沈建峰勞動法簡歷
㈠ 你碰到過職場PUA嗎
記者：近期，職場PUA頻繁登上各大社交軟體的熱搜榜。您認為，引發職場PUA現象的主要原因是什麼？
沈建峰：職場PUA是一種通過打擊員工自信心、許諾職業發展前景等方式對員工進行精神控制的現象。引發這一現象的原因有很多，包括現代社會企業之間的競爭更加激烈，信息技術的發展為隨時聯系員工提供了便利等，但其與現代勞動用工的特點也有很大的聯系。
在現代生產條件下，勞動越來越不是一種重復性的體力勞動，而是一種智力的、創造性勞動。在此背景下，傳統的通過用人單位規章和管理措施等控制勞動者外在勞動過程的作用開始下降，對勞動者的精神和內心進行激勵和管理，激發其創造力、工作的慾望、競爭的鬥志等更加受到重視。而如果對勞動者精神和內心進行激勵、管理走向極端，就會出現精神控制以及職場PUA。
因此，在勞動者個性和創造力越重要的行業和產業，這種現象越突出。
記者：職場PUA最常用的手段便是上司通過言語或行為對勞動者人格及尊嚴進行貶損和打壓。另一特點就是交付員工超出工作范圍或超出正常負荷的工作內容，在員工休息休假時仍要求員工「隨時待命」並完成工作任務。這侵害了勞動者的什麼權益？
沈建峰：根據上司對於下屬的人格貶損及打壓的方式，侵害的勞動者權益也會有所差異。
從民法典的規定來看，如果侮辱貶損的是勞動者的品德、聲望、才能、信用等，就應該構成侵害名譽權；如果詆毀、貶損的是勞動者獲得的榮譽，就構成侵害榮譽權；如果侵擾、泄露、公開等方式侵害勞動者的私人生活安寧或者侵害勞動者不願為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息，就構成侵害勞動者隱私權；此外，還可能出現侵害勞動者肖像權等人格權益的情況。
即使不存在上述具體人格權的侵害，通過人格貶損及打壓，還可能侵害了勞動者基於人身自由、人格尊嚴產生的其他人格權益，即侵害勞動者的一般人格權。
記者：在采訪中，我們注意到這樣一種現象，雖然有不少人知悉我國對於勞動者的各項權利均有完善的保護機制，並且如果在遭遇職場PUA及其他侵犯自身合法權益的行為後一味忍氣吞聲，只會進一步加深傷害，但目前很多勞動者還是不會通過法律途徑保護自身權利。這種委曲求全是否也會推動職場PUA等問題蔓延？
沈建峰：勞動關系中，勞動者和用人單位之間結構性的力量失衡、勞動者對工作的依賴、工作場所的特殊環境、維權的成本等均會導致勞動者面對職場上的PUA等各種侵犯自身權益的行為委曲求全。這種委曲求全，會推動職場PUA等問題蔓延。
張麗雲：很多勞動者遇到職場PUA後都選擇忍氣吞聲，因為他們覺得取證比較困難，而且認為只要不太過分都可以選擇容忍。
維權困難的主要原因在於主觀性，對於超量、超范圍布置任務的取證相對比較容易，但對方如果用語言進行人格侮辱，就可能取證困難。如果受害人不是學法律的，那麼其可能在取證方面無從下手，或者根本意識不到需要取證。
另外，他們面臨比較大的心理壓力。對於受害人來說，即使他們舉起了維權的大旗，最後也可能會被迫離開工作單位。但如果受害人一味忍氣吞聲，一味地選擇讓步，那麼加害人就會覺得自己的行為理所應當。
敢於說不積極維權
保護機制及時完善
記者：我們調查發現，讓勞動者在遭受職場PUA之後選擇忍氣吞聲的主要原因之一，是無法失去這份工作，這是遭遇PUA的職場中人最根本的無奈。從這個角度來看，要想有效遏制職場PUA是否真的很難？
沈建峰：要在根本上遏制職場PUA，首先，需要勞動者有明確的權利意識，敢於對職場PUA說不，尤其是廣大勞動者都應學會抵制職場PUA，工會也應支持勞動者維權。
其次，對企業來說，應提高人力資源管理能力，建立科學、良性的激發勞動者鬥志和創造力的企業文化、管理制度和策略，完善內部制度，防止職場PUA。因為從長期來看，職場PUA對企業來說也是有害的。
