勞動法指導性案例

A. 勞動法87條賠償內容細則

《勞動合同法》第八十七條規定:「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。」該條規定了用人單位因違法解除或終止勞動合同而應承擔的賠償責任。

「違反本法規定」：

這里的「違反本法規定」顯然是指違反《勞動合同法》中用人單位解除或終止勞動合同的規定,這樣的規定很多,總體可以分為三類:一是禁止用人單位解除勞動合同的規定;二是用人單位解除或終止勞動合同的實體條件規定;三是用人單位解除或終止勞動合同的程序性規定。

「違反本法規定」不應該包括違反解除或終止勞動合同的程序性規定。理由如下:

第一,《勞動合同法》第八十七條規定的是賠償責任,而且數額是經濟補償金的二倍,帶有明顯的懲罰性。一般來說,懲罰性質的賠償責任所對應的違法行為應該是嚴重的違法行為,至少應該是較嚴重的違法行為。

在用人單位解除或終止勞動合同的三類規定中,用人單位違反任何一類規定,都是違法行為。但相比較而言,第一類規定是禁止性規定,違反該類規定無疑是嚴重的違法行為;第二類規定是關於用人單位解除或終止勞動合同應該具備的實體條件規定。

如果用人單位違反該類規定,在不具備法定實體條件的情況下違法解除或終止勞動合同,應該是比較嚴重的違法行為;第三類規定是關於用人單位解除或終止勞動合同的程序性規定,用人單位違反該類規定,只是表明用人單位在解除或終止勞動合同的程序方面存在瑕疵。

但用人單位在實體上還是擁有解除權或終止權的。因此用人單位違反該類規定應該是一般違法行為,不適宜對其適用懲罰性的賠償責任。

第二，結合《勞動合同法》第四十八條規定來看,勞動者原則上對用人單位違法解除或終止的勞動合同有選擇要求繼續履行的權利,只有勞動者不要求繼續履行或客觀上不能繼續履行,用人單位才應該依照第八十七條規定承擔賠償責任。

也就是說,第八十七條規定的用人單位違法解除或終止勞動合同的情形必須是勞動者能夠選擇要求繼續履行的情形。在用人單位解除或終止勞動合同的三類規定中,用人單位違反第一、二類規定解除或終止勞動合同,勞動者都有權選擇要求繼續履行,除非客觀上履行不能。

但用人單位違反第三類規定解除或者終止勞動合同,勞動者無權要求繼續履行,因為用人單位可以隨時補正程序性瑕疵。如用人單位在沒有提前30天通知勞動者的情況下就解除了勞動合同,假如該勞動者主張解除行為違法並要求繼續履行合同。

用人單位大不了提前30天重新送達解除勞動合同通知,30天後該勞動合同還是要被解除的。由此可見,對於用人單位違反程序性規定解除或終止勞動合同,勞動者無法選擇要求繼續履行勞動合同,因此「違反本法規定」不包括違反解除或終止勞動合同的程序性規定。

第三,司法實踐中,不少地方高級法院與仲裁機構聯合下發的指導意見也明確「違反本法規定」不包括違反解除或終止勞動合同的程序性規定。

上海市高級人民法院、上海市人保局關於適用《勞動合同法》若干問題的意見(滬高法[2009]73號)第八部分「用人單位因『違法解除或終止合同』需向勞動者支付賠償金的適用范圍」中規定,「如果依法已經具備解除或終止的條件,只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的,不屬於本條規定的范圍。

如用人單位在已經具備解除條件的情況下,只是存在未提前30天通知勞動者等程序瑕疵的,則用人單位應當通過支付相應的『代通金』等方式加以補正,但無需支付賠償金。」

江蘇省高級人民法院辦公室於2009年12月14日印發的《江蘇省高級人民法院江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件的指導意見》第十七條第二款規定,

「用人單位解除勞動合同本身符合法律規定,僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵,勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的,不予支持。」

(1)勞動法指導性案例擴展閱讀：

支付賠償金的年限：

《勞動合同法》的生效時間2008年1月1日,用人單位違法解除或終止勞動合同,對勞動者2008年1月1日之後工作的年限支付賠償金沒有疑問，如勞動者甲從2005年1月1日起就一直在某企業工作，2008年12月31日某企業違法解除了勞動合同,該勞動者在解除勞動合同前十二個月的平均工資是2000元。

