公司什麼樣算違反勞動法

① 公司這樣做算違反勞動法嗎

公司這樣做當然是違法的。周末及法定節假日及平時延時加班都必須按照法律規定的相應的比例支付你加班費。具體可以參見勞動法下列法條的規定。你可以到勞動監察部門進行舉報，也可以直接到勞動局的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付你加班費。

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；
（二）春節；
（三）國際勞動節；
（四）國慶節；
（五）法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
職工帶薪年休假條例

第一條 為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。

第二條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第五條 單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

第六條 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。

工會組織依法維護職工的年休假權利。

第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬於公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬於其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。

第八條 職工與單位因年休假發生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。

第九條 國務院人事部門、國務院勞動保障部門依據職權，分別制定本條例的實施辦法。

第十條 本條例自2008年1月1日起施行。
呵呵，對於相關的法律規定自己慢慢看看吧。

② 這樣的行為公司算不算違反勞動法

只要單位有規定，單位的做法就無違法可言。勞動部門無權干預。

③ 這樣公司算違反勞動法嗎

根據新勞動合復同法對「勞制務派遣」的相關規定及全國人大常務委員會法制工作委員會對勞動部的答復，確定了勞務派遣用工形式的三原則：臨時性、輔助性和替代性。所謂輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位須為企業非主營業務崗位；替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代；臨時性，即勞務派遣期不得超過6個月，凡企業用工超過6個月的崗位須用本企業正式員工。
現在一些單位都用此招以規避勞動合同法,對此,屆時國家也會有相應對策的,全國人大常務委員會法制工作委員會對勞動部的答復，確定了勞務派遣用工形式的三原則：臨時性、輔助性和替代性。這就是一個明確的信號,以後會以司法解釋的形式出台的。承擔長期的工作時肯定是不能用勞務派遣（人才租恁）制度的。

算不算違反勞動法?要根據你的合同是如何約定的,有沒有補償?如果說,想做下去,只管簽,反正到時國家也會有相應對策出台的.

④ 公司這樣算不算違反勞動合同法

企業違反勞動合同的行為是違反勞動法的，勞動合同法明確規定：依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

根據《勞動合同法》

第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

⑤ 公司這樣是否屬於違法勞動法，如果算我該怎麼辦

這個絕對是違反勞動法的。那你可以聯系當地的勞動糾察隊。也就是去當地的勞動局或者是人力資源管理局。去到那裡然後舉報就可以啦，或者打電話問清楚12345。

⑥ 公司是不是違反勞動法

我覺得公司不讓你周六上班並沒有違反勞動法。而是違反了你們當初簽的合同。如果你們簽的合同具有法律效應的話，你可以向有關部門反映。

⑦ 公司有違反勞動法嗎

單位違法，下面這篇文章供你參考。

勞動者經常被一些無良知的用人單位欺負，而他/她自己又不懂法律，也請不起律師，所以不知道怎樣運用法律武器保護自己權利。我作為律師，寫這篇文章的目的是告訴你勞動者有什麼法律賦予的權利、維護權利有什麼樣的選擇以及在迫不得已必須打官司時，你又該怎樣操作。希望這對你有所幫助，也希望你守法維權、幫助他人。

一、你自己有什麼權利

以下是普通勞動者的一些基本權利。如果你迫不得已要打官司，下面的一些計算方法會對你有幫助。

1. 你有權休年假或得到三倍補償

根據國務院的職工年休假條例，你如果工齡（包括其他單位的工齡）超過一年，即使你剛進入這家單位，每年你都有權休5天，這五天單位不可以扣工資。如到年底單位都沒有給你安排休假，你可以要求單位給你支付未休年假5天的三倍日工資的補償，計算方法是：(月工資/21.75)*5*3；如果你離職的時候未休年假，你有權要求單位給你支付已經上班的本年天數所應享受的年假天數。簡單說，你可以享受部分年假，因為你沒有工作整年。假如你今年上班120天（即上班到4月底）就離職了。你未休年假的計算方法是：(120/365)*5=1.64，法律規定只取整數部分（而不是四捨五入），所以你未休年假的天數是1天。另外，年休假工資的月工資基數僅為正常時間內的工資，不含加班工資。

記住，每年未休的年假必須及時要求補償，否則過了一年法律就不保護了，這是因為勞動仲裁有個時效限制。

2. 你有權要求加班工資

加班工資的支付相信你也知道，就是平時加班150%工資，周末加班200%，法定節假日300%。
月底時你可以看看工資條，如果你有加班但是沒有加班工資一欄，說明單位沒有依法支付加班工資，你有權要求支付。

但是有一種情況，如果你和單位的勞動合同里規定你的工資包含了一定小時數的加班費，那麼你在這個小時數內的加班就應當視為已經支付過了，單位就無需另行支付。然而，如果你的勞動合同里的工資是當地最低工資，那麼單位就不可以規定這個工資包含加班工資，因為去掉加班工資後你的工資低於最低工資標准，這是違法的。