張麗雲：基於自身成長環境或者背景不同，以及自身對壓力的承受能力不同，每個人對職場PUA的反應也會有很大的差異。因此，員工要根據個人的感受去判斷其程度到底是嚴重還是輕微，如果認為已經嚴重影響身體健康，那麼我建議果斷離開這個用人單位。
用人單位要重視職場PUA現象，要把它當作一件不正常的事情去看待，不要認為領導批評員工很正常。批評超過一定的限度就是職場PUA現象。
另外，用人單位也要負責宣講相關的法律常識，或者向有這種傾向的行為人提出警示。同時要對員工進行教育和引導，告訴員工在遇到這方面語言暴力或者人格侮辱時，可以向某個部門匯報，尋求幫助。
企業應該建立一種比較自由和寬松的企業文化，遵循合法的管理模式來運作公司內部的事務，不過度介入員工的私生活，尊重員工的勞動權、休息權。
用人單位還要建立零容忍的制度，應針對不同事件的不同嚴重程度制定相應的處罰標准，而且這個標准應當高於法律標准。
最後，企業應該引進第三方監督機構，當員工內部投訴不能解決時，可以向第三方監督機構進行維權，尋求幫助。
記者：維護勞動者的尊嚴不僅體現在合理的薪酬機制，同時也體現在對人格尊嚴的保障和維護。職場PUA值得批判，但顯然不應該止步於口誅筆伐。6月1日，日本《勞動施策綜合推進法》修正案正式實施，其中明確規定，企業管理人員不能利用職權欺凌員工，包括大聲威壓性訓斥，通過否定人格的言行對員工進行精神攻擊等，如有違反將受到處罰。面對職場PUA，法律層面的拾遺補缺不失為解決之道。
沈建峰：應根據勞動關系的特點完善勞動法上的勞動者人格利益保護機制。
目前可用來治理職場PUA的法律，主要是民法典中關於人格權的規定。這些規定缺乏協調和保護處於勞動關系中當事人之間人格利益的針對性，應在勞動法確立特殊的勞動者人格權益保護性規則，明確企業激勵、管理和職場PUA的界限。
最後，應在勞動者人格利益保護方面提供更加有效的行政救濟手段。我國既有的勞動監察更多關注的是勞動者的經濟利益和基本的人身權益。隨著信息時代的到來和社會的進步，應將勞動者人格利益的保護進一步納入勞動保障監察的范圍，並完善勞動監察中對舉報人的保密、保護規則。
㈡ 離職後,可以向原單位索要高溫等費嗎
立秋之後，很多地方天氣轉涼，高溫不再。不過，《工人日報》記者日前采訪發現，當前仍有一些勞動者因為高溫津貼的事情而發愁。一些行業和企業發放高溫津貼仍不到位，有勞動者反映至今「沒拿到」。
單位未發高溫津貼，有的勞動者選擇忍氣吞聲，但也有的勞動者拿起法律的武器維權。那麼，如果單位未發高溫津貼，勞動者以此為由與單位解除勞動合同並主張經濟補償，會得到法院支持嗎？例如，江西省《關於調整高溫津貼標准有關問題的通知》明確規定，用人單位未按規定標准向勞動者支付高溫津貼的，視為拖欠或剋扣工資。勞動者因用人單位拖欠或剋扣高溫津貼而解除勞動合同的，用人單位應支付經濟補償金。
而廣東省《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》則指出，勞動者以用人單位未及時足額發放高溫補貼為由主張解除勞動合同的，不予支持。
此外，記者在中國裁判文書網檢索發現，當前各地法院對類似案件的判決結果也並不一致。
例如，2015年，廣東省深圳市福田區人民法院在審理保潔員劉某一案時指出，拖欠高溫津貼不屬於解除勞動合同的法定理由，故勞動者訴請公司支付被迫解除勞動合同的經濟補償金缺乏依據，不予支持。
不過，北京市通州區人民法院在同一年審理一起類似案件時認為，高溫津貼屬於勞動者工資組成部分，企業每年都應按時足額發放。如果用人單位拒絕發放，屬於剋扣拖欠工資。勞動者以公司未支付其高溫津貼為由離職，符合法定的支付經濟補償金的事由。
2.對高溫津貼的理解有不同觀點
那麼，為何會出現各地判決不一的情況呢？中央財經大學教授、勞動法和社會保障法中心主任沈建峰表示，這主要涉及高溫津貼是否屬於工資的范疇。目前我國工資的概念本身很不清晰，《勞動法》本身並沒有工資范疇的界定，這些規范層面的問題導致對於高溫津貼的理解有不同觀點。