某企業應該向勞動者支付賠償金沒問題,如果從2005年1月1日起算,則賠償年限為4年,應該賠償8個月的平均工資計16000元;如果從2008年1月1日起算,則賠償年限為1年,應該賠償2個月的平均工資計4000元。

有觀點認為賠償金的計算年限應當分段計算,如廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見(粵高法發[2008]13號)第三十條就規定,

「《勞動合同法》實施後,用人單位違法解除或終止勞動合同,勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應按《勞動合同法》的規定向勞動者支付賠償金,但無需另行支付經濟補償金。

該賠償金的計算年限自2008年1月1日起計算,以前的工作年限按《勞動法》的規定計算賠償金。」賠償金的計算年限應該從用工之日起計算。理由如下:第一,《勞動合同法》只規定了經濟補償金的分段計算,沒有規定賠償金的分段計算。

因此對於用人單位違法解除或終止勞動合同應當支付賠償金的,賠償年限不需分段計算,應該從用工之日起合並計算。第二,賠償金的計算年限從用工之日起計算更有利於保護勞動者,同時操作起來也簡便易行。

第三,賠償金的計算年限從用工之日起計算有著明確的法律依據。《勞動合同法實施條例》第二十五條規定,「賠償金的計算年限自用工之日起計算。」盡管廣東省對賠償金的計算年限規定了分段計算,但該地方性規定不得與國家行政法規相抵觸。

B. 勞動案件之被末位淘汰解除合同申請賠償案例

被末位淘汰解除合同需要支付補償嗎？

一、案情簡介
趙先生於2006年1月1日進入廣州某貿易公司，從事進出口貿易工作，離職前12個月平均工資為4500元。雙方簽訂的第二份勞動合同期限為2009年1月1日至2013年12月30日.2010年7月，因該公司高層領導變動，趙先生的頂頭上司離職，新上任的部門總監想用自己的人，故想讓趙先生離職。趙先生要求依據相關法律法規支付5個月本人工資作為經濟補償金，並要求支付1個月工資作為代通知金，否則拒絕自己提出辭職。2010年7月30日，該用人單位以趙先生考核不合格、末位淘汰為由出具了解除勞動合同通知書，解除雙方勞動合同並且拒絕支付補償。
2010年9月1日，趙先生通過網路搜索，找到勞動法咨詢師韓飛，經過咨詢認為該用人單位的行為是違法解除，決定通過勞動仲裁維護自己的合法權益。勞動法咨詢師韓飛認為趙先生可以依據《勞動合同法》八十七條的規定要求支付違法解除勞動合同的賠償金。2010年9月6日，趙先生向廣州市天河區勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求該公司賠償金45000元（10個月本人工資）。

二、案件審理
因廣州地區律師費過高，趙先生選擇勞動法咨詢師韓飛通過網路遠程指導處理，申請書、證據清單及開庭前庭審過程記錄等材料，由勞動法咨詢師為趙先生准備好，趙先生具體負責執行來完成。

答辯期內，廣州某貿易公司提供答辯狀，內容如下：

1、趙先生經過3個月的考核，其考核成績均墊底，依據我公司的末位淘汰制度，員工經過3個月考核其成績墊底的，公司可以解除勞動合同並不需要支付經濟補償金。提供最近3個月的考核單、趙先生業績表等作為證據；
2、趙先生在我公司工作期間，造成貨款無法收回，客戶投訴等。給被申請人造成的經濟損失80000元，應該由趙先生承擔。因趙先生給用人單位造成的嚴重損失，故與之解除勞動合同。提供客戶因趙先生服務不當拒絕支付貨款的書面聲明、投訴信等作為證據。

勞動法咨詢師韓飛針對公司的答辯意見，讓趙先生在庭審中做如下應對：

1、用人單位提供的考核單，並無趙先生簽字確認，也未告知趙先生。另外，該考核過程並沒有趙先生參與，對於考核結果不認可。並且，用人單位的末位淘汰制度並未告知趙先生。
2、依據《勞動合同法》的規定，勞動合同的終止只能法定，而不能雙方約定終止條件。用人單位以其公司規章制度中約定了末位淘汰為由，解除與趙先生的勞動合同是違法的。依據《勞動合同法》八十七條的規定，廣州某貿易公司應支付趙先生違法解除勞動合同的賠償金即2倍的經濟補償金4500元/月×5個月×2倍=45000元；
3、用人單位主張的趙先生給其造成的經濟損失，不是本案審理范圍，仲裁委不應審理。並且，其提交的證據並無趙先生簽字，屬於被申請人單方證據，對其真實性不予認可，並且與本案無關聯性。

