勞動法01任務0008

Ⅰ 2008年1月1日前的勞動法相關規定

1995年實施的《勞動法》沒有規定具體的經濟補償辦法，而是勞動部依據勞動法的規定製定了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》。

經濟補償最多不超過十二個月，是指符合第五條、第七條規定的。符合第六條、第八條、第九條的規定的不受十二個月限制，工作幾年就支付幾個月工資的經濟補償金。

根據我國《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》

第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。

第六條 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。

患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。

第七條 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

第八條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。

第九條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。

(1)勞動法01任務0008擴展閱讀：

2008年1月1日之前是沒有《中華人民共和國勞動合同法》,是《中華人民共和國勞動法》,現在繼續有效,並沒有廢除.而08年1月1日實施的《中華人民共和國勞動合同法》只不過就是將《中華人民共和國勞動法》當中的勞動合同部分拿出來單獨立法，對於勞動合同部分作了更為詳細的規定。

勞動部關於印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知

勞部發〔1994〕481號

各省、自治區、直轄市勞動(勞動人事)廳(局)，國務院各部委、直屬機構勞動人事部門，解放軍總後勤部生產管理部：為貫徹《勞動法》，使有關經濟補償的規定便於操作，我們制定了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，現印發給你們，請按照執行。有關違反勞動合同的賠償辦法，按國家有關規定執行。

勞動部

一九九四年十二月三日

Ⅱ 新勞動法實施後對2008年1月1日之前的工作年份怎麼計算補償難道從01年到08年工作年數都不予補償了

不是來不補，而是08年以前的按照當時自的勞動法進行補償，所以還是有的

08年以後的，才適用勞動合同法

所以就是一個分段計算的問題

法律依據

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

Ⅲ 形成性考核 勞動法 01次任務怎麼做的

來自網路，僅供參考。
所謂形成性考核，是指對學習者學習過程的全面測評，是對學習者課程學習成果的階段性考核，是對學習者學習目標的階段性測試，是課程考核的重要組成部分。
1.形成性考核有其明確的目的：
(1)可以有效監控教學過程管理.
開放教育模式的顯著特點是「開放」，它給學習者提供了更多的學習機會和條件,可以很好地滿足個性化,終身化學習的要求，但「開放」並不等於「放開」，更不是對學習者學習過程的"放空".教育的實質在於強調對學習者的培養,強調對學習者良好學習能力的形成,最終得到一定的知識積累和技能."冰凍三尺非一日之寒",這需要經過一定的學習過程才能實現,決非"一蹴而就",通過規定和實施科學的形成性考核可以達到對教學過程的有效監控。(2)可以改善教學時空相對分離的狀況.
開放教育下教與學在諸多方面是相對分離的,如主講教師與面授輔導教師分離,主講教師與學習者分離,教學與考試分離等等,這種分離不僅存在於教學內容上,也存在於教學時空上.此外,開放教育要求以專業組織教學,學習者以自主學習方式為主進行學習,沒有固定的教學班,這就給開放教育下的教與學的全面溝通造成了一定的困難,因此,規定和實施形成性考核,通過合理設計形成性考核的內容,實現教與學的一定程度的溝通,反饋教與學信息,提高教學針對性,從而緩解教學分離產生的諸多矛盾,達到因材施教,教學相長的目的.
(3)可以實現素質教育的要求.開放教育條件下,如果單憑期末一次性考試的形式和內容來決定學習者的學習成績,就必然導致"應試教學",面授輔導教師"應試而教",學習者"應試而學",通過突出重點內容,猜押題目,死記硬背等方法來對付學習和考核,忽視學習過程,漠視學習過程中的各種練習,訓練,改變面授輔導的本意,這將不利於學習者綜合能力,綜合素質的培養,形成和提高,即使學習者考試及格,取得相應畢業證,但卻沒有很好掌握知識和技能,沒有形成良好的"會學能力",這將是開放教育的悲哀.因此,利用形成性考核的形式,通過對其內容的"與時俱進"的及時調整,不斷體現和反映社會,科技,經濟等發展的要求,根據學習者的實際來考察學習者的學習情況和學習的階段性效果,全面考核學習者的學習能力,理解能力,運用能力及創新能力,最終達到"人才培養模式改革和開放教育試點"的目的.形成性考核包括大作業,實驗,平時作業,課堂討論,小組學習,網上討論等,通過形成性考核,可以有效地延伸課堂面授輔導和補充課堂教學與教材的不足,可以全面了解,掌握學習者的學習過程和學習效果,從而加強對自主學習的有效監控,這對於真正顯示開放教育下學習者自主學習模式,體現"教師是主導,學生是主體"的開放教育特徵,實現開放教育下學生綜合素質和能力的提高,最終全面實現素質教育具有重大意義.
2. 形成性考核成績的評定原則
形成性考核成績的評定是對學習過程的質量控制,建立健全有效的控制系統就必須首先設立科學合理的評定原則,這些原則不僅是形成性考核成績控制的依據,還是教學管理部門評價控制系統效能的尺度,同時也是判定形成性考核成績真實性和權威性的標准.
(1)目的性.形成性考核是課程考核的重要組成部分,其目的是在開放教育下能保證教學過程的如期完成,而考核成績的評定就是實現這一目的的有力手段之一.因此,應把形成性考核的完成情況同課程期末考試資格聯系起來,即規定不參加形成性考核者或形成性考核成績不及格者(70分為及格線),不能參加該課程當期的期末考試,只有這種強制性規定才能保證開放教育的教學過程不致"放空",才能保證開放教育的教學質量,保證素質教育要求的落實,避免出現僅為應付考試而學,期末集中時間,精力進行"總復習","一蹴而就"式的應試教學.
(2)完整性.形成性考核是對學習者學習過程的全面測評,其內容及成績的構成應能體現開放教育的特徵,達到素質教育的要求,因此,其內容應由作業(大作業,平時作業),自主學習,討論,小組活動等構成一個較完整的體系,以全面反映其學習過程,它們在形成性考核成績中的權重分別為60%,20%,10%,10%.
(3)達標性.形成性考核是對學習者學習目標的階段性測試,其各項內容須有一個完成達標的標准,如作業完成率為100%,自主學習計劃落實率80%以上,討論參與率90%以上,小組活動參加率90%以上等.對上述幾項大指標可根據其內容進行再次細分,並定出達標率,綜合而成總達標率.只有逐項分解,才能明確,具體,便於操作.學校姚充分利用這個"權力",用好這個權力,切實做到全程服務,全程管理.
(4)時間性.形成性考核是對學習者學習成果的階段性考核,必須強調形成性考核內容完成的時間性.班主任和課任教師對所布置的形成性考核工作依據教學進程須有一個完成時間表,學生應在限定時間內完成相應的學習過程和學習內容,對超限者應有一定的處罰.如對平時作業而言,正常時間完成者按100%計;超過1周者,只計相應成績的70%;超限兩周者,只計相應成績的50%;超限四周者,則是次作業成績計零分.平時作業未完成者或不及格者(及格線70分),將取消該門課的考試資格.其他形成性考核的時間性限制以此類推.
(5)真實性.真實性是形成性考核工作和成績的生命,必須制定嚴格的審查制度,如作業必須做在上級統一印發的作業材料上或專用作業本上,學生親筆完成,不得另行列印或復印,須在作業標簽紙上註明姓名,學號,年級,專業,科目,第幾次作業,上交作業的時間;出差在外者或外地學生可通過E-mail或郵寄方式上交.對於自主學習須有學前計劃,學中完成記錄和學後監督,由各組長和副組長聯合簽名認定.而討論和小組活動可以根據其記錄的詳實程度作為衡量其真實性的依據.
(6)創新性.形成性考核內容的設計還應體現素質教育的要求和特點,在確定考核成績時對那些創造性解答問題,分析問題,研究解決問題的學生應有一個獎勵,以鼓勵學生的主動性,創造性,激發學生的學習潛能,提高學習積極性.學校應設定相應的獎勵基金.