「另外，還有觀點認為，高溫津貼雖是勞動者工資總額的一部分，但在工資構成中所佔比例很小，並不是勞動者工資收入的主要來源，它的缺失並不會對勞動者及其家庭成員的生存、健康、發展權造成實質性的影響。即使用人單位未按時發放高溫津貼，並非會影響勞動者的生計，並不屬於嚴重過錯。因此未發放高溫津貼，不構成勞動合同解除的理由。」沈建峰說。
記者注意到，國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定，工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。
此外，《防暑降溫措施管理辦法》第十七條規定，勞動者從事高溫作業的，依法享受崗位津貼。用人單位安排勞動者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業以及不能採取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應當向勞動者發放高溫津貼，並納入工資總額。
據此，有觀點認為，高溫津貼屬於工資總額的組成部分，應納入勞動報酬的范圍。記者采訪多位勞動法律師了解到，他們比較認同這一觀點。
3.工資的內涵和外延應明確
《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。該法第四十六條規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
據此，有觀點認為，勞動者以單位未支付高溫津貼為由離職索要經濟補償應予支持。不過，北京德恆律師事務所律師崔傑指出，《勞動合同法》第三十八條規定由於用人單位過錯導致勞動者被迫辭職的情形，其中包括未及時足額支付勞動報酬，從立法本意角度主要是因為獲得勞動報酬是勞動者的基本權利，也是對勞動者生存權利最基本的保障。雖然高溫津貼納入工資總額，但是只在高溫崗位和高溫天氣才發放，金額通常也比較低，不會影響勞動者的收入和生活，因此未發放高溫津貼不應適用被迫辭職的規定。
「由於高溫津貼具有一定的特殊性，實際上屬於勞動者從事露天崗位工作以及用人單位不能採取有效措施將作業場所溫度降低到一定溫度以下，用人單位支付的具有福利性質的款項。該款項並非用人單位必須針對全體員工普遍發放的勞動報酬，故不具有普遍性。因此，高溫津貼和2倍工資等款項一樣，屬於因特定情形而設置的一種款項，並非普遍意義上的勞動報酬。如用人單位存在拖欠行為，勞動者可主張要求發放，但不能要求支付被迫辭職的經濟補償金。」江蘇軒衡律師事務所律師薛策說。
「從長遠來看，還是應在《勞動法》中明確工資的內涵和外延。同時，在理解單方解除勞動合同事由時，不應該拘泥於文字，忘記構成根本違約才是單方解除的前提。」沈建峰說。
上海江三角律師事務所律師李曉敏則建議，可根據拖欠高溫津貼數額的大小與勞動者的及時解除權進行權衡。
「如果單位拖欠的高溫津貼數額較少（如一年以內的高溫津貼），不宜依據《勞動合同法》解除勞動合同並要求經濟補償。因拖欠數額較少即賦予勞動者及時解除權，將可能導致勞動者不誠信履行勞動合同。但如果單位拖欠的高溫津貼數額較多（如一年以上的高溫津貼），因單位在較長時間內故意不予發放或拖延發放，表明其主觀惡意較大，已經超過勞動者必要的容忍度。此時賦予勞動者勞動合同單方解除權並要求經濟補償，既保障了勞動者的利益，同時也在一定程度上維持了勞動合同的穩定。
㈢ 北京銀行 沈建峰 簡歷
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㈣ 實行五天工作制什麼意思
五天工作制即規定隔五天休息兩天。
五天工作制是工作日的一種制度，規定隔五天休息兩天。歐洲、亞洲和北美的很多國家也都實行每周五天甚至四天半的工作制度，工時大都不超過40小時。與短工時相應的是高效率和低能耗及旅遊、教育等第三產業的大發展。