三、調解過程
庭審之後，廣州某貿易公司認為自己證據充分感覺勝訴希望較大，不調解。在仲裁員做工作後，才同意趙先生2個月工資9000元。趙先生與勞動法咨詢師商議後，認為該數額過低，認為對方至少應該支付30000元。雙方要求差距過大，調解失敗。仲裁委依據雙方證據及庭審情況作出了裁決。

四、案件結果
廣州市天河區勞動爭議仲裁委員會採納了勞動法咨詢師韓飛的代理意見，依據《勞動合同法》四十八、八十七條裁決如下：
廣州某貿易公司支付趙先生違法解除勞動合同賠償金45000元。

五、小結
1995年施行的《勞動法》規定，除法定條件外，雙方可以約定勞動合同終止的情形，雙方約定的終止情形出現時，雙方勞動合同終止，並且用人單位不需要支付勞動者經濟補償金。
2008年，《勞動合同法》頒布實施，規定雙方勞動合同的解除只能法定，也就是必須依據法律才可以解除。用人單位在規章制度中約定的末位淘汰與《勞動合同法》沖突，所以說是無效的。故用人單位以末位淘汰為由解除雙方勞動合同，是違法解除。勞動者可以依據《勞動合同法》八十七條要求支付賠償金，即每工作1年要求支付2個月工資（2N）。
勞動者在工作中，即使無法勝任工作，用人單位可以對其進行培訓或調換崗位，培訓或調換崗位後仍然無法勝任工作的，用人單位可以提前1個月通知該勞動者解除勞動合同，但是需要支付經濟補償金，即每工作1年支付1個月工資作，如果沒有提前1個月通知的，還應該支付1個月工資作為代通知金。
無論是申請勞動仲裁，還是去法院起訴，勞動爭議案件，都可以自己處理或委託家人及朋友處理，是否請當地律師代理主要根據你自己的經濟狀況等情況決定，請律師不是必須的。只所以要請律師，主要是因為法律是門技術活，隔行如隔山，你不知道如何去做，所以懂的如何去做，自己完全可以處理。