加班工資的演算法是，你要分開計算不同時間的加班工資。例如平時加班的倍率是150%，那麼如果你主張一個月的平時加班有60小時，那麼這個月的平時加班工資是:（你的月工資/174）*60*150%。同樣道理你可以計算出周末和法定節假日的加班工資。如果你離職了，你可以主張兩年內的加班工資。這個月工資標准包括所有按月發放的各種名目的工資，包括獎金、崗位津貼、基本工資、補貼等。

3. 你有權要求單位為你購買社會保險

單位為你購買了社會保險，在發生工傷、職業病等情況下，你就可以獲得保障。因此，無論你是否離職，你都可以主張要求單位購買社會保險。如果單位沒有購買，假如你發生工傷事故，單位要承擔全部責任。

4. 你有權要求單位與你簽訂勞動合同

2008年的勞動合同法規定了單位如果在你入職後一個月內不與你簽訂勞動合同，你有權向單位主張每個月（除了第一個月）向你多支付一倍的工資。這個合同條款是為了懲罰單位不與勞動者簽訂勞動合同的普遍現象。

但是，你記住：不要為了獲得這個加付一倍的工資故意不與單位簽訂合同，這是違反法律也違反基本道德的。另外，你最多隻可以主張從申請之日倒推最多11個月的加付一倍工資，也是因為勞動仲裁時效的原因。這個加付一倍的月工資，包括最近三個月的工資和加班工資。

5. 經濟補償金

在各種法定情況下，例如員工因為單位剋扣拖欠工資、未購買社保、強迫調動崗位等被迫辭職的，或單位經濟性裁員的，或因為勞動者不勝任工作、醫療期滿後不勝任工作的或客觀情況變化單位解僱的，勞動者都有權要求按照工作年限支付經濟補償金。

該經濟補償金是一年一個月，不滿半年工齡賠半個月，超過半年不滿一年的賠一個月。 但是有幾個特殊情形：

a. 合同到期後單位不願意續簽的，單位只需要補償2008年以後的工齡，哪怕你在2008年前有6年工齡也不補償。但是，如果合同到期時，你的該單位工齡超過10年，單位就不可以解僱你，因為你的勞動合同已經自動轉為無固定期限了。

b. 如果你自己辭職，或者合同到期時單位按照原來的條件願意讓你續簽你自己不願意續簽的，或者如果你因為嚴重違紀、犯罪等行為導致單位解除勞動合同，單位無須支付你的經濟補償金。

6. 年終獎和雙薪

如果單位一直向員工支付年終獎和雙薪，而你未到年底就離職，你有權要求單位向你支付已經上班的時間部分的年終獎和雙薪。

7、單位違法解僱的賠償金

如果單位沒有合法理由任意解僱你，則單位應當按照你的工齡（包括2008年前的）支付雙倍的賠償金。例如你的工齡是9年，則單位在違法解僱時應當賠償你18個月的工資，該工資標准包括最近三個月的工資和加班工資。

二、你怎樣保護自己的權利

因為打官司花時間花錢而且裡面的技術問題太多，不容易。所以，你有其他的方法維護自己的權利。

1. 與單位友好協商。 關鍵問題是你要搞明白自己有什麼權利，所以參考第一點，你就知道你應得的，根據法律賦予你的權利去與單位協商，你就處於一種比較明白的境地。既不會漫天要價，也不會委曲求全。某些單位，例如一些外資企業願意根據法律規定，足額支付你的所有賠償。可以不打官司最好不打，甚至打點折扣都可以，因為勞動者花上一年時間打官司，最後一般人都挺不下去的。

2. 向勞動監察投訴。以下是一些常見的可以直接向勞動監察投訴的事項，這樣有利於迅速解決問題。

a. 用人單位扣押證件。根據勞動合同法的規定，扣押證件的行為屬於違法行為，如勞動者去投訴，可以對用人單位處以罰款。當然，勞動者在被扣押證件的時候，要注意一定要留一個收條，防止用人單位惱羞成怒，死不認賬。

b. 金額較低的工資、加班工資，尤其是勞動者不願意繼續在該單位工作的情況下。

c. 用人單位在員工辭職後拒絕辦理檔案、離職證明等事項。

勞動者投訴的時候，要帶身份證和一些簡單的證據，例如員工證、勞動合同、工資條、工資存摺等，並找工作人員填寫一個書面投訴或舉報。根據我國勞動監察法，勞動者去投訴後，勞動監察部門必須對此進行處理，並將處理結果告知投訴的勞動者，否則其屬於違法行政或者行政不作為。