1994年3月，我國試行了「隔周五天工作制」。1995年3月25日，時任國務院總理李鵬簽署國務院第174號令，發布《國務院關於修改〈國務院關於職工工作時間的規定〉的決定》。決定自1995年5月1日起，實行5天工作制，即職工每日工作8小時，每周工作40小時。
(4)沈建峰勞動法簡歷擴展閱讀：
工作制計算：
中國目前實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時這一標准工時制。有條件的企業應實行標准工時制。有些企業因工作性質和生產特點不能實行標准工時制，應保證勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。
企業因生產特點不能實行標准工時制度，且符合條件的經勞動保障行政部門批准可以實行不定時工時制度。
對於實行不定時工作制的勞動者，企業應當根據標准工時制合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標准，以便安排勞動者休息。其工資由企業按照本單位的工資制度和工資分配辦法，分別以月、季、年等為周期。
㈤ 零工勞動者參保難嗎
對於快遞、抄外賣、速遞等高風險襲行業的勞動者，參加工傷保險的人少之又少，一般僅有公司強制購買的商業意外險。據了解，有關理賠條款較為苛刻，如僅對外賣員在接單後至完成配送這段時間發生的事故傷害進行理賠。
「要解決平台用工或靈活就業人員等社保缺失問題，需要完善社保制度。」沈建峰分析，從理論上看，從特定的社會政策目標出發，可以將一些非標准勞動關系的用工關系納入社會保險的保障范圍。在一些地方，不具有勞動關系的靈活就業人員也能繳納工傷保險；近年來推動的建築工程按項目參保，也將意味著沒有勞動關系的農民工可以享受工傷保險待遇。「從這些理論和實踐出發，將一些平台勞動者納入工傷保險的保護范疇，具有理論和實踐上的正當性，可以緩解勞動關系認定的壓力。」
㈥ 勞動法第三十五條至第四十條介紹.
根據《中華人民共和國勞動法》，第三十五條至第四十條內容如下：
第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；
（二）春節
（三）國際勞動節；
（四）國慶節
（五）法律、法規規定的其他休假節日。
(6)沈建峰勞動法簡歷擴展閱讀：
有的企業採用5天工作制,每天工作8小時,這樣做的依據是《國務院關於職工工作時間的規定》,規定中明確:「職工每日工作8小時、每周工作40小時。」
有的企業採用6天工作制,每天不超過8小時,每周不超過44小時。這樣做也有依據,勞動法規定:「國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。」
對於「六天工作制」與「五天工作制」並存這一現狀,中國勞動關系學院法學院副院長沈建峰告訴記者,一般來說,我國實行周六、日雙休日制度。
但是從現行法的規定來看,對企業來說,法律並沒有明確必須是雙休,而且法律並沒有明確必須在周六、周日休。這種制度安排之下,不排除勞動者每周工作6天,但工時總數不超過40小時的情況。
九三學社中央法律委員會副主任、北京義聯勞動法援助與研究中心主任黃樂平向記者表示,對於當前實行6天工時制的行業與企業,一部分勞動者確實不能享受到雙休日的待遇,這是一個客觀事實。
但只要企業的工時制度符合國家規定,切實保障了勞動者每周工作時長不超過40小時,這種管理制度毫無疑問是合法有效的。
「但是,這顯然給勞動者帶來一定負擔和不便,特別是不符合我國已經形成的雙休日觀念。此外,在沒有明確工時記錄制度的前提下,一周6天工作制存在著變相加班、侵害勞動者加班權益的可能。」沈建峰說。
一個隨之而來的問題是,這種5天工作制、6天工作制並行情況從何而來?