C. 兼職中的勞動法

從勞動法視角探究兼職大學生遭遇侵權之原因及解決模式
閱讀次數： 371 安 琪 摘要 通過對北京某高校隨機抽取的400 余名學生進行問卷調查，對1 6 名有過特殊兼職經歷學生的個別訪談，以及對若干中介單位和用人單位的實地走訪，對不同層次法律法規的檢索研究和知名專家學者的采訪，深入探討了兼職大學生遭遇侵權的產生原因及對策，力圖在現有制度框架下為保護兼職大學生的合法權益提出較為有效的解決途徑。關鍵詞 勞動者；勞動法；勞動合同法隨著高等教育改革進程的推進，現今的教育模式早已不再以灌輸理論知識為唯一手段，而是向著知識與技能並重、理論與實踐齊下的方向不斷發展。在這樣的大環境下，大學生兼職逐漸成為一種日益普遍的現象。在校園里，時常能看到兼職大學生忙碌的身影。他們穿梭於學校、中介和用人單位之間，他們有淚水，也有燦爛的笑容；有付出，也有豐碩的收獲；他們是一道獨特的風景線。然而，對於涉世未深的大學生來說，走出"象牙塔"體驗社會生活，看起來是一條康莊大道，實際卻可能布滿荊棘。各種針對兼職大學生的侵權事件比比皆是，而維權之路卻漫漫而修遠。這兩年的一個典型案例是"肯德基、麥當勞涉嫌'非法用工'事件"，在歷經各地媒體大力渲染、專家學者激烈辯論、快餐企業喊冤叫屈、政府部門介入調查之後，兼職大學生---這個處境尷尬的龐大群體穿越層層喧囂進入公眾視野，迅速成為社會輿論的焦點。兼職大學生究竟應不應當作為勞動者而受到勞動法的保護？怎樣穿越法律的這一灰色地帶保護兼職大學生的合法權益？筆者嘗試著用實證調查分析的方式探索這些問題，找到合理的解決途徑。一、大學生兼職現狀及侵權現狀觀察問卷調查結果顯示，身邊存在兼職現象的人數佔到全部被調查者的86.8%，說明大學生兼職確實已經成為一種普遍現象。而針對"尋找兼職的主要途徑"這個問題，調查顯示，有60.5%的被調查者通過中介組織尋找兼職，17.4%通過用人單位的廣告，經同學或朋友介紹的佔10.4%。因此，參照用人單位的廣告和通過中介組織是大學生獲得兼職信息的最主要來源。事實上，筆者在《高等學校學生勤工助學管理辦法》第六條中看到："勤工助學活動由學校統一組織和管理。任何單位或個人未經學校學生資助管理機構同意，不得聘用在校學生打工。學生私自在校外打工的行為，不在本辦法規定之列。"也就是說，大部分大學生的兼職活動不屬於有關部門承認的"勤工助學活動"。在做過兼職的被調查者中，約有70.3%曾受到過不同種類和程度的侵權，主要來自用人單位和中介機構的侵害。其中，用人單位的侵權主要體現為拒付、少付或延付報酬，延長工作時間、侵犯個人隱私也較為常見。就中介機構的侵權而言，一方面，大量無照"黑"中介不具備相應從業資質，嚴重擾亂了職位信息市場秩序；另一方面，許多具有資格的中介沒能全力履行職責，很多中介公司只保證首次介紹成功，介紹的工作與大學生的身份特點不符，工作地點、時間、報酬等其他事宜均得不到應有的保障與承諾。很多非法用人單位便藉此尋找兼職者。而作為非贏利性的校內學生組織在信息採集處理上的劣勢造成了其無法成為最主要途徑，盡管其安全性有較大提高。二、從勞動法視角分析兼職大學生遭遇侵權原因通過調查分析，大學生兼職過程中遭遇侵權的現象相當普遍這個結論已毫無爭議。其中，中介機構運作不規范、學生法律意識不強已經是老生常談的原因，在此不再贅述。下文主要從勞動法視角就兼職大學生身份界定中的沖突探討其遭遇侵權的原因。調查數據顯示，對於"您認為兼職大學生是否應該納入勞動法律法規的保障體系"的問題，超過85%的被調查者回答"是"。另一方面，對於"兼職大學生權利得不到維護的原因"，有39.2%的被調查者認為是相關立法存在漏洞，還有11.8%認為法律執行力度不夠強是合法權利得不到主張的重要原因，以上兩者相加得出，有51.0%的被調查者將權利受到侵害訴諸立法或司法原因，由此不難看出被調查者對於兼職大學生是否納入勞動法保護范圍之內關注程度最高。而這也與"肯德基、麥當勞涉嫌'非法用工'"事件中學術界對兼職大學生法律身份討論的焦點相契合。在這一事件中，《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉的若干問題的意見》（以下簡稱《意見》） 第十二條成為"明星條款"："在校學生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。"這條條款被相關負責人員援引作為沒有執行最低工資標準的理由，引起了廣泛爭議。在進行主體資格界定之前，需要首先明確"全日制學生"與"勞動者"兩個概念的外延。第一，全日制學生：所謂全日制，不外乎指的就是利用全部或大部分時間用於在校學習的注冊學生。在這里，筆者認為最重要的是，全日制學生是一種身份，而這一種身份是否可以與勞動者這一身份競合呢？第二，勞動者：勞動者這一概念具有廣義和狹義之分，廣義上的勞動者是指具有勞動權利能力和勞動行為能力（但並不一定已參與勞動關系）的公民，狹義上即勞動法意義上的職工，指的是具有勞動權利能力和勞動行為能力並且已依法參與勞動法律關系的公民。[1]第三，概念的沖突與競合：正如前面所提到的，全日制學生與勞動者都代表一種身份，根據《意見》中的第十二條來看，二者似乎是不可以競合的（就業基本等同於勞動），筆者認為這一理解有以下幾方面的考慮：首先，學生的身份與勞動者的身份存在時間上的先後關系，學生在其身份消滅之後才獲得就業資格，才有可能獲得勞動者的資格，在時間上是學生的身份在前，勞動者的身份在後；其次，狹義的勞動者概念外延狹窄，這是法律意義上的勞動者，與一般意義上理解的勞動者存在一些差別[2]。但二者是否真的沒有存在競合的可能？筆者認為答案是否定的。例如，對於全日制脫產學生而言，他們即具有勞動者與學生的雙重身份，之所以說具有勞動者的身份是因為他們在一些情況下受到了勞動法的保護，《勞動法》第三十條規定的六種特殊情況支付工資的其中一種情況就是"職工在調動工作期間、脫產學習期間、被錯誤羈押期間、錯判服刑期間，用人單位應當按國家規定或勞動合同規定的標准支付工資。"