我國勞動法的不足之處
1. 勞動法不足之處
發布時間太久了，原則性強，內容過於簡單，操作性差。
2. 勞動法的弊端
勞動法目前存在十大缺陷，首先，賦予地方過大的權力，造成勞動法適用中的省級沖突；其次，沒有對集體合同制度給予足夠的重視；第三，對企業經濟裁員標准過於苛刻；第四，勞動合同終止情況下的經濟補償規定不合理，特別是對於勞動合同終止情形下用人單位支付經濟補償金的義務沒有規定，造成勞動合同短期化現象普遍；第五，勞動爭議處理環節過多，勞動法設計的仲裁、訴訟程序對於勞動關系雙方當事人是訟累；第六，涉外勞動關系存在法律適用空白；第七，沒有對企業兼並收購過程中的勞動關系變化給予規定；第八，對於勞動仲裁和監查制度安排沒有涉及；第九，沒有考慮勞動者的差別性，從世界勞動法歷史看，勞動法一般側重保護產業工人，管理人員和技術人員並不是勞動法的保護重點；第十，沒有考慮行業的特點和中小企業的特殊性。
我國勞動法在內容上的先天不足是導致目前勞動法保護勞動者利益趨弱的重要原因，集中表現在勞動法在許多方面只是一些原則性、綱領性規定，因為規定不具體，在具體操作中出現無法可依的現象。勞動法律關系中一些重要內容存在缺漏，例如在總則部分沒有規定勞動法的基本原則，也沒有規定企業的規章制度與勞動法的關系，集體合同這一重要的在國際上普遍採用的法律制度，在勞動法中僅籠統的規定了三條。不僅如此，面對現實生活中國家已規定了新的辦法，勞動法關系仍未及時修改與銜接，例如關於勞動爭議的訴訟時效的有關規定。
3. 中華人民共和國勞動法有何不足之處
在一定程度上導致了用工的不靈活性，從宏觀層面影響就業的流動性和企業用工的成本，如果在宏觀經濟條件較好的時期，對勞動者產生一定程度的保護；如果遇到宏觀經濟形勢不好，投資環境比較差的時期，將導致企業大量解聘和中小型企業用工荒的兩難境地。
4. 當前我國行政機關在勞動者權利保護方面存在哪些問題談一談行政機關如何保護勞動
改革開放以來，黨中央和國務院十分重視勞動者的權益保護，制定了一系列保護勞動者的法律、法規，通過進一步強化勞動監察,開展專項檢查,加大普法宣傳力度,在全社會初步形成了維護勞動者權益的氛圍。勞動保障部門在國務院的統一部署下，按照職責分工，通過建立一系列社會保障制度，為勞動者提供各方面社會保障權益，主要體現在工傷保險權益、醫療保險權益、生育保險權益、失業保險權益、養老保險權益這五大方面，並實施相應的維權措施，在解決勞動者權益保護方面問題發揮了重大作用。
但是，現實生活中，由於制度上的缺陷及勞動執法監察力度的有待加強，加上人們法制觀念認識上的錯誤和由於利益關系的驅動所致，存在許多破壞勞動者權益的不合法、不合理現象，勞動者權益保障始終沒有得到很好的貫徹落實，如何依法維護勞動者的合法勞動權益，是值得思考並研究的問題。
本文在分析今年來我國勞動者權益保護基本情況的基礎上，探討了勞動者權益保護過程中所存在的主要問題及其原因，並試圖從法律角度研究勞動者遇到的各種勞動權一被侵害的問題，並針對這些問題，在具體的例舉中逐一作了剖析，鼓勵勞動者利用法律規定最大限度地維護自己的權利，進而提出勞動者的勞動權益保護的法律及政策方面的一些建議。
在近期主要從解決最突出的矛盾入手，狠抓各項制度的貫徹落實，比如：加大勞動執法力度、完善勞動爭議機制，在此基礎上進一步完善勞動合同制度和勞動保護制度，並加強法制宣傳教育，以提高用人單位的法制觀念和勞動者的依法維權意識；而遠期方面則應逐步健全和完善各項法律法規以加快建立長效機制，提高勞動者組織化程度，從根本上扭轉歧視勞動者的錯誤觀念，以構造一個勞動和諧社會。
關鍵詞：勞動者 權益保護 法律問題
第一章 我國勞動者權益保護的理論定位分析
1.1勞動權定位模糊
