勞動法公司破產給最低工資標准

Ⅰ 公司破產重組,員工工資按最低標准發放,勞動者是否可以申請解除勞動合同，有沒有相應的補償

勞動者能以公司未按照最低工資標准為由單方面解除勞動合同。
根據《勞動法》的規定，用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。而公司如果支付的工資低於當地最低工資標准，屬於《勞動合同法》第三十八條第一款第四項所規定的「用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益」的情形，勞動者可以單方面要求解除勞動合同。
《勞動法》
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
《勞動合同法》
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

Ⅱ 勞動法工廠倒閉員工是怎樣賠償

用人單位出依法支付工資、保險等款項外，需支付經濟補償金，經濟補償金按工作年限計算，

工作一年補償一個月工資，超過半年不滿一年按一年計算，不滿半年按半年計算，

計算標准為勞動者解除勞動合同前十二個月的平均工資（包括基本工資獎金等）。

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支付條件

應支付情形

勞動合同法第46條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

第一章

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2.未及時足額支付勞動報酬的；

3.未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5.因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

6.法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

【協商解除勞動合同】用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

但由用人單位首先提出解除協議的，應當支付經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。

在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協商解除情形下，給予經濟補償的條件作了一定限制。

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

1、勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償;

2、如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償;

3、如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。

注意：以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止時的經濟補償、工傷職工的勞動合同的經濟補償、勞務派遣中的經濟補償，都是要給付的。請參考《中華人民共和國勞動合同法實施條例》。

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

勞動合同法第四十四條第四項規定，用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止。第四十四條第五項規定，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。

企業破產法第一百一十三條規定，破產清償順序中第一項為破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金。

用人單位因為有違法行為而被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應該受到保護。勞動合同終止時，用人單位應該支付經濟補償。較勞動法的規定，本項規定是增加的規定。

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

有些法律、行政法規中有關於用人單位支付經濟補償的規定。如《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》規定，國營企業的老職工在勞動合同期滿與企業終止勞動關系後可以領取相當於經濟補償的有關生活補助費。

盡管《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》於2001年被廢止，但2001年之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止後，仍可以領取工作之日起至2001年的生活補助費。

Ⅲ 公司破產需不需要賠償員工

根據《勞動合同法》，公司破產，應按規定給予員工解除合同補償金，經濟補版償按勞動者在本單位權工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
按《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿十二個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

Ⅳ 按最新勞動法規定,企業倒閉了員工工資賠償排在第幾位

企業倒閉了員工工資賠償排在第1位，用人單位依法破產時，勞動者有權獲得其工資。在破產清償中用人單位應按《中華人民共和國企業破產法》規定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資。
《工資支付暫行條例》
第十四條 用人單位依法破產時，勞動者有權獲得其工資。在破產清償中用人單位應按《中華人民共和國企業破產法》規定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資。
第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。
第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

Ⅳ 工廠倒閉了，員工工資可以按當地最低工資標准發嗎

按照勞動法的規定。工廠倒閉。解除勞動合同應該。進行經濟補償。經濟專補償按勞動者在本單屬位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資

Ⅵ 勞動法公司倒閉,員工補償的標准為每工作一年,補償一個月的工資.這個工資公司要求打折,勞動法有這說法

公司如來果沒有宣布破產之前停產期間發自給員工基本工資，基本工資在勞動合同中有明確，不一定是當地最低工資標准。不過現在的公司基本上都按最低工資標准填寫。如果填寫的不是最低工資標准那麼公司就是違法的，如果是就沒有違法。公司違法到可以勞動部門申請仲裁。如果員工自願解除勞動合同公司可以補償員工任何費用。如果協商解決那麼按你所說的打折也是合法的。公司這樣做的目的就是逼員工主動願意和公司解除勞動合同以減少公司破產時所賠償的數額。如果這家公司實在不行了也沒有必要留戀，與公司協商得到補償金後再找工作吧，現在找工作也是很容易的。當然如果你耗得起或許可以得到更多賠償。

