貫徹執行勞動法需要由

1. 為什麼很多企業都不執行勞動法呢

因為嚴格執行勞動法對於一些用人單位來說壓力太大，但這並不可以成為回違反勞動法的合法理由答。存在違反勞動法的情形，勞動者可以依法向勞動保障行政部門投訴，或者向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁維權。
法律依據：《勞動爭議調解仲裁法》
第二條
中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第四條
發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第五條
發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

2. 關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》 若干問題的意見屬於法律還是行政法規還是部門規章

關於印發《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見專》的通知由屬原勞動部發布，屬於部門規章。
部門規章是國務院各部門、各委員會、審計署等根據法律和行政法規的規定和國務院的決定，在本部門的許可權范圍內制定和發布的調整本部門范圍內的行政管理關系的、並不得與憲法、法律和行政法規相抵觸的規范性文件。主要形式是命令、指示、規章等。

相關規定：
《立法法》第八十條國務院各部、委員會、中國人民銀行、審計署和具有行政管理職能的直屬機構，可以根據法律和國務院的行政法規、決定、命令，在本部門的許可權范圍內，制定規章。
部門規章規定的事項應當屬於執行法律或者國務院的行政法規、決定、命令的事項。沒有法律或者國務院的行政法規、決定、命令的依據，部門規章不得設定減損公民、法人和其他組織權利或者增加其義務的規范，不得增加本部門的權力或者減少本部門的法定職責。

3. 《勞動法》規定勞動者應履行哪些義務

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第三章 勞動合同的履行和變更
第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第四章 勞動合同的解除和終止
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條 國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第五章 特別規定
第一節 集體合同
第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
第五十三條 在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。
第五十四條 集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於當地人民政府規定的最低標准；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於集體合同規定的標准。
第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
第二節 勞務派遣
第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
第三節 非全日制用工
第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
第六章 監督檢查
第七十三條 國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。
第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：
（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；
（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；
（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；
（四）用人單位遵守國家關於勞動者工作時間和休息休假規定的情況；
（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；
（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；
（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。
第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。
勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。
第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。
第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第七十九條 任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。
第七章 法律責任
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；
（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
第九十三條 對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十四條 個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第八章 附 則
第九十六條 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。
第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

4. 國家對勞動法執行的力度到底有幾大

按實際情況，國家對勞動法的執行的監督檢查和法律責任進行詳細規定，所以國家對於勞動法執行的力度是很大的。
相關法律規定《中華人民共和國勞動法》
第八十五條縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。
第八十六條縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，有權進入用人單位了解執行勞動法律、法規的情況，查閱必要的資料，並對勞動場所進行檢查。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，必須出示證件，秉公執法並遵守有關規定。
第八十七條縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
第八十八條各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。
第十二章法律責任
第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規定追究刑事責任。
第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。
第九十四條用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十六條用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
第九十七條由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納，逾期不繳的，可以加收滯納金。
第一百零一條用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。
第一百零二條勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第一百零三條勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任；不構成犯罪的，給予行政處分。
第一百零四條國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第一百零五條違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、法規已規定處罰的，依照該法律、行政法規的規定處罰。