3. 如果上述手段都沒有效果，可以考慮下面的申請勞動仲裁。

三、怎樣自己申請勞動仲裁

勞動仲裁通常要向公司所在地的勞動仲裁委提出，仲裁是免費的。在提交仲裁申請時，要列印用人單位的工商注冊信息，提供員工的身份證復印件，並且填寫仲裁申請書。

仲裁申請除了申請人（員工）和被申請人（單位）的信息外，還有申訴請求和事實與理由需要填寫。申訴請求通常包括：要求支付工資xxx元；要求支付加班費xxx元；要求支付離職的經濟補償xxx元和懲罰性賠償50%；要求支付未簽訂勞動合同的賠償xxx月；要求補辦社會保險等。具體的計算和金額參見前面一、二的演算法。事實和理由要圍繞基本事實和員工的申訴請求簡要寫。基本事實通常要表述：何時入職，目前工資的結構、金額等，離職前的上班時間，勞動合同簽訂情況等；何種情況下離職的；例如工資和加班工資的請求，員工應當在事實理由里明確寫明哪一個月的工資和加班工資未支付，加班工資的金額是怎樣計算的；又例如要求支付離職經濟補償金的理由是什麼，可以寫比如剋扣加班費，搬遷等；

同時員工要提交適當的證據，主要有：前述快遞的辭職通知文件，所有勞動合同，兩年的銀行工資轉賬記錄，員工證，入職通知書等。因為法律規定一般性的舉證由單位負責，所以員工只要提供前面的幾個證據就可以了。

如果出現一.6中的情形導致員工被迫辭職，員工應當注意應通過快遞向單位發出通知，並在快遞單據上註明：因xxx被迫辭職通知書，寫明發件人（員工）及收件人（單位，一定要准確寫明單位全稱）。保留快遞單據的底單、向快遞公司索要單位簽收的回執、索要郵寄費得發票，用於仲裁的證據。至於裝在快遞袋子里的文件，員工可以簡單寫一下：辭職通知 x單位，我因xxx原因被迫辭職，特此通知。落款簽名就可以。

以下是一個樣板的勞動仲裁申請書：

申訴人：xxxx，男，漢族，19xx年x月xx日生，xx省xxx縣xxxx鄉xxx村xxx組，身份證號：xxxxx

被訴人：xxxx有限公司
法定代表人：xxxx(這個要到網上或工商局列印營業執照)
地址：xxxxxxx

申訴請求

1． 裁令被訴人向申訴人支付經濟賠償金xxxxx元及50%額外經濟補償金xxx元；
2． 裁令被訴人向申訴人未簽訂勞動合同雙倍工資xxx元；
3． 裁令被訴人向申訴人支付加班費xxxx元；
4. 裁令被訴人為申訴人補辦社會保險；
4． 裁令被訴人承擔勞動仲裁費用。

以上請求合計xxxx元。

事實和理由

申訴人自xxx年x月x日進入被訴人公司至今已經xxx年半。因為工作各方面表現出色，被訴人將其從普通技工逐步提升到生產部副經理，負責生產設備維護，從2002年以來，被訴人每年對其工作表現的考評也從良好的四級升到最高的六級。雙方一直未簽訂勞動合同，未辦理社會保險。然而，xxx年xx月xx日，被訴人通知申訴人即時解除合同，其理由是莫須有的「罪名」。

同時，申訴人在公司長期加班未得到加班工資，每天加班3小時，周六加班11小時，合計每月加班小時數為122小時，計算加班費為xxx元。被訴人未為申訴人辦理社會保險。

綜上，被訴人無合法理由單方面解除勞動合同，理應承擔賠償金、加班費、未簽訂勞動合同雙倍工資、辦理社保等責任。請貴仲裁委查明事實，依法裁判，保護申訴人的合法利益。

此致
xxxxxxxx勞動爭議仲裁委員會
附：副本一份
證據材料兩份

申訴人：xxxx(簽字)
x年x月x日

⑧ 公司這樣的做法是不是違反勞動法

要有上班登記證明，工資條收劇以及一切可以證明你在該公司上班過的證明。

2008年新勞動法

新勞動法出台，各大公司就採取了應對措施。做為一名普通的勞動者為了維護自己的利益，也需要了解一下！

1.關於簽訂勞動合同

第二章 勞動合同的訂立

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

2.關於試用期
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。

⑨ 關於公司是否違反勞動法的問題

申請雙倍工資應從2008年9月算起。另，勞動合同法規定 用人單位自用工之日起滿一年不與勞版動權者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，可根據自身利益最大化進行選擇。當然一般如果涉及到仲裁、訴訟，勞動者一般選擇的是要求支付雙倍工資。同時對加班工資、年休假工資、社保費用都應詳盡考慮。
至於證據的提交，一是證明存在勞動關系，一般有工資卡即可。二是如果申請加班工資，還應當對加班的事實進行證明，當然如果加班事實的證據由單位掌握，只需證明單位掌握的事實即可。

⑩ 請問我們公司這樣算不算違反勞動法

自己來決定命運，但是金融危機使我們要小心。千萬別辭職，工作不好找。查找有關資料來看你不能告。最好不要使人際關系不好。