勞動法中關於薪資規定
① 勞動法中工資的定義包括哪些
根據《關於工資總額組成的規定》（1989年9月30日國務院批准1990年1月1日國家統計局令第1號發布）的規定，工資總額由下列六個部分組成：
1、計時工資
計時工資是指按計時工資標准（包括地區生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：對已做工作按計時工資標准支付的工資；實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；新參加工作職工的見習工資（學徒的生活費）；運動員體育津貼。
2、計件工資
計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制,按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；按工會任務包干方法支付給個人的工資；按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
3、獎金
獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：生產獎；節約獎；勞動競賽獎；機關、事業單位的獎勵工資；其他獎金。
4、
津貼和補貼
津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。
津貼包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼,保健性津貼,技術性津貼,及其他津貼。
物價補貼包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。
5、加班加點工資
加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。
6、特殊情況下支付的工資
特殊情況下支付的工資包括：根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標准或計時工資標準的一定比例支付的工資；附加工資、保留工資。
② 勞動法中有沒有對薪資調整應知會本人做規定
一、工資的調整方式
（一）協商變更
《勞動合同法》第17條規定「勞動合同應當具備以下條款：（六）勞動報酬。由此可見，勞動報酬的約定是勞動合同的重要內容。同時《勞動合同法》第35條規定「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份」。由此可見，雙方簽訂的勞動合同，可以通過雙方協商一致的方式予以變更，變更後的內容需要通過書面的形式予以確認。
協商變更需要注意的程序：對於用人單位的人力資源工作者來說，首先，確認協商變更的內容。人力資源工作者應當首先制定工資變更的內容和變更的方式。然後，以書面的形式向員工發出變更合同的意向，並對變更的法律依據及客觀事實情況進行解釋說明。對於北京地區的企業來說，要注意根據北京市的規定，當事人一方要求變更勞動合同相關內容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在15日內答復，逾期不答復的，視為不同意變更勞動合同。其次，如果員工同意變更，人力資源工作人員則需要員工以書面形式確認，並在原勞動合同的變更頁上填寫變更內容並由雙方簽字確認。最後變更後的勞動合同交予員工一份。
（二）單方變更
法律賦予了用人單位單方變更工資的權利。根據勞動合同法第40條及相關規定，單方變更主要通過以下途徑來實現：
1、勞動者由於不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位的
這一條是基於「以崗位調整合法為前提，崗變薪變」的原則。此處的「不勝任工作」包括身體原因和工作能力原因兩個方面。
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
也就是說，用人單位在以上條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，在勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作，勞動者不能勝任工作，單位可以調整其工作崗位，調整工作崗位後工資也得到相應地調整。
2、勞動者由於違反用人單位規章制定，按照規章制度被用人單位給予降職降薪處罰的
這條首先要求用人單位必須要存在明確的規章制度，並明確列舉按照降職降薪處理的具體情形；規章制度的制定要符合法定的程序，比如經過民主程序，除此以外，單位的規章制度要對勞動者進行解釋說明和公示。其次，還要有充分的證據證明勞動者存在違紀行為。
3、採取結構性浮動工資，在約定范圍內進行調整
用人單位可以在勞動合同中約定工資構成由固定工資和浮動工資組成。固定工資包括：基本工資、崗位工資、職位工資、技能工資；浮動工資包括：績效工資、獎金、提成等。浮動工資，在勞動合同約定范圍內可以進行調整。
4、其他情況的單方變更
在實踐中，一些地方解釋及司法判例支持用人單位和勞動合同中特別約定的用人單位單方調崗調薪權，例如上海市高院民一庭《關於審理勞動爭議案件若干問題的解答》第15條：「用人單位和勞動者約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位的，雙方為此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，調崗調薪無效，雙方仍應按原勞動合同履行。
二、律師提示
沈斌倜律師最後還提醒廣大的勞動者和用人單位，要注意以下事項：
（一）對於勞動者而言
1、注意保留相應證據
當出現用人單位單方變更工資的情形時，可以要求公司給出調薪的理由，出現降薪的事實時，通過銀行工資發放記錄、工資單或降薪通知等形式固定降薪的事實。
2、咨詢專業人士
在發生調薪後，勞動者應當先自己對照自己的勞動合同，看看公司對自己的調薪是不是是否符合勞動合同中約定或勞動合同法規定的調薪條款，然後再咨詢專業人士確定當地的司法實踐和判例對該種約定是否支持。
（二）對於用人單位而言
用人單位一定要注意勞動合同變更的法定程序，這樣一方面可以避免違法的嫌疑，另一方面也可以降低勞動爭議仲裁訴訟中敗訴的風險。
1、結合法律規定對變更的內容進行評估，審查是否符合法律規定的單方變更條件；
2、搜集整理涉及單方變更所需要的證據材料；
3、與員工就勞動合同變更進行溝通，採取協商變更的形式最安全；
4、對於協商變更不成的，應向專業人士咨詢，確認符合法定降薪條件的，再謹慎按照程序做出降薪決定。
③ 新勞動法關於工資計算是怎麼規定的啊
新勞動法關於工資計算的規定是勞動法中沒有具體規定，只能依據勞動法和國家勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規定，法定的公休日為104天/年，法定節假日為11天，並按下述規定方法計算工作時間和工資： a.制度工作時間的計算： 年工作日：365天-104天（休息日）-...11天（法定節假日）＝250天 季工作日：250天÷4季＝62.5天/季 月工作日：250天÷12月＝20.83天/月 b.日工資、小時工資的折算： 工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。日工資：月工資收入÷月計薪天數 小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。 月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝2 1.75天 c.加班工資的計算： 每天延長工作時間的加班工資：（實際工作時間－8小時）×小時工資×150% 法定公休日的加班工資：日工資×200% 法定節假日的加班工資：日工資×300%。法律依據《中華人民共和國勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬： （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬； （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬 （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
④ 勞動法關於工資條規定
《勞動法》關於工資的規定
第四十四條有下列情形之一回的，用人單位應當答按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
工資
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
⑤ 勞動法中基本工資是怎麼定義的
勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標准計算的工資。也稱標准工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。