黃樂平介紹說,新中國成立初期,我國將幹部職工的工作時間限定在每天8小時至10小時,但沒涉及每周工作多少天,實際上每周只休息一天。1952年年底,當時的重工業部制定的相關規定確立了每天8小時工作制,還確定了有毒有害工種每天工作6小時。這一做法隨後被紛紛效仿。
每天工作8小時,每周工作6天,這一工時制度一直延續到1994年勞動法頒布(勞動法於1995年1月1日起實施)。
隨後頒布的《國務院關於職工工作時間的規定》宣布,從1994年3月1日始,各地開始實施每周44小時工作制。1995年3月,國務院對該規定進行修改,要求從1995年5月1日起實施每周40小時工作制並延續至今。
中國社科院法學研究所副研究員王天玉告訴記者,現行工時制度體系成型於上世紀90年代中期,至今已運行20多年且沒有進行系統性修訂,已經難以有效適應社會發展的需要。
例如,工作時間雖然是勞動基準中的基礎性概念,但是現行規范性文件都沒有關於工作時間的定義,造成實踐中勞資雙方乃至仲裁機構及法院對某一時間段是否屬於工作時間的認識不清。
再比如,針對企業的標准工時應如何設置,是應當繼續沿用《國務院關於職工工作時間的規定》確定的每日8小時、每周40小時基準,還是遵從勞動法規定的每日8小時、每周44小時的基準。
王天玉認為,鑒於現行勞動基準規范體系散亂且邏輯關系不清,完善勞動基準法制的第一步應當是梳理及整合現有規范,在此基礎上逐項予以細化完善。
勞動法過於簡略籠統,因此可將《國務院關於職工工作時間的規定》及各勞動部門規章中關於勞動關系工時調整的部分吸納進勞動法,以充實標准工時、特殊工時適用范圍及方式的法律規定不足。
王天玉建議,工作時間定義的意義在於劃分勞動者受支配的工作時間與私人自主的休息時間,既應當保障加班時間的測算,又防止用人單位對勞動者休息時間的侵蝕。因此,勞動法應當對工作時間予以法律界定,給予司法「構成要件」式的裁判指引。
「標准工時應當沿用當前的每日8小時、每周40小時的規定。」王天玉說。
對於雙休日制度,黃樂平認為,對於確實有意願要求享受雙休日的職工與確實有需要實施每周六天工作制的企業而言,需要發揮市場機制的作用,通過提高用工的靈活性、增強工時制度的彈性來解決。
「不宜通過實施『一刀切』的辦法強制推行標准工時制,也就是推行雙休日工作制度。」黃樂平認為,因為在有些職工希望實行每周雙休日的工時制的同時,也有些職工願意選擇每周六天工作制,「關鍵是要尊重用工雙方的需求」。
沈建峰也認為,從法律強制的角度來看,沒有必要強制在周六日雙休。「在周六日雙休的問題上,與其通過國家來管控,不如讓市場來選擇」。
「法律需要完善的是,保障勞動者入職前了解企業實行的工時安排,通過勞動合同或用人單位規則等明確下來,不能任由用人單位單方自主決定；
解決通過6天工作制產生的變相加班卻不支付加班費問題,也即工時的精準計算問題。」沈建峰說,法律的強制只是底線,合理的工時安排問題可能還有賴於集體合同來實現。
「諺語有言,時間不是依其長度,而是依其深度來測量。藉此,工作時間既是勞動者職業生涯『深度』的表徵,更是其家庭生活、社會生活,乃至生命狀態的映像。工時雖是勞動關系的一個基點,卻是無數奔忙個體幸福的起點,理應得到勞動基準法制的堅實支撐。」
㈦ 六天工作制的問題！
是合法的。
《中華人民共和國勞動法》
第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
(7)沈建峰勞動法簡歷擴展閱讀