勞動者的勞動權益是指在勞動權基礎上享有的各種權益。因此，必須先明確勞動權的概念。廣義上的勞動權概念與勞動權利是等值概念。狹義上的勞動權僅指獲得和選擇工作的權利，有時也可以包括獲取勞動報酬的權利。狹義上的勞動權與人們通常使用的工作權基本同義。
但上述的分析也只是相對的，在各種著述和政府文件中，有時並沒有嚴格區分勞動權、工作權和勞動權利這三個概念，往往不加嚴格區別地混用。我國憲法和勞動法也沒有直接使用勞動權的概念，而是使用勞動的權利或勞動權利的概念。
1.2勞動者的社會保障權益定位差異較大
社會保障是國家通過立法形式確立的，以國民收入再分配的形式為暫時或者永久喪失勞動能力、失去工作機會的社會成員提供物質幫助保障每個公民的基本生活需要和維持勞動力再生產的一種社會制度。由於個人勞動力素質的不同，地域的差別，社會經濟發展的歷史背景不同等多種因素的影響，決定了勞動者在勞動的能力、勞動的水平以及獲得勞動機會方面有著明顯的差異，有時這種差異是相當大的。但作為和諧社會構建的主體和主要利益維護者，每個勞動者都應當獲取生存和發展的權利，弱勢群體也不例外，他們有獲得社會保障權的權力。
勞動者的社會保障權益有五個方面的內容：
1.2.1工傷保險權益
工傷保險是勞動者因工造成傷殘、死亡或者職業病後，對傷害者及家屬給以一定物質幫助的一種社會保險措施。勞動者從事較危險、有害的作業，又缺少較為全面的保障，往往是受害者。因此，必須切實保障勞動者工傷保險權益。
1.2.2醫療保險權益
醫療保險是指勞動者在非因公造成患病、損傷時，獲得所需醫療費用幫助的一種社會保險制度。勞動者所從事的工作，可能接觸有害物質，對其身心造成損害。這種損害不僅造成下一代發育的障礙，還會影響其壽命。由於職業病往往具有遲發性特點，勞動者發生職業病傷害的，可能會在疾病的積累過程中已經被除名遣送回家，而辛苦打工所得可能根本不夠支付昂貴的治療費用，甚至導致其傾家盪產、惡疾纏身。勞動者醫療保險權益的缺失，往往導致他們有病不能就醫，小病釀成大災，甚至喪失勞動能力，經濟損失更無法補償。可見，保障勞動者工傷保險權益尤為重要。
1.2.3生育保險權益
《勞動法》規定，在女職工懷孕期間，不得辭退。但對一些企業來講，這些規定並不同等地適用於勞動者。不少「打工妹」一旦懷孕就被辭退，她們的生活也就隨之發生困難。即使不被辭退，由於絕大多數企業沒有為其辦理生育保險，有些人無力支付正規醫療費用，而不得不求助於私人醫生甚至無牌照游醫、巫醫，結果可想而知。因此，保障女勞動者生育保險權益也顯得特別重要。
1.2.4 失業保險權益
失業保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助的制度。它是社會保障體系的重要組成部分，是社會保險的主要項目之一。失業保險基金主要來源於社會籌集，由單位、個人和國家三方共同負擔，繳費比例、繳費方式相對穩定。籌集的失業保險費，不分來源渠道，不分繳費單位的性質，全部並入失業保險基金，在統籌地區內統一調度使用，以發揮互濟功能。
1.2.5養老保險權益
所謂養老保險（或養老保險制度）是國家和社會根據一定的法律和法規，為解決勞動者在達到國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位後的基本生活而建立的一種社會保險制度。養老保險的產生與發展，是與國家的政治、經濟和社會文化緊密結合在一起的，它是社會化大生產的產物，也是社會進步的標志。養老保險的目的是為保障老年人的基本生活需求，為其提供穩定可靠的生活來源。
可見，完善的社會保障體系是市場經濟體制的重要支柱，最能體現社會公平和社會福利的整體水平。社會保障是民生之福，必須從為廣大人民群眾謀利益的角度出發，進一步完善社會保障體系。