5. 貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見的問題有哪些

勞動部
《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》
勞部發〔1995〕309號
《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）已於一九九五年一月一日起施行，現就勞動法在貫徹執行中遇到的若干問題提出以下意見。
一、適用范圍
1．勞動法第二條中的「個體經濟組織」是指一般僱工在七人以下的個體工商戶。
2．中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。
3、國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業化管理的事業組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。
4、公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。
5．中國境內的企業、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執行。根據勞動法的這一規定，國家機關、事業組織、社會團體應當視為用人單位。
二、勞動合同和集體合同
（一）勞動合同的訂立
6．用人單位應與其富餘人員、放長假的職工，簽訂勞動合同，但其勞動合同與在崗職工的勞動合同在內容上可以有所區別。用人單位與勞動者經協商一致可以在勞動合同中就不在崗期間的有關事項作出規定。
7．用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。
8．請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關系，用人單位應與其簽訂勞動合同。
9．原固定工中經批準的停薪留職人員，願意回原單位繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；不願回原單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關系。
10．根據勞動部《實施＜勞動法＞中有關勞動合同問題的解答》（勞部發〔1995〕202號）的規定，黨委書記、工會主席等黨群專職人員也是職工的一員，依照勞動法的規定，與用人單位簽訂勞動合同。對於有特殊規定的，可以按有關規定辦理。
11．根據勞動部《實施＜勞動法＞中有關勞動合同問題的解答》（勞部發〔1995〕202號）的規定，經理由其上級部門聘任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的經理和有關經營管理人員，應依照《中華人民共和國公司法》的規定與董事會簽訂勞動合同。
12．在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。
13．用人單位發生分立或合並後，分立或合並後的用人單位可以依照其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更原勞動合同。
14．派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立的勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。
15．租賃經營（生產）、承包經營（生產）的企業，所有權並沒有發生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位一方。依照租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委託人時，可代表該企業（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。
16．用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，勞動合同可以由用人單位擬定，也可以由雙方當事人共同擬定，但勞動合同必須經雙方當事人協商一致後才能簽訂，職工被迫簽訂的勞動合同或未經協商一致簽訂的勞動合同為無效勞動合同。
17．用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）的規定進行賠償。
（二）勞動合同的內容
18．勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中的約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。
19．試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。一般對初次就業或再次就業的職工可以約定。在原固定工進行勞動合同制度的轉制過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期。
20．無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自願、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達到一致，無論初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。
無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付勞動者經濟補償的義務。
21．用人單位經批准招用農民工，其勞動合同期限可以由用人單位和勞動者協商確定。
從事礦山井下以及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工，實行定期輪換制度，合同期限最長不超過八年。
22．勞動法第二十條中的「在同一用人單位連續工作滿十年以上」是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年，勞動合同期滿雙方同意續訂勞動合同時，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。在固定工轉制中各地如有特殊規定的，從其規定。
23．用人單位用於勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標准不得違反勞動部《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）等有關規定。
