工會考核工作涉及勞動法

Ⅰ 急!~~有關中國工會法,勞動法的一些判斷題!~~

我是上海市勞動局的工作人員，回答你的問題：
1、對，沒看出問題。
2、對、《版中華人民共和國權勞動爭議調解仲裁法》第五十條 當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。
3、錯，工會是受上一級工會的領導，但我認為職工代表大會是本廠職工的權利的體現，而不應該受上級工會領導。
4、對，集體合同是全體員工利益的體現，對企業和員工都有約束力。
5、錯，集體合同的效力不受工會審批，勞動局備案等影響。

Ⅱ 簡述工會在勞動法監督檢查方面的權利有哪些

三十九、簡述工會在勞動法監督檢查方面的權利有哪些。P234
答：1、知情權。 《工會版法》規定，企業單方面解除職權工勞動合同時，應當事先將
理由通知工會。2、獨立調查權。當傭人單位侵犯職工合法權益時，工會有權直 接進入有關現場了解情況，收集資料，聽取反映，有關單位應當予以協助。3、 要求、建議權。4、建議組織職工車里危險現場權。5、參與事故調查，並向有關 部門提出處理意見權。6、支持舉報控告權。工會有權支持職工對用人單位違反 勞動法的行為依法向有關國家機關進行舉

Ⅲ 《勞動合同法》中涉及工會的條款有哪些

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十三條 在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第七十三條 國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。

第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

Ⅳ 關於考核工資的發放勞動法有何規定

勞動法沒有關於年終獎的規定獎金是用人單位根據企業效益為嘉獎突出的貢獻和回業績答而發放的特殊的薪資。獎金發放屬於用人單位的自主權，即單位可以自行決定發不發獎金，發獎金的條件和標准。 國家規定用人單位必須按照勞動合同的約定發放工資，但沒有規定必須發放獎金。年終獎一般是由單位對員工進行考核後發放的，如果單位對其考核不符合發放獎金的條件，那自然可以不發放其獎金，如果員工離職了，由於未對其進行考核，也就不發放年終獎，畢竟發放獎金是單位自己的事情。 在以下情況下，員工有權要求單位發放獎金，而不論其是否即將或者已經離開單位。 1、勞動合同中約定了獎金的具體計算辦法的。 2、根據單位的規定用人單位應當發放獎金，且有具體金額或者計算獎金的方法。 3、單位已經對員工做出了對其發放獎金以及具體獎勵辦法決定的。如果單位借口反悔，員工則可以依法要求單位發放獎金。

Ⅳ 績效考核的結果可能會給勞動關系雙方產生哪些勞動法上的法律效果

一：績效考核的概念： 對組織或個人的工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱。 效率、效果、效益、效能概念及四者間關系 效率：泛指工作成果和所付出的代價之比，效率即產出投入之比，在同樣的條件下，投入愈少、產出愈大、效率就愈高。 效果：泛指社會實踐活動的客觀結果。 效益：即活動產出的成績和貢獻。 效能：指個體或組織實現其預期目的的適應性和能力，是對主體的功能的評價。 四者關系：「效率」用以反映達到目標和速度，「效果」則是有效成果的直接表達，「效益」則是衡量行為的綜合性指標，評價效果主要就是看其對社會有益影響的大小及帶來福利的多少。同時，效率、效果和效益的實現，又都應以一定的效能為基礎和前提。 二、績效考核的意義 1、績效考核是提高組織經營管理水平，實現組織活動良性循環的必要途徑。 2、績效考核是影響組織成員的積極主動性和努力方向的一個重要因素。 3、績效考核是組織開展人力資源規劃，以及進行各項人事管理工作的前提和依據。 三：績效考核的類型與原則 1、根據考核的性質不同劃分：（1）定性考核（2）定量考核 2、根據考核的主體不同劃分：（1）上級考核（2）同級考核（3）下級考核（4）自我考核 3、根據考核的內容不同劃分：（1）綜合考核（2）單項考核 4、根據考核的形式不同劃分：（1）口頭考核與書面考核（2）直接考核與間接考核（3）個別考核與集體考核 5、根據考核的時間不同劃分：（1）日常考核（2）定期考核（3）長期考核 6、根據考核標準的設計劃分：（1）絕對標准考核（2）相對標准考核 績效考核的原則：1、客觀公正原則2、民主公開原則3、嚴格認真原則4、激勵為主原則 在績效考核過程中要堅持客觀公正原則，要應做到： （1）靜態與動態相結合；（2）短期與長期相結合；（3）主觀努力程度與客觀條件限制相結合；（4）顯性與隱性相結合。 績效考核中如何貫徹民主原則？ （1）實行多渠道、多層次、多視角的考核，實行廣泛的參與制，尊重組織各成員參與管理的民主權利，提高組織成員參與程度。 （2）堅持民主公開的原則，要求將考核工作的各個五一節置於群眾的監督之下； （3）績效考核在充分發揮民主的基礎上，還應堅持民主與集中相結合。 堅持嚴格認真的原則，必須做到： （1）有嚴肅認真的考核態度；（2）有明確嚴格的考核標准；（3）要有靈活多樣的考核方法；（4）要有嚴格有效的考核制度。 績效考核中，如何貫徹以激勵為主的原則？ （1）在考核活動前，考核的目標與標準的設置要盡量與員工的需求相一致； （2）在考核過程中，要注意與被考核者之間的感情溝通； （3）考核的結論還要與獎勵待遇切實結合起來，功過分明，獎罰亦應分明，使責、權、利相一致。