1.3因定位不清導致侵害勞動者合法權益的現象普遍存在
現實生活中，由於制度上的缺陷和人們認識上的錯誤，以及由於利益關系的驅動所致，導致侵害勞動者合法權益的現象普遍存在。一些用人單位不僅極力壓低工人工資，而且任意拖欠工資，尤為突出的是拖欠農民工工資的現象普遍存在，數額之大，范圍之廣，令人觸目驚心。某些企業不顧勞動法的要求，任意延長工人勞動時間，且只支付極低的報酬，從中大量榨取剩餘勞動。大量事實證明，在我國經濟生活中的確存在破壞勞動者權益的消極因素。
第二章 勞動者權益保護的現狀及存在的主要問題
2.1勞動者權益法律保護現狀
2.1.1我國《憲法》第四十二條規定了中華人民共和國公民有勞動的權利和義務，規定了國家有責任和義務通過各種途徑，為勞動者創造就業條件，加強勞動保護並在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇；《憲法》四十三條規定中華人民共和國公民有勞動和休息的權利；同時，《民法通則》也有相關的規定。
2.1.2我國《勞動法》第三條也規定了勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，有獲得勞動報酬的權利，享有休息休假的權利，享有獲得勞動安全衛生保護的權利，享有接受職業技能培訓的權利，享有社會保險和福利的權利等八大權利。《勞動法》在第二十九條、三十三條明確規定了勞動者的一些保護措施。《勞動法》作為我國調整勞動關系的基本法律，是憲法以下的最高層次的立法，從法的效力的角度而言，對勞動者的勞動權益保護具有強大的效力。
2.1.3當然，除了基本法律之外，還有部分行政法規、部門規章和條例也有保護勞動者勞動權益的內容。
在工資方面:一、是初步建立了工資宏觀指導體系。在全國30個省、自治區、直轄市(除西藏以外)建立了工資指導線制度;在全國140個大中城市建立了勞動力市場工資指導價位制度。二、是開始探索建立適應市場經濟要求的企業工資決定機制。實行工資集體協商制度,使勞動者能夠依法參與企業的工資決定,正當維護自己勞動報酬合理增長的權益。三、是建立並完善了最低工資保障制度。最低工資保障制度覆蓋的是全體勞動者,當前對維護勞動者最基本的勞動報酬權益尤有重要意義。四、是加強監察執法,從解決拖欠勞動者工資問題入手,探索建立長效機制。各地通過進一步強化勞動監察,開展專項檢查,加大普法宣傳力度,在全社會初步形成了聯合有關部門綜合治理企業拖欠、剋扣勞動者工資的氛圍。特別是針對建築行業拖欠勞動者工資嚴重的現象
在勞動保護方面:一、是依據有關法律法規,國家安全生產監督管理總局和勞動保障等部門開展了多次專項檢查,查處了一批生產安全責任事故和侵害勞動者(其中大多為勞動者)休息休假等權益的案件。二、是通過勞動保障監察人員加強勞動保障監察日常巡檢、舉報專查和集中專項檢查,重點查處企業違法強迫勞動者加班加點的行為,保障勞動者的休息休假權益。
2.1.4法律追求公平，但也有一些法律偏重於保護弱勢群體。《消法》旨在保護消費者，《勞動法》同樣旨在保護勞動者權益，它是一部勞動者的保護法決不是平衡勞資關系的大法。
《勞動法》第一條就開宗明義地表明制定勞動法目的是「為了保護勞動者的合法權益」，翻開勞動法的條文，都是用工單位的義務、勞動者的權利。它所包含的工作時間、休息休假、工資、勞動保護等規定被統稱為「勞動基準」，是法律給用工單位劃的「底線」，也是法律規定用工單位給勞動者最起碼的待遇。任何用工單位給勞動者的待遇只能高於勞動法的規定，不能低於勞動法的規定，這種規定是一種強制性規定，容不得半點討價還價。