24．用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。對違反以上規定的，應按照勞動部、公安部、全國總工會《關於加強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保障職工合法權益的通知》（勞部發〔1994〕118號）和勞動部辦公廳《對「關於國有企業和集體所有制企業能否參照執行勞部發〔1994〕118號文件中的有關規定的請示」的復函》（勞辦發〔1994〕256號）的規定，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。
（三）經濟性裁員
25．依據勞動法第二十七條和勞動部《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發〔1994〕447號）第四條的規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：
（1）提前三十日向工會或全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料；
（2）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；
（3）將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善；
（4）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動行政部門的意見；
（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，並出具裁減人員證明書。
（四）勞動合同的解除和無效勞動合同
26．勞動合同的解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據勞動法的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發生效力，不涉及已履行的部分。
27．無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律後果的勞動合同。勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定。
28．勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。
暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。
29．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。
「被依法追究刑事責任」是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處處罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。
30．勞動法第二十五條用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規定的情況，只要勞動者同時存在第二十五條規定的四種情形之一，用人單位也可以根據第二十五條的規定解除勞動合同。
31．勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。
32．按照勞動法第三十一條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。
33．勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經濟損失的，應當根據勞動法第一百零二條和勞動部《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）的規定，承擔賠償責任。
34．除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
35．請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
（五）解除勞動合同的經濟補償。
36．用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）支付勞動者經濟補償金。
37．根據《民法通則》第四十四條第二款「企業法人分立、合並，它的權利和義務由變更後的法人享有和承擔」的規定，用人單位發生分立或合並後，分立或合並後的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據勞動法第二十八條要求經濟補償。
38．勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定。
39．用人單位依據勞動法第二十五條解除勞動合同，可以不支付勞動者經濟補償金。
40．勞動者依據勞動法第三十二條第（一）項解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數支付工資。
41．在原固定工實行勞動合同制度的過程中，企業富餘職工辭職，經企業同意可以不與企業簽訂勞動合同的，企業應根據《國有企業富餘職工安置規定》（國務院第111號，1993年公布）發給勞動者一次性生活補助費。
42．職工在接近退休年齡（按有關規定一般為五年以內）時因勞動合同到期終止勞動合同的，如果符合退休、退職條件，可以辦理退休、退職手續；不符合退休、退職條件的，在終止勞動合同後按規定領取失業救濟金。享受失業救濟金的期限屆滿後仍未就業，符合社會救濟條件的，可以按規定領取社會救濟金，達到退休年齡時辦理退休手續，領取養老保險金。
43．勞動合同解除後，用人單位對符合規定的勞動者應支付經濟補償金。不能因勞動者領取了失業救濟金而拒付或剋扣經濟補償金，失業保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由，停發或減發失業救濟金。
（六）體制改革過程中實行勞動合同制度的有關政策
44．困難企業簽訂勞動合同，應區分不同情況，有些虧損企業屬政策性虧損，生產仍在進行，還能發出工資，應該按照勞動法的規定簽訂勞動合同。已經停產半停產的企業，要根據具體情況簽訂勞動合同，保證這些企業職工的基本生活。
45．在國有企業固定工轉制過程中，勞動者無正當理由不得單方面與用人單位解除勞動關系；用人單位也不得以實行勞動合同制度為由，借機辭退部分職工。
46．關於在企業內錄干、聘干問題，勞動法規定用人單位內的全體職工統稱為勞動者，在同一用人單位內，各種不同的身分界限隨之打破。應該按照勞動法的規定，通過簽訂勞動合同來明確勞動者的工作內容、崗位等。用人單位根據工作需要，調整勞動者的工作崗位時，可以與勞動者協商一致，變更勞動合同的相關內容。
47．由於各用人單位千差萬別，對工作內容、勞動報酬的規定也就差異很大，因此，國家不宜制定統一的勞動合同標准文本。目前，各地、各行業制定並向企業推薦的勞動合同文本，對於用人單位和勞動者雙方有一定的指導意義，但這些勞動合同文本只能供用人單位和勞動者參考。