基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規定的工資標准支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。
具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級。
勞動者的全額工資與基本工資的概念是用人單位與勞動者經常會遇到的兩個概念。
弄清這兩個概念對於用人單位和勞動者都很重要。因為計發勞動者的待遇，時常會用到這兩個概念。
例如：在解除勞動合同計發經濟補償金時，需要用勞動者全額工資的概念，而終止勞動合同計發生活補助費和女職工「三期」內計發工資時，需要用勞動者基本工資的概念。如果不準確地理解這些概念，容易因此而發生勞動爭議，對勞動關系雙方都不利。
根據國家統計局1990年1月1日頒發的《關於工資總額組成的規定》（1990年1月1日局令第1號）和《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》，以及勞動部頒發的《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）和《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》（勞部發[1995]226號）的有關規定，
勞動者的全額工資是指其每月所收入的基本工資（又稱標准工資）與輔助工資（又稱非標准工資）之總和，即實得工資。例如工資總額組成中的計時工資、計件工資就是基本工資。
再具體些說，實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資均屬基本工資。勞動者的輔助工資是指基本工資以外的各種工資。例如獎金、津貼和補貼、加班加點工資、附加工資、保留工資等等。
(5)勞動法中關於薪資規定擴展閱讀：
勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標准計算的工資。也稱標准工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。
基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規定的工資標准支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。
具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級。
⑥ 勞動法中規定的「工資」都包括哪些
工資是用人單位按照法律法規的規定和勞動合同的約定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，根據國家統計局《關於工資總額組成規定》，工資包括：
1、計時工資；
計時工資是指按計時工資標准（包括地區生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。
（1）對已做工作按計時工資標准支付的工資；
（2）實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；
2、計件工資；
計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。
3、獎金；
獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。
4、津貼和補貼；
津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。
5、加班加點工資；
加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。
6、特殊情況下支付的工資。
特殊情況下支付的工資。
(6)勞動法中關於薪資規定擴展閱讀：
第五章工資
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。
最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。
不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
⑦ 勞動法有沒有規定工資的構成
1、工資結構是由企業來決定的，勞動法中並沒有明確規定工資構成，但是基本薪金是不能低於當地的最低工資的。
2、公司的工資結構一般有：
（1）基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要採取按絕對額或系數兩種辦法確定和發放。
（2）、崗位（職務）工資或技能工資：崗位工資或技能工資是根據崗位（職務）的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發揮著激勵職工努力提高技術、業務水平，盡力盡責完成本人所在崗位（職務）工作的作用。
（3）、效益工資；效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標准，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。
（4）、浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利於調動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業。
（5）、年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標准支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助於鼓勵職工長期在本企業工作並多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關系。
3、你們公司的行為是合法的；
（1）、《工資支付暫行規定》第十五條中所稱「剋扣」系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同的標准應付給勞動者全部勞動報酬）。
（2）、不包括以下減發工資的情況：企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低於當地的最低工資標准）；因勞動者請事假等相應減發工資等。
(7)勞動法中關於薪資規定擴展閱讀：
企業試行結構工資制是內部工資制度改革的新探索。從實踐看，需要注意處理好以下幾個問題：
1、要端正試行結構工資制的目的，明確試行結構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則，調動職工積極性。關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。
2、由於企業職工的勞動特點不同於國家機關工作人員的勞動，因此，具備條件的企業試行的結構工資制，應區別於國家機關的以職務工資為主的結構工資制，盡可能充分適應企業生產經營的特點。
3、由於企業職工的是物質生產者，因此，企業試行的結構工資制，其工資結構中活的部分應保證佔有較大比例，以利於將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯系起來，及時、有效地激勵職工為社會創造更多的物質財富。
4、由於結構工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類，並要求工資各單元與之相對應及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業有較高的管理水平、較健全的規章制度，同時要求企業經濟效益能持續穩定增長，有較強的資金負擔能力。
⑧ 勞動法中關於降職降薪的規定是什麼
1.勞動法和勞動合同法並沒有關於降職降薪的相關規定，因為其立法本意是為了維護勞動者的合法權益，偏向於保護勞動者。 2.工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。由用人單位根據單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。且用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。 3.用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
⑨ 勞動法中關於薪酬的規定 完整的。謝謝哦！！
勞動法中關於薪酬的規定如下：
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（二）社會平均工資水平；（三）勞動生產率；（四）就業狀況；（五）地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
勞動法(labour law)，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。