《中華人民共和國勞動法》奠定了規范勞動關系的基礎；但是，勞動法對保護勞動者的具體規定還有很多的不足。企業主正是利用了勞動法不嚴謹之處延長工作時間。勞動法第三十一條規定：「用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。」在這個規定中，「協商」的含義就是不確定的，正常理解應當是雙方取得一致也就是說只有勞動者同意，延長工時才是合法的，但是，具體執行起來則被理解為勞動者必須執行用人單位關於延長工時的決定；「保障勞動者身體健康」也是很難執行的，是否保障了勞動者的身體健康是不是需要專門的檢查、標准如何把握？再者，延長工時「每月不但超過三十六小時」的規定更是經常被企業主利用的條款：正常工作日延長工時月累計不超過法定限制，那麼休息日加班是否屬於延長工時的行為呢？企業主往往佔用更多的休息日時間安排工作，從勞動法的角度，勞動者的休息權則往往不能受到應有的保護。關於工資的規定也是存在問題的，勞動法第十七條：「用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。」這個「自主確定」便把勞動者獲得工資報酬的權利虛化了即勞動者只能被動地接受僱主單方既定的工資。可見，完善勞動立法勢在必行。
勞動法是勞動者的權利保障書，違反這些強制性規定就是違法。對於違反勞動法中工作時間、休息休假、工資、勞動保護等規定的行為，政府負有監管之責，政府的勞動監察部門義不容辭地要去查處。現實情況是，政府部門也許是出於當地經濟發展的需要，也許認為勞動法同其他法律一樣，勞動者可以與用工單位協商解決的，他們能不管盡可能的不管。殊不知高於勞動法「勞動基準」標準的可以協商，低於勞動法「勞動基準」規定是不容許協商的，政府對那些違反勞動法強制性規定的用工單位只有查處的義務，沒有協商的權利。
2.2勞動者權益保護存在的主要問題
2.2.1用人單位拒絕與勞動者簽訂或續訂書面的勞動合同，勞動合同簽訂率低，勞動關系缺乏法律的有效約束。使用勞動者不簽訂勞動合同或簽生死合同的情況在個體私營企業普遍存在。有的單位用人根本不簽勞動合同或簽約率不高；有的單位只重視勞動合同形式疏於對合同管理，沒有把勞動合同作為經營管理的重要手段、合同內容千篇一律，沒有針對性，缺乏動態管理。由於不簽勞動合同，用工單位可任意處置勞動者，超時加班，不給加班工作；不負工傷責任；不提供必要的勞動保護設施等等。
2.2.2採取歧視性的不平等的用工制度（將職工分為固定工、臨時工、勞動者，有的享受國家規定的保險福利待遇，有的不享受保險福利待遇，或者工作一定年限的職工才能享受相應待遇）；根據我國《憲法》「法律面前人人平等」的原則，所有的勞動者都應當平等的適用勞動法的規定。但是在實踐中，許多勞動者不能得到平等保護，受到各種歧視待遇。筆者依據歧視產生的原因和出現的范圍，將目前中國存在的就業歧視可以分為兩個大類：一類是制度性歧視，一類是非制度性歧視。
制度性歧視產生的主要原因是現行的勞動關系調整方法和勞動立法多是基於原有的計劃經濟體制建立的，勞動關系調整的對象主要是國有和集體企業的職工，也就是所謂的體制內的職工；而隨著市場經濟的不斷確立，大量的體制外職工出現了，如私營企業和外商投資企業的職工以及大量湧入城市的外來務工人員，企業為了降低這部分員工的用工成本，對其實行差別待遇。後來各地還制定了許多針對這些體制外職工的規定，從而固化了這種制度性歧視。筆者認為，計劃經濟體制之下「低工資、高福利」的政策已經不再適應現在的需要，應當將那些「比例過高、難以實現」的勞動標准進行適當的調整，形成一個企業可以普遍接受的、統一的標准，這樣企業就沒有必要再區分所謂體制內、體制外的職工，對勞動者一視同仁了。