48．按照勞動部辦公廳《對全面實行勞動合同制若干問題的請示的復函》（勞辦發〔1995〕19號）的規定，各地企業在與原固定工簽訂勞動合同時，應注意保護老弱病殘職工的合法權益。對工作時間較長，年齡較大的職工，各地可以根據勞動法第一百零六條制定一次性的過渡政策，具體辦法由各省、自治區、直轄市確定。
49．在企業全面建立勞動合同制度以後，原合同制工人與本企業內的原固定工應享受同等待遇。是否發給15％的工資性補貼，可以由各省、自治區、直轄市人民政府根據勞動法第一百零六條在制定勞動合同制度的實施步驟時加以規定。
50．在目前工傷保險和殘疾人康復就業制度尚未建立和完善的情況下，對因工部分喪失勞動能力的職工，勞動合同期滿也不能終止勞動合同，仍由原單位按照國家有關規定提供醫療等待遇。
（七）集體合同
51．當前簽訂集體合同的重點應在非國有企業和現代企業制度試點的企業進行，積累經驗，逐步擴大范圍。
52．關於國有企業在承包制條件下簽訂的「共保合同」，凡內容符合勞動法和有關法律、法規和規章關於集體合同規定的，應按照有關規定辦理集體合同送審、備案手續；凡不符合勞動法和有關法律、法規和規章規定的，應積極創造條件逐步向規范的集體合同過渡。
三、工資
（一）最低工資。
53．勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。「工資」是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
54．勞動法第四十八條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。
55．勞動法第四十四條中的「勞動者正常工作時間工資」是指勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位（職位）相對應的工資。鑒定當前勞動合同制度尚處於推進過程中，按上述規定執行確有困難的用人單位，地方或行業勞動部門可在不違反勞動部《關於工資＜支付暫行規定＞有關問題的補充規定》（勞部發〔1995〕226號）文件所確定的總的原則的基礎上，制定過渡辦法。
56．在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於最低工資標准支付勞動者工資的條款不具有法律效力。
57．勞動者與用人單位形成或建立勞動關系後，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低於最低工資標準的工資。
58．企業上崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低於最低工資標准，下崗待工人員中重新就業的，企業應停發其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產假期間，依法領取生育津貼；沒有參加生育保險的企業，由企業照發原工資。
59．職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80％。
（二）延長工作時間的工資報酬
60．實行每天不超過8小時，每周不超過44小時或40小時標准工作時間制度的企業，以及經批准實行綜合計算工時工作制的企業，應當按照勞動法的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。全體職工已實行勞動合同制度的企業，一般管理人員（實行不定時工作制人員除外）經批准延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資報酬。
61．實行計時工資制的勞動者的日工資，按其本人月工資標准除以平均每月法定工作天數（實行每周40小時工作制的為21．46天，實行每周44小時工作制的為23．33天）進行計算。
62．實行綜合計算工時工作制的企業職工，工作日正好是周休息日的，屬於正常工作；工作日正好是法定節假日時，要依照勞動法第四十四條第（三）項的規定支付職工的工資報酬。
（三）有關企業工資支付的政策
63．企業剋扣或無故拖欠勞動者工資的，勞動監察部門應根據勞動法第九十一條、勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條、《違反＜中華人民共和國勞動法＞行政處罰辦法》第六條予以處理。
64．經濟困難的企業執行勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）確有困難，應根據以下規定執行：
（1）《關於做好國有企業職工和離退休人員基本生活保障工作的通知》（國發〔1993〕76號）的規定，「企業發放工資確有困難時，應發給職工基本生活費，具體標准由各地區、各部門根據實際情況確定」；
（2）《關於國有企業流動資金貸款的緊急通知》（銀傳〔1994〕34號）的規定，「地方政府通過財政補貼，企業主管部門有可能也要拿出一部分資金，銀行要拿出一部分貸款，共同保證職工基本生活和社會的穩定」；
（3）《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令第111號，1993年發布）的規定：「企業可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業發給生活費」。
四、工作時間和休假
（一）綜合計算工作時間
65．經批准實行綜合計算工作時間的用人單位，分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。
66．對於那些在市場競爭中，由於外界因素的影響，生產任務不均衡的企業的部分職工，經勞動行政部門嚴格審批後，可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施，但用人單位應採取適當方式確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
67．經批准實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標准和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應採用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
68．實行標准工時制度的企業，延長工作時間應嚴格按勞動法第四十一條的規定執行，不能按季、年綜合計算延長工作時間。
69．中央直屬企業、企業化管理的事業單位實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，須經國務院行業主管部門審核，報國務院勞動行政部門批准。地方企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。
未完，請追問。