雖然脫產期間，勞動者沒有付出相應勞動，但仍視其為勞動者，並對其領取的薪酬進行特殊保護，而其全日制學習又賦予其學生的身份，這樣一來其雙重身份即發生競合。而這種情況的發生當然與我國的組織管理制度分不開。我國的組織管理制度是單位制的，個人檔案和組織關系只能屬於一個單位，這也是我國的雙重勞動關系需要單獨規定的原因。而對脫產學生的組織管理仍屬於所在用人單位，其學生的身份並不是完整的，因而存在一定程度的競合。與此不同的是，全日制學生的組織管理歸於學校，因而很難獲得勞動者的身份。綜上，我們可以得出這樣的結論：大學生作為勞動者的主體資格必然有欠缺，但其不完善的主體資格仍可能存在。雖然這里通篇使用了"兼職大學生"這個概念，但是這只是為了符合日常生活中的理解，實際上筆者認為它並不準確，兼職一詞通常指在本職之外從事其他勞動以獲報酬，屬於不規范用工的一種。而學生本身沒有職業，所以不存在本職一說，這可能也是《意見》中使用"勤工儉學"而沒有使用"兼職學生"的原因之一。[3]但是"勤工儉學"又再一次強調了學生的身份。因而試想，即便把兼職大學生真的納入勞動法的保護范圍之內，這個稱謂也是不科學的。那應該選用什麼稱謂呢？先做出一個大膽的假設，如果大學生可以作為勞動者，那麼按照相應的分類，應該屬於非全日制工（其符合非全日制工的多數標准，因而可以直接稱其為非全日制工）。但由於種種因素的限制，這一非全日制工的身份應該也不會是一個完整的身份。參照在全國具有示範作用的北京市的有關做法，2000 年北京市有關部門聯合頒發的《關於北京地區普通高等學校學生勤工儉學活動規定》中要求，對到校外開展勤工儉學活動的學生，統一印發《北京高校學生勤工儉學工作證》，校外用人單位聘用勤工助學學生必須向學校提供法人資格證書副本和相關證明文件，經過學校勤工助學管理服務機構同意，並在其指導下，招聘學生參加勤工助學活動，辦理聘用手續。學校、學生和單位三方必須簽訂《北京高校勤工儉學活動協議書》，維護三方在勤工儉學活動中的合法權益。學生勤工儉學期間，勞動報酬不得低於北京市最低工資標准。另外還規定，如學生在打工時因工負傷，由用人單位比照職工工傷保障標准補償，學生享受工傷待遇。這些相關規定基本上是比照非全日制工來制定的，其中特徵最明顯的是三方協議、用人單位主體資格、適用最低工資標准等勞動法中的相關內容，相當於准用了非全日制工的部分條款，並且賦予其不完全的勞動者身份。這個規定很大程度上解決了勞動法所沒有解決的問題，但為什麼學生權利受到侵害的現象還是屢屢發生呢？這與其法律效力有一定關系---僅為一個地區的單行規范。針對普遍的現象，還應有更高層階的法律法規加以規范，才為根本之道。三、對兼職大學生遭遇侵權解決模式探究前文已經提到2000 年北京市有關部門聯合頒發的《關於北京地區普通高等學校學生勤工儉學活動規定》。這一規定對校外用人單位的證明、審核程序以及學校、學生和單位三方必須簽訂《北京高校勤工儉學活動協議書》等都有明確規定，其中還有兩個亮點：學生勤工儉學期間的勞動報酬不得低於北京市最低標准；對於學生在打工時因工負傷，由用人單位比照職工工傷保障標准補償，學生享受工傷待遇。其實這一規定主要是解決了《意見》第十二條中的兼職大學生缺乏主體資格的問題，相當於運用了這項規定對其身份上的不足進行了彌補。但是我們仍可以發現，這里採用的程序比較復雜，需要通過多方審核，雖然提高了對於勤工儉學學生的保護，但無疑也增加了用人單位相應的成本，對於現階段靈活多樣的用人方式來說，其真正的適用程度值得商榷。那麼是否可以適用非全日制工這個概念呢？除了新《勞動合同法》進行了相關規定外，在03年勞動和社會保障部出台了《關於非全日制用工若干問題的意見》，其中規定："非全日制工是指以小時計酬，勞動者在同一用人單位每日工作不超過5 小時，累計每周工作不超過30 小時的用工形式。"筆者認為這一概念可以適用到勤工助學的大學生身上。前文對其主體資格的欠缺進行了討論，得到的結論是不完善的主體資格可能存在。反觀非全日制工，相關法律法規已經認可了其可以具有雙重勞動關系，並且對於其主體資格進行了限制，如果把大學生納入到非全日制工的保護體系當中，最根本的變化就是納入到了勞動法的保護范圍之內，這樣可以接受勞動仲裁，簽訂勞動合同，比單純的保護范圍更廣。在對這一問題的研究過程中，筆者專門采訪了國內著名勞動法專家林嘉教授，林教授也認為針對這一問題，可以考慮比照相應的非全日制工的規定，兼職大學生勞動者主體資格的欠缺並不能成為其不受保護的理由。但是由於我國既定的勞動法體系中有關社會保障的部分很難將兼職大學生納入到保護范圍之內，所以不能直接納入，可以參照對待，並且非全日工本身就是一個正在發展的概念，考慮到其用工特點以及相關要件，將兼職大學生比照非全日制用工進行保護具有一定的合理性與可能性。大學生兼職問題是伴隨著我國勞動保障法制進程與用工方式的靈活多樣而產生的，這就要求我們在現有法律框架下進行內容的不斷充實，以適應新變化、新發展。雖然已有相應的特殊規定加以完善，但因其效力的影響，可以發揮的作用非常有限，通過一般性規范進行調整仍很有必要。而對於兼職大學生自身而言，法律意識的加強不應只流於空談，應當衡量自身利益取捨，以穩定與安全為首選，避免欺詐，更好地維護自己的合法權益。參考文獻：[1]王金星.勞動法[M].北京:法律出版社,2004:111- 113,128- 131[2]侯玲玲,王全興.勞動法上勞動者概念之研究[J].雲南大學學報法學版,2006,19(1):67- 74[3]錢小敏.論"兼職大學生"的法律身份[J].時代經貿,2008,6(94):196- 197（轉引自《巢湖學院學報》2009年11卷第二期）來源：中國勞動與社會保障法律網