相對制度性歧視而言，非制度性歧視的范圍更廣，不僅出現在體制外職工中，也存在於原來的體制內職工中，其表現形式更加多樣：年齡歧視、身高歧視、血型歧視、姓氏歧視、容貌歧視、對刑滿釋放人員和解除教養人員的歧視、性別歧視、對乙肝病毒攜帶者的歧視等等，舉不勝舉。這些歧視現象的產生與我國勞動力市場供大於求以及人們的思想意識密不可分，筆者認為亟待解決的是我國反歧視立法的缺失。我國《憲法》和《勞動法》中針對就業歧視的條款過於原則，並且缺少司法救濟的途徑，使得我國現有的反歧視規定形同虛設。筆者認為，就業歧視是中國的構築和諧勞動關系的重要障礙之一，對於非制度性歧視的重視程度還遠遠不夠，尤其是立法部門應當加緊制定反就業歧視方面的專門法律法規，詳細規定就業歧視的界定、種類、法律責任問題作出明確規定，同時成立類似美國就業平等委員會之類的機構專門負責公平就業方面的管理，並且可以代表受歧視的勞動者提出公益訴訟。
2.2.3簽訂的合同內容違法或者權利義務不對等:
約定無工資甚至交納培訓費的實習期；
違法收取押金、保證金；
約定職工在勞動過程中的經營風險由職工或保證人承擔；
約定競業禁止條款不作任何補償）。
2.2.4拖欠、剋扣職工工資。
2.2.5隨意延長勞動時間、不支付加班工資。
2.2.6不為職工交納或少繳社會保險，社會保險、福利權是指勞動者享受國家和用人單位提供的福利設施和種種福利待遇，在暫時或者永久喪失勞動能力的情況下獲得物質幫助的權利。但是在實際中，一些用人單位特別是個體和私營企業要麼不給勞動者買社會保險，要麼為了應付檢查只給少部分勞動者投保，要麼避重就輕只買一種保險，而迴避其它幾個險種。
2.2.7隨意辭退職工；
2.2.8阻饒職工解除勞動合同、不為職工辦理解除勞動關系手續（如：不辦理解除、終止勞動關系的證明，扣壓職工檔案，不向失業保險機構申報）；
2.2.9不提供必要的勞動保護，拒絕給予工傷職工及其家屬工傷待遇；有的用人單位著眼於眼前利益，為了降低生產成本，不注意改善工作環境，不給勞動者配發必要的勞動保護用品；工作環境惡劣，缺乏勞動保護導致了勞動者職業病發病率較高。
2.2.10不按國家規定支付職工補償金和賠償金。用工單位終止勞動合同隨意、合同終止後用人單位不按規定支付補償金、用工單位不給職工購買社會保險及用工單位不願跟勞動者簽訂勞動合同的問題最為突出。分析其原因：一方面是不少單位只考慮個人利益，不按規定辦事，隨意侵佔職工的利益；另一方面是勞動者法律意識不強，對勞動法規常識知之甚少，遇到單位侵佔利益時，不知道如何用法律保護自身的合法權益。有些勞動者知道申訴，卻不知道申訴的時限，本來可以勝訴的爭議因超過了申訴期而無法獲得賠償，同時，還有不少的勞動者擔心找有關部門反映問題後，受到單位的報復而不敢爭得權益保護。
2.2.11在國有企業改制過程中忽視對職工的安置（如：安置職工資金不到位，缺乏再就業扶持）。
第三章 勞動者權益保護存在問題的原因分析
3.1勞動保障法制建設滯後導致執法力度不足
3.1.1現有勞動保障法制不健全且立法層次較低
雖然現行的勞動保障法律法規和相關政策對勞動者的合法權益作了許多規定,卻未能有針對性地給予特殊保護,為他們提供便捷有效的保護措施和手段。而且,現行涉及工資支付、勞動合同的具體規定只是部門規章,立法層次較低;這些規章由於無上位法的依據,對工資支付、勞動合同簽訂、爭議處理及違法責任的追究等問題作出具體規定受到限制。
從立法的形式上來看：