6. 要有勞動法依據的，並附帶勞動法條令條例的，如第五十三條中規定什麼什麼什麼的。

易法通解答：
《關於工資總額組成的規定》第四條 工資總額由下列六個部分組成：版
（一）計時工資權；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。
《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》
53．勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。「工資」是勞動者勞動收入的主要組成部分。
勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
因此，加班費和獎金分別是屬於工資的不同組成部分，希望我的回答能對你有所幫助。

7. 《勞動部關於貫徹執行中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》

勞動部關於印發《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知
（勞部發〔1995〕309號）
各省、自治區、直轄市及計劃單列市勞動（勞動人事）廳（局）、國務院有關部門、解放軍總後勤部生產管理部：
現將《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》印發給你們，請遵照執行。
一九九五年八月四日

關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見
《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）已於一九九五年一月一日起施行，現就勞動法在貫徹執行中遇到的若干問題提出以下意見。
一、適用范圍
1．勞動法第二條中的「個體經濟組織」是指一般僱工在七人以下的個體工商戶。
2．中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。
3．國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業化管理的事業組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。
4．公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。
5．中國境內的企業、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執行。根據勞動法的這一規定，國家機關、事業組織、社會團體應當視為用人單位。
二、勞動合同和集體合同
（一）勞動合同的訂立
6．用人單位應與其富餘人員、放長假的職工，簽訂勞動合同，但其勞動合同與在崗職工的勞動合同在內容上可以有所區別。用人單位與勞動者經協商一致可以在勞動合同中就不在崗期間的有關事項作出規定。
7．用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。
8．請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關系，用人單位應與其簽訂勞動合同。
9．原固定工中經批準的停薪留職人員，願意回原單位繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；不願回原單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關系。
10．根據勞動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》（勞部發〔1995〕202號）的規定，黨委書記、工會主席等黨群專職人員也是職工的一員，依照勞動法的規定，與用人單位簽訂勞動合同。對於有特殊規定的，可以按有關規定辦理。
11．根據勞動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》（勞部發〔1995〕202號）的規定，經理由其上級部門聘任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的經理和有關經營管理人員，應依據《中華人民共和國公司法》的規定與董事會簽訂勞動合同。
12．在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。
13．用人單位發生分立或合並後，分立或合並後的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更原勞動合同。
14．派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立的勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。
15．租賃經營（生產）、承包經營（生產）的企業，所有權並沒有發生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位一方。依據租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委託人時，可代表該企業（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。
16．用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，勞動合同可以由用人單位擬定，也可以由雙方當事人共同擬定，但勞動合同必須經雙方當事人協商一致後才能簽訂，職工被迫簽訂的勞動合同或未經協商一致簽訂的勞動合同為無效勞動合同。
17．用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）的規定進行賠償。
（二）勞動合同的內容
18．勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。
19．試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。一般對初次就業或再次就業的職工可以約定。在原固定工進行勞動合同制度的轉制過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期。
20．無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自願、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。
無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務。
21．用人單位經批准招用農民工，其勞動合同期限可以由用人單位和勞動者協商確定。
從事礦山井下以及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工，實行定期輪換制度，合同期限最長不超過八年。
22．勞動法第二十條中的「在同一用人單位連續工作滿十年以上」是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年，勞動合同期滿雙方同意續訂勞動合同時，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。在固定工轉制中各地如有特殊規定的，從其規定。
23．用人單位用於勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標准不得違反勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）等有關規定。
24．用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。對違反以上規定的，應按照勞動部、公安部、全國總工會《關於加強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保障職工合法權益的通知》（勞部發〔1994〕118號）和勞動部辦公廳《對「關於國有企業和集體所有制企業能否參照執行勞部發〔1994〕118號文件中的有關規定的請示」的復函》（勞辦發〔1994〕256號）的規定，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。
（三）經濟性裁員
