強制培訓違反勞動法

A. 公司強制性的在勞動法規定的休息時間，對員工進行培訓(不算上班也不算加班，星期天)。

1、公司強制性的在勞動法規定的休息時間，對員工進行培訓這個屬於違法行為的，應專向職工支付加班費的。
2、《屬中華人民共和國勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

B. 公司要求培訓,無薪上面要求去,這違反勞動法嗎

既然公司要求培訓那就應當執行，但培訓期間不給薪水是不對的，
公司要求你培訓就已經是在僱傭你了，就理所當然的給員工支付薪水

C. 公司利用法定節日強制員工參加拓展培訓違反勞動法嗎

應當明確公司這種佔用員工休息時間並帶有強制性的培訓不合理，是違法行為！其次，佔用員工休息時間並帶有強制性的培訓按照《勞動法》及相關法規規定應屬於加班，公司應支付職工加班工資。

【法律依據】
1、《勞動法》第四十一條有關延長工作時間的限制包括正常工作日的加點、休息日和法定休假日的加班。即每月工作日的加點、休息日和法定休假日的加班的總時數不得超過36小時。

2、 依據《勞動法》第四十四條規定，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應等同於加班時間。法定休假日安排勞動者加班工作的，應另外支付不低於工資的百分之三百的工資報酬，一般不安排補休。

3、勞動部關於印發《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的通知 （勞部發〔1995〕309號）（此文件現在有效）中規定：
70.休息日安排勞動者工作的，應先按同等時間安排其補休，不能安排補休的應按勞動法第四十四條第（二）項的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。法定節假日（元旦、春節、勞動節、國慶節）安排勞動者工作的，應按勞動法第四十四條第（三）項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。

71.協商是企業決定延長工作時間的程序（勞動法第四十二條和《勞動部貫徹＜國務院關於職工工作時間的規定＞的實施辦法》第七條規定除外），企業確因生產經營需要，必須延長工作時間時，應與工會和勞動者協商。協商後，企業可以在勞動法限定的延長工作時數內決定延長工作時間，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。若由此發生勞動爭議，可以提請勞動爭議處理機構予以處理。

D. 下班後強制培訓，不算加班，缺席罰款，這樣合法嗎

下班時間進行培訓，如果通知員工可來可不來，不算加班；如果公司規定必須來，還要考勤，就要按照加班來支付相應的加班費。
但是缺席罰款100是違反勞動法的，如公司有執行罰款，可以收集證據到勞動部門提出投訴

E. 公司強制性的在勞動法規定的休息時間，對員工進行培訓，應該怎麼辦

1、公司強制性的在勞動法規定的休息時間，對員工進行培訓這個屬於違法行為的，應向職回工支付答加班費的。
2、《中華人民共和國勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

F. 單位用員工自己的時間強制培訓.不算加班不給報酬.不參加者還給予處罰。是否違反勞動法

休息時間安排培訓應視為加班，應支付加班費。
《勞動法》規定：「單位專由於生產屬經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間。」此規定可以分解出「加班」的兩層含義：首先，安排「加班」的主體是用人單位；其次，員工在「加班」時間內從事的是生產和工作。描述中，員工在休息時間進行培訓是按照公司的安排而進行的，培訓的內容與生產工作相關，符合「加班」的這一特徵。其次，「加班」是為用人單位創造利益，即在一定的生產基礎上獲得某種客觀需要。用人單位的客觀需要可以體現為很多形式，如完成工作任務、創造工作業績、提高員工素質、創建企業文化等。即使這種客觀需求短時間內不能轉化為經濟價值，也應當認定為「加班」。

G. 公司強制組織員工培訓不合理及違反勞動規定

這個要看你們在簽訂的勞動合同里,是否有組織培訓的規定? . 如果有, 就符合法律要求

但是內, 加班工資就不能是基本工容資了, 必須要翻倍, 所以公司這種要求晚上加班 白天培訓的做法 雖然可以,但是必須加工資

H. 和公司簽訂的培訓服務協議違反勞動法還有效嗎

公司培訓協議違反勞動法是有效的。通常情況大部分的公司會約定將版勞動合同順延至培訓協議的服權務期結束。

根據《勞動合同法》第二十二條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

(8)強制培訓違反勞動法擴展閱讀：

公司培訓期間的基本規定：

培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。

不包括培訓期間的工資，工資是原本就應當發放的。培訓賠償的最高額僅僅限於單位支出的培訓費用，不存在5倍的說法，也不存在還要加上培訓期間工資的說法。

工資是你作為員工本應獲得的，即使不給你進行培訓，也是應當照常發放工資的，不存在說是專為培訓才產生工資。

I. 企業不培訓就上崗是否違反勞動法

根據《中華人民共和國勞動法》第六十八條規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家專規定提取屬和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。
第二款的規定，從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。
得看你從事的是什麼類型的工作了。除了技術工種外的工作不是必須培訓的。

J. 被強制安排培訓，是否可以申請勞動仲裁

您好，根據您提供的案情，單位提出的競聘上崗以及對您工作崗位內的調換，首先需要看勞動容合同中對於勞動內容及崗位有無具體約定，其次此次競聘上崗是否提前向全體員工進行了說明？是否聽取了工會及職工的意見？是否屬於用人單位內部依規章制度進行管理的行為？以上需要更為具體的信息進行分析。就您所提到的要求與用人單位解除勞動合同，根據相關法律規定，勞動者單方解除勞動合同的，提前30日書面形式通知用人單位，可解除勞動合同。您所提到的「培訓」，應屬單位內部工作管理的范疇，單位如此做法具體為何，最好與單位進行協商解決，如協商不成可依法申請勞動仲裁，以解決糾紛。同時，您提到在該用人單位已工作滿10年，這可能涉及無固定期限勞動合同等問題，由於您提供的案情較為簡單，建議您及時委託專業律師，詳細陳述案情，提供諸如勞動合同等證據材料，以獲得律師完整解答及進一步幫助。