《勞動工作時間制度規范待清理》
記者在采訪中了解到,現在,有的企業採用5天工作制,每天工作8小時,這樣做的依據是《國務院關於職工工作時間的規定》,規定中明確:「職工每日工作8小時、每周工作40小時。」
有的企業採用6天工作制,每天不超過8小時,每周不超過44小時。這樣做也有依據,勞動法規定:「國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。」
6天工作制影響勞動者雙休
對於「六天工作制」與「五天工作制」並存這一現狀,中國勞動關系學院法學院副院長沈建峰告訴記者,一般來說,我國實行周六、日雙休日制度。但是從現行法的規定來看,對企業來說,法律並沒有明確必須是雙休,而且法律並沒有明確必須在周六、周日休。
這種制度安排之下,不排除勞動者每周工作6天,但工時總數不超過40小時的情況。
九三學社中央法律委員會副主任、北京義聯勞動法援助與研究中心主任黃樂平向記者表示,對於當前實行6天工時制的行業與企業,一部分勞動者確實不能享受到雙休日的待遇,這是一個客觀事實。但只要企業的工時制度符合國家規定,切實保障了勞動者每周工作時長不超過40小時,這種管理制度毫無疑問是合法有效的。
「但是,這顯然給勞動者帶來一定負擔和不便,特別是不符合我國已經形成的雙休日觀念。此外,在沒有明確工時記錄制度的前提下,一周6天工作制存在著變相加班、侵害勞動者加班權益的可能。」沈建峰說。
法律與法規規定需梳理整合
一個隨之而來的問題是,這種5天工作制、6天工作制並行情況從何而來?
黃樂平介紹說,新中國成立初期,我國將幹部職工的工作時間限定在每天8小時至10小時,但沒涉及每周工作多少天,實際上每周只休息一天。1952年年底,當時的重工業部制定的相關規定確立了每天8小時工作制,還確定了有毒有害工種每天工作6小時。這一做法隨後被紛紛效仿。
每天工作8小時,每周工作6天,這一工時制度一直延續到1994年勞動法頒布(勞動法於1995年1月1日起實施)。
隨後頒布的《國務院關於職工工作時間的規定》宣布,從1994年3月1日始,各地開始實施每周44小時工作制。1995年3月,國務院對該規定進行修改,要求從1995年5月1日起實施每周40小時工作制並延續至今。
中國社科院法學研究所副研究員王天玉告訴記者,現行工時制度體系成型於上世紀90年代中期,至今已運行20多年且沒有進行系統性修訂,已經難以有效適應社會發展的需要。
例如,工作時間雖然是勞動基準中的基礎性概念,但是現行規范性文件都沒有關於工作時間的定義,造成實踐中勞資雙方乃至仲裁機構及法院對某一時間段是否屬於工作時間的認識不清。
再比如,針對企業的標准工時應如何設置,是應當繼續沿用《國務院關於職工工作時間的規定》確定的每日8小時、每周40小時基準,還是遵從勞動法規定的每日8小時、每周44小時的基準。
王天玉認為,鑒於現行勞動基準規范體系散亂且邏輯關系不清,完善勞動基準法制的第一步應當是梳理及整合現有規范,在此基礎上逐項予以細化完善。
勞動法過於簡略籠統,因此可將《國務院關於職工工作時間的規定》及各勞動部門規章中關於勞動關系工時調整的部分吸納進勞動法,以充實標准工時、特殊工時適用范圍及方式的法律規定不足。
王天玉建議,工作時間定義的意義在於劃分勞動者受支配的工作時間與私人自主的休息時間,既應當保障加班時間的測算,又防止用人單位對勞動者休息時間的侵蝕。因此,勞動法應當對工作時間予以法律界定,給予司法「構成要件」式的裁判指引。
