勞動法遲到嚴重違紀

⑴ 勞動法中規定的嚴重違紀是指什麼

一般指的是嚴重違反公司的紀律或者規章制度都叫違紀。

⑵ 勞動法 上班遲到怎麼扣錢的

勞動法並沒有授權用人單位對勞動者進行處罰。所以，勞動者不論有什麼違規行為，用人單位都無權作出罰款的決定，更不能剋扣工資。

對於勞動者違反規章制度的行為，用人單位可以採取警告等措施預防其再犯，另外，如果勞動者經常遲到，可以視為對勞動合同的嚴重違反，用人單位可以解除勞動合同。

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勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。各國勞動法的表現形式不同，但大都包括以下基本內容:勞動就業法，勞動合同法，工作時間和休息時間制度，

勞動報酬，勞動安全與衛生的程，女工與未成年工的特殊保護制度，勞動紀律與獎懲制度，社會保險與勞動保險制度，職工培訓制度，工會和職工參加民主管理制度，勞動爭議處理程序以及對執行勞動法的監督和檢査制度等。

勞動法最早屬於民法的范圍，十九世紀以來，隨著工業革命的發展，勞動法在各國的法律體系中日益佔有重要的地位，並逐漸脫離民法而成為一個獨立的法律部門。

1802年，英國議會通過了世界上第一部勞動法——《學徒健康與道德法》，禁止紡織廠使用9歲以下的學徒，並規定工作時間每日不得超過12小時，同時禁止做夜班。

十月革命後，1918年蘇維聲政府頒布了世界上第一部社會主義勞動法典，並於1922年頒布了新的《蘇維埃勞動法典》。

早在1931年11月中國共產黨領導的中華蘇維埃工農兵第一次全國代表大會就通過了《中華蘇維埃共和國勞動法》。

新中國成立後，中國先後制定了《中華人民共和國勞動保險合同》、《企業職工獎懲條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行條例》等一系列勞動法規。

⑶ 遲到30分鍾按勞動法能算曠工嗎

樓主，首先我要說的沒有規矩就不成方圓，一個國家如果沒有法紀法規哪能安定繁榮？同樣，一個企業如果沒有規章制度那麼這個企業肯定無法生存。企業只要在沒有違背法律的前提下制定一些合理的條約來維護企業和員工的利益國家是容許與維護的，而且《勞動合同法》第四條也有說到:：「
用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務」。那麼怎樣做到這些規章制度不會觸犯法律呢？《合同法》中也有規定：企業在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。同時企業應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條
縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
至於一些具體的獎懲措施我個人認為要公平公正且理性，這樣才能服眾，正所謂法律面前人人平等嘛！
員工獎賞大致分為口頭鼓勵、書面嘉獎、頒發獎金、崗位升職等，懲罰呢可分口頭警告，口頭警告+罰金，書面警告、書面警告+罰金，解僱等；
關於遲到早退的問題，我認為這個性質非常嚴重，可以當作擅離職守處理而且不處理不行，不過人無完人是人就難免犯錯，我個人認為第一次犯錯違紀不應給予經濟處罰只是作出口頭警告即可，只有對那些警告不改者才需處罰且不罰不行；
我在廣東時一些較為正規的企業都有對這方面有正規且詳細的文字條例來進行約束，下面我說說我以前在東莞一家比較大規模的公司對這種現象的處理方法:
對一個月內上班遲到一次且遲到時間沒有超過10分鍾者可給予口頭警告；第二次可給予書面警告，第三次就嚴重了可書面警告+罰金；
對一個月內上班遲到一次且遲到時間達30分鍾或以上的員工可作曠工一天處理即扣一個的正常工作日的工資，連續曠工達三天的可予以開除處理；至於早退的性質比遲到更加嚴重，倘若說遲到是客觀因素而情有可原，那麼早退則是明知不可為而為之屬於擅離職守應加重處罰壓力度，
另外績效資金獎嘛，我個人認為可以以評級的方式來進行獎勵分配，有過嚴重違紀行為（書面警告處理過）的員工可以扣除部分獎金。
不知樓主認為如何？