25．依據勞動法第二十七條和勞動部《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發〔1994〕447號）第四條的規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：
（1）提前三十日向工會或全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料；
（2）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；
（3）將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善；
（4）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動行政部門的意見；
（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，並出具裁減人員證明書。
（四）勞動合同的解除和無效勞動合同
26．勞動合同的解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據勞動法的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發生效力，不涉及已履行的部分。
27．無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律後果的勞動合同。勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定。
28．勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。
暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。
29．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。
「被依法追究刑事責任」是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。
30．勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規定的情況，只要勞動者同時存在第二十五條規定的四種情形之一，用人單位也可以根據第二十五條的規定解除勞動合同。
31．勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。
32．按照勞動法第三十一條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。
33．勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經濟損失的，應當根據勞動法第一百零二條和勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）的規定，承擔賠償責任。
34．除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
35．請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
（五）解除勞動合同的經濟補償
36．用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）支付勞動者經濟補償金。
37．根據《民法通則》第四十四條第二款「企業法人分立、合並，它的權利和義務由變更後的法人享有和承擔」的規定，用人單位發生分立或合並後，分立或合並後的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。
在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據勞動法第二十八條要求經濟補償。
38．勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定。
39．用人單位依據勞動法第二十五條解除勞動合同，可以不支付勞動者經濟補償金。
40．勞動者依據勞動法第三十二條第（一）項解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數支付工資。
41．在原固定工實行勞動合同制度的過程中，企業富餘職工辭職，經企業同意可以不與企業簽訂勞動合同的，企業應根據《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令第111號，1993年公布）發給勞動者一次性生活補助費。
42．職工在接近退休年齡（按有關規定一般為五年以內）時因勞動合同到期終止勞動合同的，如果符合退休、退職條件，可以辦理退休、退職手續；不符合退休、退職條件的，在終止勞動合同後按規定領取失業救濟金。享受失業救濟金的期限屆滿後仍未就業，符合社會救濟條件的，可以按規定領取社會救濟金，達到退休年齡時辦理退休手續，領取養老保險金。
43．勞動合同解除後，用人單位對符合規定的勞動者應支付經濟補償金。不能因勞動者領取了失業救濟金而拒付或剋扣經濟補償金，失業保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由，停發或減發失業救濟金。
（六）體制改革過程中實行勞動合同制度的有關政策
44．困難企業簽訂勞動合同，應區分不同情況，有些虧損企業屬政策性虧損，生產仍在進行，還能發出工資，應該按照勞動法的規定簽訂勞動合同。已經停產半停產的企業，要根據具體情況簽訂勞動合同，保證這些企業職工的基本生活。
45．在國有企業固定工轉制過程中，勞動者無正當理由不得單方面與用人單位解除勞動關系；用人單位也不得以實行勞動合同制度為由，借機辭退部分職工。
46．關於在企業內錄干、聘干問題，勞動法規定用人單位內的全體職工統稱為勞動者，在同一用人單位內，各種不同的身分界限隨之打破。應該按照勞動法的規定，通過簽訂勞動合同來明確勞動者的工作內容、崗位等。用人單位根據工作需要，調整勞動者的工作崗位時，可以與勞動者協商一致，變更勞動合同的相關內容。
47．由於各用人單位千差萬別，對工作內容、勞動報酬的規定也就差異很大，因此，國家不宜制定統一的勞動合同標准文本。目前，各地、各行業制定並向企業推薦的勞動合同文本，對於用人單位和勞動者雙方有一定的指導意義，但這些勞動合同文本只能供用人單位和勞動者參考。
48．按照勞動部辦公廳《對全面實行勞動合同制若干問題的請示的復函》（勞辦發〔1995〕19號）的規定，各地企業在與原固定工簽訂勞動合同時，應注意保護老弱病殘職工的合法權益。對工作時間較長，年齡較大的職工，各地可以根據勞動法第一百零六條制定一次性的過渡政策，具體辦法由各省、自治區、直轄市確定。
49．在企業全面建立勞動合同制度以後，原合同制工人與本企業內的原固定工應享受同等待遇。是否發給15％的工資性補貼，可以由各省、自治區、直轄市人民政府根據勞動法第一百零六條在制定勞動合同制度的實施步驟時加以規定。
50．在目前工傷保險和殘疾人康復就業制度尚未建立和完善的情況下，對因工部分喪失勞動能力的職工，勞動合同期滿也不能終止勞動合同，仍由原單位按照國家有關規定提供醫療等待遇。
（七）集體合同
51．當前簽訂集體合同的重點應在非國有企業和現代企業制度試點的企業進行，積累經驗，逐步擴大范圍。
52．關於國有企業在承包制條件下簽訂的「共保合同」，凡內容符合勞動法和有關法律、法規和規章關於集體合同規定的，應按照有關規定辦理集體合同送審、備案手續；凡不符合勞動法和有關法律、法規和規章規定的，應積極創造條件逐步向規范的集體合同過渡。
三、工資
（一）最低工資。
53．勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。「工資」是勞動者勞動收入的主要組成部分。
勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
54．勞動法第四十八條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。
55．勞動法第四十四條中的「勞動者正常工作時間工資」是指勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位（職位）相對應的工資。鑒於當前勞動合同制度尚處於推進過程中，按上述規定執行確有困難的用人單位，地方或行業勞動部門可在不違反勞動部《關於工資〈支付暫行規定〉有關問題的補充規定》（勞部發〔1995〕226號）文件所確定的總的原則的基礎上，制定過渡辦法。