D. 誰能提供一個適用違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法的判決案例

用人單位違法解除與勞動者勞動合同的案例，重點在於用人單位是否有合法解除的理由，並且經過了合法的解除程序。2者缺一不可，否則用人單位就構成違法解除。具體情況請看下面真實案例。

用人單位違法解除勞動合同要求支付賠償金的案例

一、案情簡介：

張女士就職於一家世界500強美帝公司，從事該美帝公司在大陸市場的片區銷售經理一職，離職前12個月平均工資為13000元左右。雙方簽訂的最後一份勞動合同期限截止到2018年12月30日.

2015年起，因市場飽和等多種原因，該美帝公司在大陸市場效益下滑，並且該美帝公司大中華區的負責人也進行了調整。2016年1月，該公司南方大區負責人與該公司總部HR找到張女士，表示因為公司效益不好，要求解除雙方勞動合同。經濟補償金按照工作1年支付1個月工資，外加1個月的代通知金，一共6.5個月工資（張女士為2010年10月份入職）。並且告知張女士，該條件是最優條件，符合中國法律。如果不接受，美帝公司將對張女士進行培訓，培訓結束後仍然會以不勝任為由解除勞動合同。張女士認為公司一方過於強勢，並且也不想背負業績下滑罪魁禍首的黑鍋。所以當場進行了錄音，並且拒絕了該公司的提議。