Ⅵ 我國工會法和勞動法的關系

《勞動法》是中國的基本法，為勞動法制建設奠定了基礎。《勞動法》的立法指導思想是：
1、充分體現憲法原則，突出對勞動者權益的保護。
2、有利於促進生產力的發展。
3、規定統一的基本標准和規范。
4、堅持從我國國情出發，盡量與國際慣例接軌。這一指導思想保證了《勞動法》的制定工作具有中國社會主義特色。
工會法則是調整規范組織工會程序和原則，規定工會權利義務的法律規范的總稱。1992年4月3日第七屆全國人民代表大會第五次會議通過，頒布了《中華人民共和國工會法》，2001年10月27日第九屆全國人民代表大會常務委員會第二十四次會議上通過了修改《中華人民共和國工會法》的決定，並根據修改決定對《中華人民共和國工會法》進行修正後重新公布。
勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。其內容主要包括：
勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程；女職工與未成年工的特殊保護辦法；職業培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。

Ⅶ 工會在監督勞動法實施方面有哪些職權

工會法第三十七條 工會應當根據經費獨立原則，建立預算、決算和經費審查監督制度回。 \r\n\r\n 各級工會建立經答費審查委員會。\r\n\r\n 各級工會經費收支情況應當由同級工會經費審查委員會審查，並且定期向會員大會或者會員代表大會報告，接受監督。工會會員大會或者會員代表大會有權對經費使用情況提出意見。 \r\n 工會主席及委員沒有權利不通過員工的同意自行安排工會活動，但是不可能所有的活動都需要全體員工通過，否則工作沒辦法開展了。

Ⅷ 工會法對工會工作人員的勞動合同作了哪些保護性規定求答案

工會法第十八條規定：基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當於其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短於任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。
基層工會幹部維護職工合法權益，往往與企業行政方面發生矛盾，有些人還受到打擊報復。如以各種理由解除為職工維權的基層工會幹部的勞動合同，或者將其調離原工作崗位，或者降低其工資待遇，還有的在工會幹部勞動合同到期後以種種借口不續簽合同。在保障工會維護職工利益的同時，也迫切需要保護工會幹部的合法權益，因此，工會法增加了這一條規定。
一、基層工會專職主席、副主席或者委員的勞動合同期限的保護。由於專職的工會工作人員是完全脫產的，所以對工會專職工作人員勞動合同期限的規定是，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當於其任職期間。也就是說，當職工被會員民主選舉作為工會主席、副主席或者委員，根據規定或者與企業協商確定為脫產的專門從事工會工作的專職工會幹部，其原來與企業簽訂的勞動合同有關期限的約定中止執行，當專職工會工作人員任期滿後，其原來尚未履行的勞動合同期限再繼續履行。專職工會工作人員連選連任後，其勞動合同繼續延長。
二、非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短於任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。經民主選舉產生的工會工作人員如果是不脫產的，即非專職的工會工作人員，如果其尚未履行的勞動合同期限與工會職務任期相比，是少的，比如，剛剛當選的工會工作人員任期要工作三年，而其勞動合同期限已經只有半年就到期了，那麼其勞動合同期限要延長到本屆工會工作屆滿，意味著其勞動合同就要延長二年半的時間。
三、上述兩種情況不適用於任職期間個人嚴重過失的以及達到法定退休年齡的。這里的個人嚴重過失是指依照勞動法第二十五條規定用人單位可以解除勞動合同的情形。即勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；勞動者嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大的損害的；勞動者被依法追究刑事責任的這四種情形。另外，當勞動者到了法定退休年齡也應當退休，不再履行勞動合同。