Ⅶ 勞動法規定最低工資是多少

《勞動法》抄第四十八條規定：「最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案」。按照勞動法的規定，目前我國的最低工資標准都是按地區確定的，全國沒有統一標准。根據《勞動法》的基本原則，勞動部於1993年和1994年先後頒布了《企業最低工資規定》和《勞動部關於實施最低工資保障制度的通知》，這兩個文件對最低工資標準的確定提出了具體的規定。最低工資標準的確定實行政府、工會、企業三方代表民主協商原則。省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門對本行政區域最低工資制度的實施實行統一管理。國務院勞動行政主管部門對全國最低工資制度實行統一管理。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標准一般採取月最低工資標准和小時最低工資標准兩種形式，月最低工資標准適用於全日制就業勞動者，小時最低工資標准適用於非全日制就業勞動者。一般包括獎金和一些補助。最低工資標准每兩年或至少一年調整一次。

Ⅷ 請問破產企業的職工最少能領多少賠償金

1、勞動合同尚在存續期間內的安置辦法。在該廠破產過程中，有近400名職工與破產企業簽訂的勞動合同尚在存續期間，這些合同的期限或長或短，期限最長的勞動合同為期10年。以該廠職工張某為例，張某於1994年1月進入該廠工作，當月與該廠簽訂為期10年的勞動合同。在企業破產安置過程中，張某選擇與該廠解除勞動合同並自謀職業的安置方向。在此情況下，職工張某可以取得的補償除工資及保險費用外，還應包括破產企業職工安置費。關於破產企業職工安置費的計算方式，《北京市國有企業破產工作暫行規定》第十二條規定：破產企業職工安置費的提取應依據其土地使用權的轉讓所得而確定，但人均最高不超過本市上年企業職工平均工資收入的三倍；在發給職工個人自謀職業安置費時，可考慮職工工齡長短確定發放標准。上述規定可以理解為，破產企業可以根據土地使用權的變現收入確定職工安置費數額，但不能超過本市上年企業職工平均工資收入的三倍（6萬元左右）。該廠土地使用權變現收入數額為4000萬元，由1400名職工平均分配每名職工可得安置費2.8萬元。即張某可以取得2.8萬元的破產安置費。這里需要說明一點：土地變現所得作為安置費發放，可由清算組區別各職工工作年限、職務職級等具體情況分別確定發放數額。同時，張某與工廠的勞動合同終止執行。為了加快破產企業職工分流安置工作，對三個月內分流安置的職工給予鼓勵。根據《北京市國有破產企業職工分流安置暫行辦法》的規定，對職工自行調出給予一次性獎勵，自法院宣告破產之日起30日內調出的每人獎勵2000元、60日內調出的每人獎勵1500元、90日內調出的每人獎勵1000元。如果破產企業沒有劃撥土地使用權變現用於發放職工安置費，則該職工張某可以自企業取得提前解除勞動合同的補償金。補償金計算方式為按照該工廠在破產前12個月的平均工資為標准，乘以張某工齡年數。張某工齡為8年，如該廠前12個月職工平均工資為1000元，則張某可以領取8000元的提前解除勞動合同補償金。
額外說明一個問題，職工安置費和解除勞動合同經濟補償金問題所適用的范圍不同。職工安置費的產生是依據國務院1997年國發10號文件，其適用范圍為全國兼並破產協調小組批準的計劃內破產項目企業的職工；而給付解除勞動合同補償金的依據是《勞動法》，其適用於非計劃內破產企業的職工。對於計劃內破產項目企業的職工，安置費與經濟補償金不得同時領取。北京市政府基於穩定的需要，制訂了《北京市國有企業破產工作暫行規定》，該《暫行規定》提出以國有劃撥土地出讓所得、且參照計劃內破產項目的標准安置國有破產企業的職工。