雙方談話後，張女士一邊咨詢當地律師，一邊通過網路搜索了解相關法律法規。當地律師一般都主張，工作1年支付1個月工資，並且額外再支付1個月工資的代通知金屬於可以接受的條件，認為張女士可以接受。但是張女士不甘心，通過網路搜索找到勞動法咨詢師韓飛，看勞動法咨詢師韓飛在網路知道回答了56000多個勞動法相關的問題（網路ID專業仲裁員），並且也有自己的網路。張女士經過咨詢得知該用人單位的行為涉嫌違法解除，如果應對得到有希望拿到賠償金，標准為每工作1年支付2個月工資，也就是11個月工資。張女士決定通過勞動仲裁維護自己的合法權益。勞動法咨詢師韓飛告知張女士如果想依據《勞動合同法》第八十七條的規定要求支付違法解除勞動合同的賠償金11個月工資，還是應該先繼續上班，等該美帝公司提出解除勞動合同後才可以申請勞動仲裁。因為違法解除勞動合同的賠償金，前提條件有2個：1、用人單位主動提出解除；2、用人單位違法解除。所以需要等用人單位主動提出解除勞動合同才可以申請勞動仲裁。

在接下來的1周，開始與美帝公司進行鬥智斗勇（美帝公司主要由中國區公司的法務和HR以及廣東區負責人出面）。美帝公司故意安排張女士去進行所謂的培訓，目的就是不讓張女士去工作，借培訓之機不讓張女士去做業務（銷售經理的待遇主要是依靠業績）。張女士明確拒絕了美帝公司的安排，仍然堅持上班，並且每到1個客戶處，就拍照取證。並且讓客戶填寫訪問記錄表。每天堅持去美帝廣州辦公室拍照取證。張女士做好了長期抗戰的准備。沒想到，美帝公司堅持不住，以不服從安排，視為曠工3天為由書面解除了雙方勞動合同。在張女士拿到美帝公司出具的解除通知後，張女士向廣州市勞動人事爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁。

二、案件審理

廣州市勞動人事爭議仲裁委員會依法立案後，通知美帝公司進行答辯。

答辯期內，美帝公司提供答辯狀，內容如下：

被申請人不存在違法解除勞動合同的事實。張女士最近2年業績較差，無法勝任崗位。無法完成業績指標。用人單位有權利對勞動者進行業務技能培訓，申請人作為勞動者不服從公司安排，培訓均未到場，屬於曠工行為，依據公司的管理制度和《中國人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，屬於合法解除。所以不需要支付申請人賠償金。請依法駁回申請人的仲裁請求。

針對美帝公司的答辯意見，張女士在庭審中做如下應對：

1、用人單位提供的電子郵件等證據，真實性不予認可，申請人未看到過；

2、申請人作為勞動者，不存在不勝任工作的情況。有年度先進工作者獎狀等作為證據；

3、申請人不存在曠工，之前收集了大量上班的證據。特別是被申請人說的那3天，申請人均有多份證據證明在崗；

4、被申請人2016年1月提出與申請人解除雙方勞動合同，申請人對於被申請人的突然提出解除勞動合同沒有任何的心理准備，故拒絕了被申請人的提議。被申請人認為申請人不同意解除勞動合同是故意找事，是不配合被申請人的工作，所以在之後的工作中處處為難申請人，目的是迫使申請人自己辭職，從而達到不支付補償而解除勞動合同的目的。見申請人不為所動繼續堅持上班，故捏造申請人曠工和擾亂所謂郵箱運行的子虛烏有的罪名違法與申請人解除了雙方勞動合同，作為以標榜法制國家的美資企業作出如此違法的行為，申請人作為中國一名普通勞動者深感震驚和遺憾。本案事實清楚，證據確鑿，請仲裁委依法裁決！

三、勞動仲裁裁決結果：

庭審之後，美帝公司認為自己證據充分感覺勝訴希望較大，即使調解，也要在之前6.5個月工資的基礎上降低一些。張女士認為，自己本身就是作為公司業績下滑的替罪羊，那麼美帝公司應該在經濟補償金的基礎上，至少再增加3到4個月工資。雙方要求差距過大，調解失敗。廣州市勞動人事爭議仲裁委員會依據雙方證據及庭審情況作出了裁決。