目前我國勞動法的立法層次比較低。全國人大頒布的法律只有一部《中華人民共和國勞動法》，全國性的專項立法如促進就業法、勞動合同法、勞動爭議處理法、社會保障法等由於種種原因尚未出台；國務院只有少量的勞動行政法規；勞動部則先後頒布了大量的部門規章，以「通知」、「復函」的形式對《勞動法》實施中的具體問題進行解釋。在這些國家級立法中，不僅有許多滯後的規定，還存在著大量相互抵觸的現象。而在地方一級，由於各省、自治區、直轄市和較大的市享有地方立法權，因而各地根據自身的實際狀況制定了大量的地方法規、地方規章，另外各地勞動行政部門還會制定大量的規范性文件，這些法規、規章和規范性文件在立法理念上大相徑庭、立法水平上良莠不齊，這樣的立法現狀使我國勞動關系的調整在全國范圍內極不均衡。
從立法的內容上來看：
國際上通行的勞動關系調整模式分為宏觀、中觀、微觀三個層次：勞動基準法調整全部勞動關系、集體合同調整集體勞動關系、勞動合同調整個別勞動關系。
宏觀層次上：我國對於工時、工資、休假、婦女及未成年工的保護都有比較完備的立法。而現在普遍爭論的焦點問題是我國的基準法水平是高還是低。國外資本看中我國市場的一個重要原因就是勞動力成本低。其實，我國勞動力只是顯性成本低（工資水平偏低），而隱性成本（企業負擔大量的社會福利職能）卻很高。隨著勞動力市場化程度的提高，隱性成本向顯性成本轉化，顯性成本將不斷上升，更加客觀地反映我國勞動力市場的現實，在此基礎上與國際水平相比較才能得出准確的答案。而有些學者以為強調通過提高勞動標準的方法來保障勞動者的利益，其實是不切實際的。
中觀層次上：我國在企業范圍內整體推行集體合同制度，自《勞動法》頒布實施以來，至今不足十年。與世界市場經濟發達國家相比，我國集體合同制度，不僅起步晚，而且立法滯後，目前只有勞動部《集體合同規定》等幾個部門規章，而《集體合同法》尚未出台，影響了這一制度實際作用的發揮。我國企業尤其是在國有企業和集體企業的集體合同簽約率很高，但是集體協商流於形式，常常照搬照抄勞動法律法規，不能體現企業的實際狀況；集體協商的內容也多局限於工資方面，而不能就員工的工時、工資、福利待遇等進行全面協商。集體合同制度不能充分發揮作用，究其原因主要是我國的工會還帶有濃重的計劃經濟色彩，依然扮演著企業內部福利部門的角色。
微觀層次上：一方面是傳統勞動用工形式遺留的問題。伴隨著國有企業改革，大量下崗、失業人員（即4050群體，男50周歲以上，女40周歲以上）湧向社會，城鎮失業率不斷攀升，如何制定法律法規促進再就業是解決問題的關鍵；一些企業為了減輕包袱採取「買斷工齡」的方式。在「買斷」過程中，工人沒有發言權，「誰去誰留」、價格多少，都掌握在少數經營者手中。企業效益不好，買斷時工人所得甚少，會引起工人不滿。企業效益好，減員以後企業效益更好，也會引起離開企業的工人不滿，因此經常發生群體性事件；下崗失業人員成立的非正規就業組織是否應當依照《勞動法》執行，在實踐中也是頗受爭議的問題，需要立法者給出明確的答案。
另一方面是經濟不斷發展帶來的新問題。隨著勞動力國際化流動的加快，用工形式更加多樣化，用工規則也隨之變化。目前我國的勞動合同制度與國際通行慣例還存在諸多不適應的地方，如事實勞動關系、多重勞動關系的問題在立法層面上還未獲得解決；關於勞動合同的形式問題，我國應對各國通行的口頭合同及相應的管理模式應加以研究，用更加便捷的合同促進勞動力的流動；各地由於地方保護主義，普遍對外來務工人員實行歧視待遇，無論是在勞動標准還是在社會保障方面都與本地職工有著巨大的差別，而當他們的勞動權益受到侵害時又無人伸出援助之手。
5. 我國勞動法完善，為什麼勞動矛盾更加尖銳
應該說我國勞動法在逐步完善，勞動者的合法權益得到了更多保護。但同時還存在很多問題回，致使用人單位與勞答動者之間矛盾重重。究其原因，根本上是用人單位利益與勞動者利益相沖突，主要原因有1、勞動法逐步修改，以適應當前社會形勢，但仍有新情況不斷出現；2、勞動法執行力偏弱，造成很多用人單位知法不守法；3、勞動者作為弱勢群體用勞動法維護自身權益法律意識不強；4、勞動者權益受到侵害時，救濟途徑、救濟方法不足，工會組織形同虛設。