Ⅳ 新勞動法

觀注.

Ⅳ 關於新勞動法中「完成一定工作任務為期限的勞動合同」的問題

需要一次性支付相應的工資作為經濟補償金。雖然《勞動合同法》第46條第5項明確了專勞動合同終止屬需支付經濟補償僅適用於固定期限勞動合同，排除了以完成一定工作任務為期限的勞動合同。但是《勞動合同法實施條例》對此做出了完善，其第22條規定：「以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞《勞動合同法》第47條的規定向勞動者支付經濟補償。」

Ⅵ 新勞動合同法

應該支付補償來金,但是要分段計源算,98年8月到01年10月為一段,08年1月起是一段,前一段為生活補助費,為4個月工資,後一段為補償金,為1個月工資,總計應該支付給你5個月的補償費用.

前一段4個月的是根據勞動法和江蘇省勞動合同條例,不知道對你們地區是否適用,後一段就是依照08年1月實行的勞動合同法,這個應該全國通用的.

Ⅶ 勞動法 辭退我01年工作，至今9年，公司不再給我續簽應該提前多少天通知我，以什麼形式告知我。

如果是解除勞動來合同，法源律規定是提前30天，但沒有說終止勞動合同應提前通知勞動者，因此，你的情況如果是勞動合同到期終止，用人單位沒有提前通知你應該沒有犯錯。但應給你支付相應的補償金。即每年1年月的工資，你可以有9個月工資的經濟補償。

建議你用一小時看一下《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，這會使你一生受益。你應全面找出公司侵犯你權益的各個方面，才能更好地維護你的合法權益。

注意收集證據，證明你的工作年限，加班等。如果仲裁或訴訟，這很重要。

Ⅷ 新的勞動法是2008年1月開始實施。那我08年以前的工齡怎樣作補償呢

您好 按照勞動合同法的規定 新勞動合同生效以後一切按照新的執行，如果之前的工作一直持續到勞動合同法生效時還繼續則按新的勞動合同法計算。
參考內容：

Ⅸ 請問，新勞動法對辭退補償，是不是從2008年才開始算。我2002年至今一直在某公司上班，現在被辭退，怎麼算

你好，就你描述復的問題制，律師答復如下：
首先，你們要確認和單位之間的勞動關系的事實，如 工資單，考勤記錄，工作過程中的文件記錄。
其次，確認勞動關系後，可以要求單位補繳社會保險，補發工資。
第三，單位應當解除勞動合同時應當提前一個月通知勞動者，否則應當支付一個月的經濟補償金作為代通金。
第四，不簽訂書面勞動合同支付雙倍工資，自用工之日起一個月內應當簽訂書面勞動合同。
第五，單位違法解除勞動合同，可以要求經濟賠償金，為經濟補償金的兩倍。
第六，如果協商不成，帶好相關資料到勞動監察部門投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。
祝福！