廣州市勞動人事爭議仲裁委員會支持了張女士的申請，依據《勞動合同法》四十八、八十七條的規定裁決如下：

美帝公司支付張女士違法解除勞動合同賠償金13萬余元。

四、小結

勞動者即使無法勝任工作，用人單位可以對其進行培訓或調換崗位，培訓或調換崗位後仍然無法勝任工作的，用人單位可以提前1個月通知該勞動者解除勞動合同，但是需要支付經濟補償金，即每工作1年支付1個月工資。如果沒有提前1個月通知的，還應該支付1個月工資作為代通知金。但是，用人單位需要提供證據來證明，勞動者確實不勝任工作。並且，用人單位應該有一套客觀公正的考核體系，對於勞動者的工作進行客觀的評價。而不能認為，只要給勞動者經濟補償金，那麼就可以合法的去解除勞動合同。否則，即使是標榜遵紀守法，尊重人權，法務團隊牛氣沖天的美帝跨國500強企業，在中國的法律面前，也一樣敗訴。

無論是申請勞動仲裁，還是去法院起訴，勞動爭議案件，都可以自己處理。是否請當地律師代理主要根據勞動者是否可以找到對於此類案件專業的律師等情況決定，並且請律師不是必須的。只所以要請律師，主要是因為法律是門技術活，隔行如隔山。所以如果有專業人士進行遠程指導，自己完全可以處理。

E. 未簽無固定期限勞動合同的指導性案例

可以直接在裁判法律文書公開網查找

F. 我有勞動人事法的案例.這是老師布置的作業.希望有人能給我答案,有懸賞

（一)第十抄七條 【勞動合同訂立和變更】訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
【強迫 職工 入股】勞動部《關於企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》勞部發〈1998〉34號第三條規定：按照國家體改委《關於發展城市股份合作制企業的指導意見》（體改字〈1997〉96號）以及國家有關企業改革的精神，實施股份合作制的企業，在職工投資入股方面，鼓勵職工在自願的基礎上人人投資入股，允許少數職工不入股。因此，在股份合作制改造中，企業不得強迫職工入股不得因職工不入股而降低勞動報酬、停發工資或硬性安排下崗，更不得以此為由解除與職工的勞動合同。

（二）第四十一條 【延時勞動限制】用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
企業需要加班，應當與勞動者「協商」，協商不成也不能按照曠工處理。

G. 求法律案例分析論文3000-5000字

要不你在網上找下（法學）這樣的期刊看下吧~裡面刊登的都是這樣的論文~你完全可以參考下~

H. 勞動法案例

一，
1、如果勞動行政部分批復允許裁員計劃，且符合以下程序的：
依據《勞動合同法》第四十一條、《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發[1994]447號）第四條規定，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，應當嚴格按照以下程序裁員：

1．用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況。用人單位在進行裁員前三十日，應當對用人單位的生產經營狀態、進行裁員的理由、預計裁員的人數等方面向工會或全體職工作出說明，使他們知道並保留相關材料。

2．制定並提出裁員方案，聽取工會或者職工的意見。在此建議用人單位在人力資源咨詢公司的專業指導下，根據單位自身實際情況，制定裁員方案。一套完善的裁員方案至少應當包括被裁減人員名單、時間、實施步驟等內容，其中制定裁員方案各個環節的諸多問題都需要用人單位注意。例如被裁減人員的確定問題、執行裁員的時機問題、裁員方案的操作問題等。

3．在向工會或全體職工徵求裁員方案意見後，對方案進行修改、完善。工會或全體職工提出的意見不合理的，用人單位可以不聽取。但為了防止激化矛盾，建議用人單位提前採取措施，如在修改、完善裁員方案後，及時向工會或全體職工作出說明。

4．向當地勞動行政部門提交裁員報告。報告的材料至少應當包括裁員方案及工會或全體職工的意見。當地勞動行政部門認為用人單位不符合法律規定的裁員條件或程序不合法的，用人單位不得進行裁員；方案被勞動行政部門認為不合理的，用人單位應當就勞動行政部門提出的意見進行修改。

5．用人單位正式公布裁員方案，為勞動者辦理解除勞動合同手續。用人單位應當注意做好離職交接手續，結清各種賬目。

2、勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第五條規定：「經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標准發給經濟補償金。」，提前30天通知大家裁員的30天工資。

3、處理程序按照仲裁程序。

二，

屬於合作合同關系，法院當立案。