㈧ 辭職需要做什麼准備
根據以往的勞動仲裁案例，員工這時需要注意兩方面的事情：
一方面，一定要以「書面」形式通知企業，用郵件的方式辭職是不行的，郵件通常沒有證據的作用，且郵件保留在企業的伺服器里，離職員工不容易提取證明。
員工這時需要書面形式的辭職信，在紙質的辭職信上，需要有員工親筆簽名，辭職信一般交給直接上級或企業的人力資源部。
辭職信給了企業，員工怎麼能證明自己已經按勞動法的要求，用「書面」形式通知企業了呢？員工這時能做的，只能是在遞交書面辭職信的時候，跟企業要一個收到辭職信的回執，如果這個不太容易辦到，那隻能用人證，人證在勞動仲裁的時候可能有用，在法庭通常效用不高，因為人證一般是企業的同事，法庭可以認為是利益相關者。
另一方面，要辦理工作交接，按勞動法，員工雖然到30天的時候可以不再上班，但一定要辦理工作交接。當然工作交接是企業安排的，如果企業不安排，也最好寫一份工作交接清單，用書面的形式，對工作及自己工作時間的安排進行說明，遞交給直接上級或人力資源部，一式兩份，自己保留一份企業蓋章或相關人員簽字的。
不辦理工作交接，企業可以暫扣工資，直到交接後再發放，一直不交接就一直不發。企業還可能會在員工轉檔案，轉社保，開離職證明時，為難員工。雖然扣留檔案與社保不符合勞動法規，可但經常有企業這么做，打官司會導致離職成本的增加。
辭職時，作為員工把該做的事情做好，與企業保持協商與溝通的態度，大部分企業都會予以合法的對待。對於少數不守法的企業，員工只有用法律武器保護自己的正當權益了。
(8)沈建峰勞動法簡歷擴展閱讀
勞動者辭職也要履行合同義務
盡管法律保障了勞動者的辭職權，但對於部分涉密或特殊崗位的勞動者而言，辭職並非「說走就走」那麼簡單。2018年9月，西安航天動力研究所張小平辭職一事曾引起熱議。9月27日，西安航天動力研究所官網發布關於張小平辭職事件的情況說明，在說明中提到，由於張小平為國家重要涉密人員，根據保密法和單位相關規定，辭職前必須在所內非密崗位進行脫密，脫密期為2年。
但其自行離所，對保守國家秘密和單位技術秘密帶來了較大隱患。隨後西安航天動力研究所向西安市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求張小平繼續履行聘用合同，按脫密期管理規定回所脫密。
勞動合同法規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償，期限最多為2年，不過，不少用人單位只在勞動合同或保密協議中約定競業限制義務，卻沒約定解除或終止勞動合同後給予勞動者補償金。
北京海淀法院的一項數據顯示，有62.14%的勞動者要求用人單位支付競業限制經濟補償，均獲法院支持。競業限制違約金、競業限制經濟補償、繼續履行競業限制協議為「競業限制」勞動爭議的主要訴請項目，約佔97%左右，沈建峰告訴記者：「競業禁止應該通過競業禁止協議來約定，如果沒有約定，勞動者享有擇業自由。如有約定，應按月給勞動者支付經濟補償。」
勞動者享有辭職權，但同時也要按照合同約定履行應盡的義務。沈建峰提醒，在沒有約定競業禁止的情況下，盡管勞動者辭職後可以從事競爭性的行業，但是如果因此導致前用人單位商業秘密等受侵害，勞動者應承擔侵權責任。「此外，從法律的角度來看，如果企業為特定勞動者提供了專項費用，進行了專業技術培訓，也可以約定服務期和違約金。在這種情況下，勞動者將不能自由解除勞動合同。」