應加強勞動法強制力，加大勞動法宣傳力度，勞動者維權舉措。
6. 中國的法律都有哪些不足之處呀
中國是一個成文法國家抄，是不承認判例法的，成文法有它固有的缺陷，比如：1、立法技術的影響；2、立法比較滯後，法律的規定滯後於社會、經濟的發展；3、成文法不能規制社會的方方面面，立法者不可能考慮到以後可能出現的特殊問題等。
此外，我國法律也有自身特色，比如法律信仰的缺失、執法不力、權力對法律的不當干預比較突出等。
7. 勞動法中,我國安全衛生還有哪些不足之處
自己不會慢慢看么
8. 問個關於勞動法的問題
首先，你們現在已經是勞動合同關系了，雖然沒有簽合同，但是已經成為勞動合同關系的事實關系了，因此，你和公司之間是有勞動合同，並且是合法有效的合同。
第二，原則上公司不可以和你解除合同，除非符合《勞動法》第二十五條、第二十六條的情形，但是如果公司確實想和你解除合同他肯定會找一些理由的，但如果公司和你解除合同，他是要賠償你的損失的，即即使他單方解除合同，你可以得到賠償。當然他要提前三十天以書面方式通知你，除非你有《勞動法》第二十五條的嚴重情形而不需要提前三十天通知。
第三，你也可以隨時解除合同，可以不需要理由，依據是《勞動法》第三十一條，要提前三十天以書面形式提出，也可以是需要理由《勞動法》第三十二條的規定，但你要賠償公司的相關損失，如找工費，培訓費等損失，如果你們之間定有其他的協議，那你還要依協議賠償公司的其他損失。
第四，除非你和公司定有不得解除合同的相關條款，包括涉及商業秘密等內容的不得解除條款等等之外東西，否則公司不得不同意的辭職，因為單位不放人是沒有法律依據的。
第五，你們之間的爭議解決部門是勞動仲裁委員會，這是起訴的前置程序。
相關問題可以參考一下我國的《勞動法》，裡面的介紹很清楚的，本人能力有限，有不足之處，請多包含。
9. 我國勞動法在實施過程中存在的問題研究及如何完善勞動法來切實保護勞動者合法權益
這是一個大問題。根據現有的法律法規，對勞動者權益的保護應該已經比較充分了版。主要是在實施過權程中，相關的人力資源和勞動保障行政部門能否嚴格執法的問題。目前人事與勞動正在合並過程中，許多關系尚未理順，精力受到部分牽制。俟正常運轉後，相信勞動行政部門會根據勞動合同法和社會保險法等法律嚴格執法。用人單位不規范用工的情況會得到好轉。
但也不排除地區差異、執法者素質差異、領導指導思想的差異等引起的執行不嚴，違法不究等現象，並且可能長期存在，所以不能期望頒布一部法律就解決所有問題。
現在在有些行業，勞動者的存在維權過度的問題，也應該引起行政部門重視，否則無法建立和諧的勞動關系，不利於社會穩定。
10. 新勞動法條例中哪些條款有不足之處
勞動合同法的不足和建議 1．有關試用期的規定
勞動合同法第19條規定同一用人單位和同一勞動者只能約定一次試用期，但對勞動者和用人單位在原勞動合同期滿後續簽新的勞動合同是否可約定試用期無明確規定。〈勞動部辦公廳關於續訂勞動合同是否需要規定使用期的復函〉明確，如改變工種的應重新確認試用期，不改變工種的不再規定試用期。上述規定還是比較合理，不知仍然有效？ 2．有關勞動合同無效的確認
勞動合同法第26條第二款規定對勞動合同無效有爭議的，由勞動仲裁機構或人民法院確認。上述規定有明顯的不確定因素：1。 選擇由勞動仲裁機構或人民法院確認是應該在勞動合同爭議條款中約定呢？還是可由雙方在事後自由選擇？2。 申請確認勞動合同無效的時效是多少？筆者建議上述不足可參考根據民事訴訟法和合同法相關規定辦理，即選擇由勞動仲裁機構或人民法院確認是應該在勞動合同爭議條款中約定，申請確認勞動合同無效的時效應為自知道或應當知道起1年內。具體的相關規定可在即將出台的勞動爭議調解仲裁法中規定。 3．有關服務期和違約金的約定
