要求
實際上，《勞動合同法》對績效管理的影響主要體現在對績效不佳的員工處理上。績效管理應該實現獎優罰劣、盤活人力資源的目的。獎優一般不會出現法律風險，但罰劣尤其是對不合格的員工進行懲處，在《勞動合同法》下，將遇到很多障礙。在以往的績效管理體系中，對績效考核結果不佳的員工，企業往往單方面採取調整崗位甚至解僱的方式，但在《勞動合同法》實施後，這種方式已經不能行得通。
《勞動合同法》對企業變更合同予以嚴格的限制，要求企業與勞動者協商一致，才可以變更合同、並且必須採用書面形式，對合同解僱也嚴格限制，只有在法定情形下才能解除終止合同。這種規定有利於保護勞動者免受企業的隨意調崗調薪，保證勞動合同的平穩履行，保持勞動關系的穩定。但另一方面，這種規定對企業的績效管理（尤其體現在考核結果的應用環節）也產生一定的限制。《勞動合同法》嚴格限制企業變更合同的規定中存在唯一一個例外，即在勞動者被證明不能勝任工作的情況下，企業享有了單方變更勞動合同乃至解除勞動合同的權利，這實際上對企業的績效管理提出了更高的要求--必須提供充足的證據證明員工「不能勝任工作」。
崗位調整--必須有理有據
對於績效不佳的員工，企業在很多情況下會單方面採取調整崗位的做法。將一個表現不好的員工調整到一個更合適的崗位。在這種崗位調整中常常會同時調整勞動報酬。許多企業為此在勞動合同中約定企業可以根據工作表現和經營需要調整員工的工作崗位。這種做法在原有的法律環境下有一定的操作空間。但在《勞動合同法》實施後，企業調整勞動者工作崗位將受到嚴格限制。
《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
崗位的調整涉及到勞動合同的變更。變更勞動合同要具備的首要條件就是當事人雙方的協商一致。任何一方當事人不與對方協商、單方面變更勞動合同的行為都是不合法的。現實中，勞動合同的變更大多由企業提出，企業應當糾正「企業掌握合同變更的自主權」這一錯誤的合同變更理念，不能單方面強制地變更勞動合同。
《勞動合同法》只允許在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以變更勞動合同，重新安排勞動者工作崗位。這就要求企業的績效考核評價系統必須有充足的證據說明員工「不能勝任工作」。
解僱--必須是正當的，而且是有充足理由的
《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作的，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業可以解除勞動合同。根據這一規定，以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足三個條件：勞動者被證明不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位、仍然不能勝任工作。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》第13條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議、企業負舉證責任。也就是說，解除勞動合同由企業負舉證責任，所以企業對不能勝任工作的員工解除勞動合同需要舉證證明員工「不能勝任工作」、「經過培訓或調整工作崗位」、「仍不能勝任工作」，負有三次舉證義務。這同樣要求企業的績效考核評價系統有充足的證據說明員工「不能勝任工作」，且經過培訓或調整工作崗位後，「仍不能勝任工作」。
另外，《勞動合同法》規定企業在勞動合同中應當約定勞動報酬，這一規定迫使企業必須在勞動合同中約定工資標准，而且一旦約定，企業不能自行調整，但人力資源管理又需要保證企業在薪資上的自主權，為了在法律規定和人力資源管理之間保持平衡，在具體操作上企業必然會加大績效加薪、浮動薪酬和長期.

Ⅷ 如果員工轉正後一個季度只有兩個月,季度績效考核該怎麼協調

有三種情況：一、你也說了「年度的考核標准也不能因為他一個人而改回變！」，通常公司都答是比較小氣的，他可以把該極度績效考核忽略不計；二、如果該員工做事積極上進、公司是可以酌情考慮給他/她記該季度績效考核的；三：考慮公司制度問題，可以把這兩個月的先累計起來，暫時不給其計算季度績效考核，直到有特殊情況（請假、辭職等）處理。

Ⅸ 績效考核周期選擇考慮因素有哪些

1、行業或考核任務屬性：個別行業工作任務輸出具有周期性特徵，應根據其行業運轉或任務推進的周期性來設置對應的考核周期，如：軟體開發、建築設計等企業，即可按照其項目周期及其關鍵節點，設置對應的考核節點和考核周期；
2、管理基礎：企業已有管理基礎的差異，對考核周期選擇也有影響，如，企業管理基礎較好，主導績效考核專業部門技術能力水平過硬、人員績效文化普及性好、績效數據積累和獲取可實現性好，則可以根據公司管理需要，設置間隔較短的考核周期，反之，則應考慮拉長考核周期，以保障績效考核有效執行；
3、考核工具特性：不同的考核工具，其適應的考核周期也不同，比如，以考核明確、定量的短期工作成果為目的的績效考核卡，可以根據其考核崗位工作特性，設置相對較短的月度、季度考核周期，而以考評工作態度、素質能力變化為目的的360測評等績效評價工具，因被測特質相對穩定，則更宜設置相對較長的考核周期，比如年度考評；
4、文化傳統：在導入績效考核的初期，需要考慮不同企業績效考核文化傳統方面的差異，比如，在從來沒有實行過考核、差異化評價的企業里開始導入績效考核，起步階段其考核周期不宜設置過短，被考核人熟悉和接受考核工作要求，需要有個漸進的過程；
5、被考核群體職位層級特徵：企業基、中、高層崗位因其工作對象、工作目標呈現周期等差異，其考核周期常也有所差異，通常，越高層級的崗位其工作對象和目標任務越復雜，工作成果呈現周期也相對更長，對應的，其考核周期設置也會更長。

Ⅹ 單位績效考核是每季度一次，年底領導再總的打一次，我4個季度都是合格，但年底領導卻給我打了不合格，單

就可以辭職走人了是不是？看運氣，看能力，看掌控力了。做銷售肯定有績效考核的。