㈨ 新業態下新型用工方式怎樣立法規范
2016年11月1日,由交通運輸部、工信部等7部委聯合發布的《網路預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》開始實施。
該辦法第十八條第一款規定,網約車平台公司應當保證提供服務的駕駛員具有合法從業資格,按照有關法律法規規定,根據工作時長、服務頻次等特點,與駕駛員簽訂多種形式的勞動合同或者協議,明確雙方的權利和義務。網約車平台公司應當維護和保障駕駛員合法權益,開展有關法律法規、職業道德、服務規范、安全運營等方面的崗前培訓和日常教育,保證線上提供服務的駕駛員與線下實際提供服務的駕駛員一致,並將駕駛員相關信息向服務所在地出租汽車行政主管部門報備。
記者在采訪中了解到,目前,網約車平台公司和司機之間存在多種形式的用工關系,一類是由公司招聘的全職司機,一類是非由公司招聘的司機。在非由公司招聘的司機中,一般是私家車車主直接接入平台,或從事兼職司機,或依靠平台派單獲得主要收入來源。
那麼,對於後一類私家車車主與平台之間是何種用工關系呢?
中國社會科學院法學研究所副研究員王天玉認為,根據《網路預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》的規定,約車平台與司機之間可以是勞動關系,也可以是其他協議關系,比如是民事合同關系。
從分類來說,有重資產模式、輕資產模式、兼職模式三種。重資產模式,例如神州專車、首汽約車,平台以自有車輛為主,僱傭司機並與司機簽訂勞動合同,平台派單,司機不能選單,司機在線時長須達到8小時,工資是基本工資加提成；輕資產模式,例如滴滴專車,平台不僱傭司機,司機以自有車輛接單；兼職模式,私家車車主在業余時間跑幾單,尤其是順風車,基本不存在勞動關系認定的爭議。
王天玉告訴記者,目前的問題主要集中在第二類,即專門從事專車或快車業務的私家車車主與平台是否存在勞動關系。
王天玉認為,從勞動法學理來說,從屬性理論是判斷勞動關系的標准,核心是用人單位對勞動者的指揮監督,「即便是靈活僱傭模式,勞動者是否工作、工作時間、工作地點、工作量等在本質上是用人單位決定的,顯示勞動者無自主性或相對無自主性」。
「所以,基於學理和相關規范性文件,我到目前仍傾向於認為平台與司機之間是非勞動關系。」王天玉說,「是否以此為主要生活來源不足以認定勞動關系。」
在近日舉行的中國社會法學研究會2017年年會上,中國勞動關系學院法學院副院長沈建峰告訴記者,我國目前勞動關系和非勞動關系之間沒有過渡地帶,剛性太強,影響了這些用工形式融入現行法框架,「認定他們是或者不是勞動關系,都很勉強」。
沈建峰認為,在「互聯網+」背景下,新型用工方式在不斷生成和更新中,不能「一刀切」地通過立法規定平台與司機之間存在還是不存在勞動關系,而是應當留給實踐不斷探索。
「應改變勞動關系全有全無的模式。這種新型用工關系中有勞動關系的因素,也可能還有不屬於勞動關系的內容。所以,一些方面可以適用傳統勞動法的規則,一些則不能。」沈建峰建議,「從立法技術的角度看,新業態下的新型用工方式如何進行立法規范,可能授權人力資源和社會保障部門進行低位階立法更合適。」
王天玉也承認,互聯網發展太快,網約車平台的做法也在不斷變化。如今,「有的平台已經要求司機著裝、用語、累積在線時長,甚至要求司機配備定製水,所以,我的觀點也是目前的想法,未來還要根據實踐的變化調整」。