勞動合同法第22條規定用人單位為勞動者提供專項培訓費用進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立服務期協議，並可約定相關的違約金，其他不得（除違反競業限制約定）約定違約金。這會引起實踐操作上有很大的社會矛盾。最普遍的是用人單位原先因分配給職工住房而約定的服務期，如因勞動合同法的實施而變得無效，勢必引起一批跳槽風，這對用人單位也是相當不公平的！在房價飛漲的今天，一套房子的價值應該比諸如專項培訓費不知要高出多少倍，既然雙方就培訓可約定服務期違約金為何雙方不能就住房約定服務期違約金呢?
但法律既已定，暫時不可能修改。用人單位解決上述問題可採取變更原協議的變通做法，將新的協議變更為：勞動者必須服務到一定年限，在完成服務年限前房子產權屬於用人單位所有。 4．有關用人單位未訂立書面勞動合同的法律責任
勞動合同法第12條第三款和第82條分別規定當用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年和超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當承擔的經濟責任。這對勞動者的確是一種保護，但對用人單位卻有明顯的不公。簽訂勞動合同是雙方的義務，如勞動者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動合同，那用人單位也要承擔相關的法律責任嗎？筆者認為，最高院在頒發勞動合同法的司法解釋時應明確如屬於用人單位原因未與勞動者簽訂書面勞動合同的才承擔相應法律責任。在最高院有關勞動合同法的司法解釋出來之前，用人單位如碰到勞動者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動合同，那用人單位應立即終止與該勞動者的勞動關系以保護自己的合法權益！ 5．有關試用期解除勞動合同的條件
勞動合同法第39條規定在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這和勞動法的規定相一致。但在實踐操作中，如何認定試用期間卻是件易事，許多用人單位認為只要他不滿意，在試用期間可任意解除勞動合同，由此產生的糾紛也很多。作為勞動者保護自己的唯一辦法是保存好用人單位招聘時的職位要求以證明自己是符合錄用條件；用人單位同樣需勞動者對招聘時的錄用條件的簽字認可以免到時無法證明勞動者不符合錄用條件。 6．有關非全日制用工的特別規定
勞動合同法第五章第三節對非全日制用工的加以了特別規定，但非全日制用工與以完成一定工作任務的勞動合同如何區分呢？非全日制用工是按小時計酬，難道以完成一定工作任務的勞動合同不能按小時計酬計酬嗎？在實踐中上述兩種合同的勞動者大都是民工，但兩種不同的規定卻給了用人單位有可逃避責任的機會。因此筆者建議，最高院在頒發勞動合同法的司法解釋時應明確上述兩種用工的區分以更好地保護勞動者的合法權益！ 7． 有關勞動合同法施行後其他法律法規的有效性問題
勞動合同法施行後，本法並沒有規定勞動法同時作廢，同時之前大量的最高院司法解釋、勞動部規章和地方法規/規章如何適用，本法也沒有加以闡述，這會給司法實踐帶來了很多的矛盾和問題。因此筆者建議，最高院在頒發勞動合同法的司法解釋時應明確上述法律的適用問題，以更好地發揮勞動合同法的作用！