這樣就出現一個問題，《暫行規定》與最高人民法院《關於審理企業破產案件若干問題的規定》中第五十六條的關系如何予以把握？首先應當肯定的是，政府部門、企業上級單位、股東等處於多重考慮，以其所有財產安置職工，符合維護社會穩定的大局要求，法院引導剛予以支持。在此前提下，法院應要求清算組協助有關部門作好安置方案和安置工作。其中按照最高院規定應列入破產第一清償順序的補償金部分，應列入破產第一清償順序。按照《暫行規定》安置職工不足 的部分，由政府或上級單位從劃撥土地出讓所得以及其他救濟渠道解決。無劃撥土地和其他安置費來源的，則只能給付解除勞動合同經濟補償金。破產財產不足以支付破產第一清償順序的，先支付拖欠職工工資和勞動保險費用，再支付解除勞動合同經濟補償金，仍不足支付的，按比例支付。
2、下崗、待崗人員的安置辦法。下崗是一特定歷史時期的社會現象。特徵為下崗人員自其所屬企業領取一定數額的生活費，而不實際參與企業的生產活動，在兩年的期限內，如下崗人員不能實現再就業則與企業解除勞動合同。2000年，北京市勞動行政主管機關已經發布文件，不允許企業對其職工做下崗安排。但在實際情況中，企業使其職工下崗、變相下崗的現象比比皆是，待崗就是一種典型的情形。按照目前的有關規定，企業下崗、待崗人員只要尚未與所屬企業辦理解除勞動合同的法律手續，均應視為企業在職人員，在企業破產中享受與在職人員等同的安置待遇。但有一種情況比較特殊，即企業所屬職工在下崗期滿後沒有重新上崗、也沒有與企業解除勞動合同的情況下，企業破產時如何安置的問題。在審理某廠破產一案中，該廠職工李某不服安置方案，向法院提出申請，要求法院對安置方案作出裁定。經審查，發現李某在1998年1月與該廠簽訂協議，約定李某下崗兩年，在下崗期間李某每月自工廠領取300元生活費。在2000年1月下崗期滿後，李某書面請求工廠安置工作崗位，工廠以沒有工作崗位為由沒有對李某作出上崗安置，但也沒有與李某辦理解除勞動合同的相關手續，並自2000年1月起停發李某生活費。我們在處理李某的申請時，感覺應當把握住兩個基本點，一是有法律規定的嚴格按照法律規定處理；二是沒有法律明確規定的盡量採取有利於職工的方案處理。李某的問題可以分成兩段，一段是下崗協議期內的問題；另一段是下崗期滿到企業破產的之間的問題。在下崗期內，有一點是必須明確的，即李某雖然與工廠簽訂了下崗協議，但並未解除勞動合同，李某仍然是工廠的職工。在這種情況下，工廠與李某簽訂的每月發放300元生活費的協議條款就有所不當，工廠雖不必發放李某全額工資，但至少應當按照北京市最低工資標准發給李某社會最低工資，因此我們在安置李某時首先要求工廠補發李某下崗期間所得生活費與社會最低工資標准之間的差額。在李某下崗期滿時，要求工廠安排工作崗位，此時，工廠有兩種選擇：或安排李某重新上崗，或與李某解除勞動合同。而工廠既不安排李某上崗、又不與李某解除勞動合同、且停發李某工資與生活費的做法顯然是錯誤的。只要勞動合同沒有正式解除，均應認為勞動者與用人單位之間的勞動關系存續。在此情況下，用人單位無論是否安排給勞動者工作崗位，均應至少按照北京市最低工資標准向職工發放最低工資。因此法院按照上述思路，給李某補發了下崗期間內生活費與社會最低工資的差額以及下崗期滿後至企業破產期間的社會最低工資、同期應辦保險，另確定李某與其他職工同樣有權享有領取安置費。