⑷ 勞動中怎樣界定嚴重違紀行為

復何謂嚴重違紀行為就是違紀制行為已經超過一般限度，對此法律並沒有規定。《勞動法》第25條規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。雖然勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。
如何對嚴重違紀行為進行界定呢?實踐中，主要從以下幾個角度進行考慮：
首先，要看用人單位與勞動者在勞動合同中是否明確約定什麼是「嚴重違紀行為」；
其次，要看用人單位的規章制度中是否事先向勞動者明確什麼是「嚴重違紀行為；
最後，如果用人單位在勞動合同中約定或規章制度中規定什麼是「嚴重違紀行為」，發生爭議時由勞動爭議仲裁委員會、法院進行認定。

⑸ 工作一年零3個月，現公司以嚴重違紀無預警辭退，理由大致為: 1 -上班遲到15次（公司制度規定，遲

不能因為你有過錯，就放棄維權，你不對應該受到處罰，單位不符合勞動法，也應該給予你賠償，這是兩碼事，你可以申請仲裁。

⑹ 有關於勞動合同法 多次遲到算不算嚴重違反公司規章制

屬於。

《勞動合同法》第三十九條規定了，如果員工有嚴重違反用人單位的規章制度情形的，公司可以與員工解除勞動合同。

「嚴重違反用人單位的規章制度」的具體內容包括了違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；

無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的等情況。

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用人單位制定的規章制度要求：

內容合法、合理：

用人單位制定的規章制度不得違反法律、法規的規定，否則將不產生法律效力，對勞動者無約束力。如規章制度中規定員工勞動合同期內不許結婚或生育、員工在試用期內不得享有法定年休假等違法條款均無效。

此外，用人單位應對「嚴重違紀」行為進行客觀化、標准化的規定。《勞動合同法》僅規定嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但是現行法律法規及相關司法解釋對於「嚴重」並未作具體界定和解釋，在糾紛處理和解決中存在不確定性。鑒於此，用人單位在制定規章制度時應注意以下方面：

首先，用人單位應根據本公司的實際情況，在規章制度中盡量明確何種違紀行為屬於「嚴重違紀」，進而用人單位可以此解除勞動合同。但需請用人單位垂注的是，實踐中，有很多員工是大錯不犯、小錯不斷，導致用人單位束手無策，無法以「嚴重違紀」予以處理。

針對這種情況，用人單位可在規章制度中將違紀行為進行階梯類的劃分，比如將違紀行為根據嚴重程度分為一般違紀、較嚴重違紀和嚴重違紀，繼而規定幾次一般違紀屬於較嚴重違紀，幾次較嚴重違紀屬於嚴重違紀，從而當員工的行為經積累達到嚴重違紀的程度時，便可與其解除勞動合同。

其次，對「嚴重」程度的界定應當具有合理性。例如用人單位僱用勞動者的目的是希望利用勞動者的勞動，為自己創造價值，若員工連續曠工或者給用人單位帶來經濟損失，將使用人單位追求價值的合同目的無法實現，該情形即可認為符合「嚴重」程度。此外，在違紀程度的界定上盡量使用客觀的數字說明、描述相應的行為。

如不要使用「經常遲到早退」，而應使用「一個工資支付周期內遲到或早退累計達三次」；不要使用「凡給公司造成嚴重經濟損失的行為」、而應使用「給公司造成經濟損失達5000元以上者」等表述。如若勞動者的違規行為明顯較輕，並未達到一般意義上的「嚴重」程度，即使規章制度有明確規定，該規定也因不具有合理性和對勞動者不公平而無效。