56．在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於最低工資標准支付勞動者工資的條款不具有法律效力。
57．勞動者與用人單位形成或建立勞動關系後，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低於最低工資標準的工資。
58．企業下崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低於最低工資標准，下崗待工人員中重新就業的，企業應停發其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產假期間，依法領取生育津貼；沒有參加生育保險的企業，由企業照發原工資。
59．職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80％。
（二）延長工作時間的工資報酬
60．實行每天不超過8小時，每周不超過44小時或40小時標准工作時間制度的企業，以及經批准實行綜合計算工時工作制的企業，應當按照勞動法的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。全體職工已實行勞動合同制度的企業，一般管理人員（實行不定時工作制人員除外）經批准延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資報酬。
61．實行計時工資制的勞動者的日工資，按其本人月工資標准除以平均每月法定工作天數（實行每周40小時工作制的為21．16天，實行每周44小時工作制的為23．33天）進行計算。
62．實行綜合計算工時工作制的企業職工，工作日正好是周休息日的，屬於正常工作；工作日正好是法定節假日時，要依照勞動法第四十四條第（三）項的規定支付職工的工資報酬。
（三）有關企業工資支付的政策
63．企業剋扣或無故拖欠勞動者工資的，勞動監察部門應根據勞動法第九十一條、勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條、《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》第六條予以處理。
64．經濟困難的企業執行勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）確有困難，應根據以下規定執行：
（1）《關於做好國有企業職工和離退休人員基本生活保障工作的通知》（國發〔1993〕76號）的規定，「企業發放工資確有困難時，應發給職工基本生活費，具體標准由各地區、各部門根據實際情況確定」；
（2）《關於國有企業流動資金貸款的緊急通知》（銀傳〔1994〕34號）的規定，「地方政府通過財政補貼，企業主管部門有可能也要拿出一部分資金，銀行要拿出一部分貸款，共同保證職工基本生活和社會的穩定」；
（3）《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令第111號，1993年發布）的規定：「企業可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業發給生活費」。
四、工作時間和休假
（一）綜合計算工作時間
65．經批准實行綜合計算工作時間的用人單位，分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。
66．對於那些在市場競爭中，由於外界因素的影響，生產任務不均衡的企業的部分職工，經勞動行政部門嚴格審批後，可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施，但用人單位應採取適當方式確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
67．經批准實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標准和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應採用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
68．實行標准工時制度的企業，延長工作時間應嚴格按勞動法第四十一條的規定執行，不能按季、年綜合計算延長工作時間。
69．中央直屬企業、企業化管理的事業單位實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，須經國務院行業主管部門審核，報國務院勞動行政部門批准。地方企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。
（二）延長工作時間
70．休息日安排勞動者工作的，應先按同等時間安排其補休，不能安排補休的應按勞動法第四十四條第（二）項的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。法定節假日（元旦、春節、勞動節、國慶節）安排勞動者工作的，應按勞動法第四十四條第（三）項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。
71．協商是企業決定延長工作時間的程序（勞動法第四十二條和《勞動部貫徹〈國務院關於職工工作時間的規定〉的實施辦法》第七條規定除外），企業確因生產經營需要，必須延長工作時間時，應與工會和勞動者協商。協商後，企業可以在勞動法限定的延長工作時數內決定延長工作時間，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。若由此發生勞動爭議，可以提請勞動爭議處理機構予以處理。
（三）休假
72．實行新工時制度後，企業職工原有的年休假制度仍然實行。在國務院尚未作出新的規定之前，企業可以按照1991年6月5日《中共中央國務院關於職工休假問題的通知》，安排職工休假。
五、社會保險
73．企業實施破產時，按照國家有關企業破產的規定，從其財產清產和土地轉讓所得中按實際需要劃撥出社會保險費用和職工再就業的安置費。其劃撥的養老保險費和失業保險費由當地社會保險基金經辦機構和勞動部門就業服務機構接收，並負責支付離退休人員的養老保險費用和支付失業人員應享受的失業保險待遇。
74．企業富餘職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納，繳納保險費期間計算為繳費年限。
75．用人單位全部職工實行勞動合同制度後，職工在用人單位內由轉制前的原工人崗位轉為原幹部（技術）崗位或由原幹部（技術）崗位轉為原工人崗位，其退休年齡和條件，按現崗位國家規定執行。
76．依據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》（勞部發〔1994〕479號）和勞動部《關於貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定〉的通知》（勞部發〔1995〕236號），職工患病或非因工負傷，根據本人實際參加工作的年限和本企業工作年限長短，享受3－24個月的醫療期。對於某些患特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊癒的，經企業和當地勞動部門批准，可以適當延長醫療期。
77．勞動者的工傷待遇在國家尚未頒布新的工傷保險法律、行政法規之前，各類企業仍要執行《勞動保險條例》及相關的政策規定，如果當地政府已實行工傷保險制度改革的，應執行當地的新規定；個體經濟組織的勞動者的工傷保險參照企業職工的規定執行；國家機關、事業組織、社會團體的勞動者的工傷保險，如果包括在地方人民政府的工傷改革規定范圍內的，按地方政府的規定執行。
78．勞動者患職業病按照1987年由衛生部等部門發布的《職業病范圍和職業病患者處理辦法的規定》和所附的「職業病名單」（〔87〕衛防第60號）處理，經職業病診斷機構確診並發給《職業病診斷證明書》，勞動行政部門據此確認工傷，並通知用人單位或者社會保險基金經辦機構發給有關工傷保險待遇；勞動者因工負傷的，勞動行政部門根據企業的工傷事故報告和工傷者本人的申請，作出工傷認定，由社會保險基金經辦機構或用人單位，發給有關工傷保險待遇。患職業病或工傷致殘的，由當地勞動鑒定委員會按照勞動部《職工工傷和職業病致殘程度鑒定標准》（勞險字〔1992〕6號）評定傷殘等級和護理依賴程度。勞動鑒定委員會的傷殘等級和護理依賴程度的結論，以醫學檢查、診斷結果為技術依據。