3、職工檔案自破產企業調出的安置辦法。職工陳某等人原在該破產企業工作。在2000年1月，陳某等14人經與工廠協商，由工廠出面將陳某等14人的檔案集體存入人才交流中心，但當時陳某等人未與工廠簽訂書面協議。現陳某等與工廠對於檔案調出原因各執一詞，工廠認為陳某等人是解除勞動合同另謀職業，陳某等認為是工廠安排自己下崗。在計劃經濟體制下 ，勞動者與用人單位一般不簽訂勞動合同，檔案是勞動關系存續的標志，勞動者的檔案在某個單位，則認為該勞動者與那個單位之間存在勞動關系。但隨著經濟體制的改革不斷深入，檔案的作用已經日漸次要，用人單位不直接保留勞動者的檔案、檔案與人員相分離的現象越來越普遍。因此，某勞動者檔案留存在一個單位並不一定說明該勞動者與留存其檔案的單位之間存在勞動關系。反之，勞動者的檔案不在某個單位留存也不一定說明該勞動者與某個單位不存在勞動關系。在當今勞動法律規范日趨完善的條件下，確定勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系的標志應當是勞動合同。就陳某等人的具體情況而言，在檔案調出時並未與工廠辦理解除勞動合同的手續，且工廠將陳某等人的檔案集體存入人才交流中心，應當據此認定陳某等與工廠的勞動關系存續，陳某等人應當享受企業破產時職工的全部安置利益取得權。
4、離休、退休人員的社會保障。先分析離休人員，老幹部是黨和人民的寶貴財富，現行政策對企業離休人員給予了適當的保障。根據《北京市國有破產企業職工分流安置暫行辦法》的規定，離休人員按有關規定預提各項費用和醫葯費，交企業的上級主管部門管理，由企業的上級主管部門負責發放和支付。預提費用從土地使用權轉讓所得中支付，不足部分由同級財政補足。上述規定使得破產企業離休人員在生活、醫療等方面有了切實的保障。對於退休人員，首先現行政策規定了企業破產時符合條件的職工可以提前退休的制度，《北京市國有破產企業職工分流安置暫行辦法》規定，破產企業的在職職工，在法院宣告破產當月，男年滿55周歲、女年滿45周歲經本人申請，可以辦理退休手續。但在提前退休期間內的養老金酌減。我們要特別關注的問題是退休人員實行社會化管理中醫療保險有關費用的預提是否能夠落實。在現實中，退休人員辦理基本醫療保險的費用是比較低的，但是如果要辦理補充醫療保險，則須企業按照上年工資的6%預提費用，而實際上這一部分預提費用經常不能得到落實。致使部分退休職工在企業破產時不能辦理補充醫療保險，在患病時影響就醫。
5、工傷職工的安置和管理。對於已經參加工傷保險的破產企業，傷殘等級為一級至四級的工傷職工，可以辦理退休手續，實行社會化管理，享受養老保險待遇，按照養老保險規定核定的養老金低於本人傷殘撫恤金的，差額部分由工傷保險基金補足。傷殘等級為五級至十級的工傷職工，如選擇自謀職業的，除可享受普通職工的安置待遇外，還可以向破產企業申請一次性傷殘就業補助金。另外，在企業破產時，已認定工傷但因工傷醫療期未滿未做傷殘等級鑒定的，應進行傷殘等級鑒定。破產企業中未認定工傷但企業已按照享受工傷待遇和比照工傷待遇處理的，破產企業清算組應參照工傷保險規定的標准，一次性結算有關待遇，所需費用從土地使用權轉讓所得中支付

Ⅸ 關於破產企業對員工的補償標准

經濟生活中，企業破產偶有發生，那麼企業破產後，員工能否得到相應補償呢?首先，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第(四)項的規定，用人單位依法宣布破產的，應當向員工支付經濟補償;其次，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償，但是向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年，而且本法所指工資標准為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。最後，即使企業破產，也應當支付所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用等。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。