⑺ 遲到早退如何處理不違反勞動法,可以規定30分鍾以內的予以經濟處罰。曠工可以拿到績效資金將嗎。

樓主，首先我要說的沒有規矩就不成方圓，一個國家如果沒有法紀法規哪能安定繁榮？同樣，一個企業如果沒有規章制度那麼這個企業肯定無法生存。企業只要在沒有違背法律的前提下制定一些合理的條約來維護企業和員工的利益國家是容許與維護的，而且《勞動合同法》第四條也有說到:：「用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務」。那麼怎樣做到這些規章制度不會觸犯法律呢？《合同法》中也有規定：企業在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。同時企業應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
至於一些具體的獎懲措施我個人認為要公平公正且理性，這樣才能服眾，正所謂法律面前人人平等嘛！
員工獎賞大致分為口頭鼓勵、書面嘉獎、頒發獎金、崗位升職等，懲罰呢可分口頭警告，口頭警告+罰金，書面警告、書面警告+罰金，解僱等；
關於遲到早退的問題，我認為這個性質非常嚴重，可以當作擅離職守處理而且不處理不行，不過人無完人是人就難免犯錯，我個人認為第一次犯錯違紀不應給予經濟處罰只是作出口頭警告即可，只有對那些警告不改者才需處罰且不罰不行；
我在廣東時一些較為正規的企業都有對這方面有正規且詳細的文字條例來進行約束，下面我說說我以前在東莞一家比較大規模的公司對這種現象的處理方法:

對一個月內上班遲到一次且遲到時間沒有超過10分鍾者可給予口頭警告；第二次可給予書面警告，第三次就嚴重了可書面警告+罰金； 對一個月內上班遲到一次且遲到時間達30分鍾或以上的員工可作曠工一天處理即扣一個的正常工作日的工資，連續曠工達三天的可予以開除處理；至於早退的性質比遲到更加嚴重，倘若說遲到是客觀因素而情有可原，那麼早退則是明知不可為而為之屬於擅離職守應加重處罰壓力度，

另外績效資金獎嘛，我個人認為可以以評級的方式來進行獎勵分配，有過嚴重違紀行為（書面警告處理過）的員工可以扣除部分獎金。
不知樓主認為如何？

⑻ 一年以內總遲到14次是否算嚴重違紀，是否可以辭退和無條件解除合同，還有以扣分制來扣工資合理么

上班遲到肯定是每個公司都禁止的行為，但如果只是禁止，卻沒有列入解除條版款，恐怕公司很難有權權解除勞動合同。
雖然《勞動合同法》第三十九條第二項規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但是因為違反用人單位的規章制度的後果是多種的，例如警告、處分、記過、記大過、解除合同，所以違反禁止規定並不必然等同於解除行為。

如果扣分制你是知情的。並且沒有異議。並且沒有違反勞動法。主要是扣除後你的工資也不能低於當地最低標准。那就是合理的。

⑼ 如何界定《勞動法》規定的「嚴重違反勞動紀律」的具體行為

用人單位在以勞動者嚴重違反勞動紀律解除勞動合同時，無需考慮勞動紀律是否經過民主制訂程序，是否告知員工，只需要審查勞動者違反勞動紀律的行為是否達到嚴重程度並通知工會即可。而用人單位在以勞動者嚴重違反規章制度解除勞動合同時，則需要考慮勞動者的行為是否達到規章制度中解除勞動合同的條件，該規章制度是否經過民主程序制訂，是否已告知勞動者，是否通知工會等。

勞動紀律又稱職業紀律，是勞動者應遵守的最基本行為准則和規范，是勞動者在勞動過程中所應遵守的勞動規則和勞動秩序——保證勞動合同得以履行，要求全體員工在集體勞動、工作、生活過程中，以及與勞動、工作緊密相關的其他過程中必須共同遵守的規則。

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勞動紀律的目的是保證生產、工作的正常運行；勞動紀律的本質是全體員工共同遵守的規則；勞動紀律的作用是實施於集體生產、工作、生活的過程之中。

《勞動法》第三條規定，勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。第二十五條規定，勞動者有下列情形的，用人單位可以解除勞動合同：

嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度的。參照原勞動部勞辦發【1994】289號《關於中華人民共和國勞動法若干條文的說明》規定，嚴重違反勞動紀律的行為，可以根據《企業獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關規定認定。

上述有關規定雖已失效，但對上述規定進行總結可以看出，勞動紀律的內容大致分為如下兩種：一是生產過程方面的紀律，如生產操作規定、技術操作規程、安全生產規程等；二是日常行為方面的紀律，如日常考勤、工作態度、工作責任等

⑽ 勞動法 因嚴重違紀公司要開除 但是合同沒到期 可以申請補償金嗎

沒有補償金，你了解下面勞動法規定就清楚了。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（ 第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；）
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。