8. 有關勞動法問題，請賜教！

我國勞動法是一個獨立的法律體制，它包括勞動法，勞動合同法以及以上兩法的司法解釋與實施細則，還包括國務院和勞動部（勞動社會保障部）的行政法規等組成勞動法體系．

勞動法（及勞動法體系的各種法律法規），是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。
我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，於1995年1月1日起施行。（最新立法為2008年的《勞動合同法》，需配合使用）

勞動法體系的調整對象，是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。離不開調整勞動關系這一核心內容。
明確以下幾點：勞動法是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。
《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》；從廣義上講，《勞動法》是調整勞動關系的法律法規，以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。
《勞動法》作為維護人權、體現人本關懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。
其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程等。
以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。

我國勞動法的基本原則
1．基本原則
勞動既是權利又是義務的原則；保護勞動者合法權益的原則；勞動力資源合理配置原則。
2．勞動是公民的權利
每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利：
（1）對公民來說意味有就業權和擇業權在內的勞動權；
（2）有權依法選擇適合自己特點的職業和用工單位；
（3）有權利用國家和社會所提供的各種就業保障條件，以提高就業能力和增加就業機會。對企業來說意味著平等地錄用符合條件的職工，加強提供失業保險，就業服務，職業培訓等方面的職責。對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障。
3．勞動是公民的義務
這是勞動尚未普遍成為人們生活第一的現實和社會主義固有的反剝削性質所引申出的要求。
4．保護勞動者合法權益的原則
（1）偏重保護和優先保護：勞動法在對勞動關系雙方都給予保護的同時，偏重於保護處於弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優先保護勞動者利益；
（2）平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護；
（3）全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在於勞動關系的締結前、締結後或是終結後都應納入保護范圍之內；
（4）基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。
5．勞動力資源合理配置原則
（1）雙重價值取向：配置是否合理的標準是能否兼顧效率和公平的雙重價值取向，勞動法的任務在於，對勞動力資源的宏觀配置和微觀配置進行規范；
（2）勞動力資源宏觀配置：即社會勞動力在全社會范圍內各個用人單位之間的配置；
（3）勞動力資源的微觀配置：處理好勞動者利益和勞動效率的關系。

9. 關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見"第37條規定是否適用於企業收購情形

適用企業收購。但是按照勞動合同法的規定，企業並購的原勞動合同由並購後的單回位繼續履行，所以在這種答情況下，單位不需要支付勞動者經濟補償金。

勞動合同法：
第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。