勞動關系與勞動法用人單位
❶ 勞動關系與勞動法案例分析題
酒店與付某約定1萬元違約金，該違約金數額超過了6000元培訓費，與勞動合同法回第二十二條第答二款規定相抵觸，屬於無效約定。所以違約金只能以培訓費為上限，即最高不得超過6000元。而在付某提出離職時，已經在該酒店服務滿二年，完成三分之二的三年服務期約定，所以酒店要求付某支付的實際違約金不得高於2000元。
在有違約金約定的前提下，酒店再向付某追索培訓費是不合法的。
綜上所述，付某實際只需應付2000元違約金。
❷ 勞動合同按照勞動者與用人單位不同形式的勞動關系可以分為
BD
勞動合同分為：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定任務為期限的勞動合同。
ABCD
C項有爭議，准確說是更好地維護勞動合同雙方的合法權益。
❸ 勞動關系與勞動法的案例分析
1、企業處理是正確的，因為根據《勞動法》第25條之規定，嚴重違反勞動紀律或用回人單位規章制度答的，用人單位可以解除勞動合同。王某連續曠工28天，嚴重違反了勞動紀律，企業完全可以單方解除勞動合同。
2、仲裁委員會不應接受企業變更退工理由的請求，因為根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第41條第2款之規定，在舉證期限屆滿後提出變更仲裁請求的，應另案處理。據估算，在本案中，企業提出變更退工理由時，舉證期限肯定已經屆滿了。
3、本案應首先進行調解，調解不成或不願調解的，應當裁決駁回申請人（王某維持勞動關系）的仲裁請求，法律依據是前述的《勞動法》第25條。
僅供參考。
❹ 新勞動法中用人單位怎麼條件下可以解除勞動關系
（一）用人單位隨時可解除合同的情況：
在試用期間被證明不符合錄用條件的； 嚴重違反用人單位的規章制度的； 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。
（二）用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
（三）用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
依照企業破產法規定進行重整的； 生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的； 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
❺ 勞動法 用人單位與勞動者建立勞動關系，應當採取何種形式如果不採取該種形式，將導致怎樣的法律後果
應當採取簽訂書面勞動合同的形式。如果不採取這種形式，從第二個月起，用人單位應支付勞動者雙倍工資。認真看一遍《勞動合同法》，你就什麼都明白了。
❻ 根據勞動法有關規定，是否屬於用人單位
《勞動合同法》第二條規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦內非企業單位等組織(以下容稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。村委會是否為用人單位，關鍵在於是否認定其為上述規定中的「等組織」。
《勞動合同法實施條例》第三條規定，依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬於勞動合同法規定的用人單位。該條規定強調的是「依法成立」的「組織」(包括合夥組織和基金會)才可能成為用人單位。
《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第二條規定，本辦法所稱非法用工單位傷亡人員，是指無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位受到事故傷害或者患職業病的職工，或者用人單位使用童工造成的傷殘、死亡童工。該條隱含的意思是無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位屬於非法用工單位，即它們不屬於勞動合同法規定的用人單位。我們再仔細看上述「單位」，它們不屬於依法成立(或存續)的組織。在這我們可以大體得出一個結論，即不是依法成立(或存續)的組織不屬於勞動合同法規定的用人單位。
❼ 新勞動法持續期間，用人單位要接觸勞動關系時有怎樣的規定
《勞動合同法》「第四章 勞動合同的解除和終止」都是你想了解的內容（太多，沒法在這里貼了），去看下吧。
❽ 何為勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系
也就是雙重勞動關系
早在1996年，勞動部就頒布了《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》，其中第17條規定：「用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。」
由於對雙重勞動關系進行規范的主要是部門規章和政策性的規定，不僅穩定性不高，而且效力也不強，不利於我國建立適合社會主義市場經濟要求的穩定的勞動制度。所以先後頒布了《勞動法》和《勞動合同》兩部規范勞動制度的重要法律。通過對這兩部重要法律中涉及雙重勞動關系的有關條款進行分析，更進一步地展示我國政府對雙重勞動關系的務實態度。
我國勞動法沒有具體條款規定一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系，但我國《勞動法》第九十九條規定：「用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應當承擔連帶責任。」
2008年1月1日開始施行的《勞動合同法》，對於雙重勞動關系，除了沿用了與勞動法的類似的規定，還做出了進一步的規定。《勞動合同法》第九十一條規定：「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。」
《勞動合同法》第三十九條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。」
《勞動合同法》(2012修正)第六十九條規定：「從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。」
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干規定的解釋》（三）第八條規定，企業停薪留職、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生爭議提起訴訟的，法院應當按照勞動關系處理。
根據上述規定，我國勞動法也間接承認雙重勞動關系的存在，只要勞動者沒有給原單位造成損失，則其與其他單位建立勞動合同關系的行為並不違法。
存在「雙重勞動關系」主要幾種情況
1，勞動者未與前單位辦理離職手續被其他用人單位重新聘用；
2，勞動者下崗、工傷、病休職工重新就業，未轉移檔案關系，仍由原用人單位為其繳納社會保險；
3，因用人單位勞動管理不規范，屬於停薪留職、放長假、長期失去聯系的勞動者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動關系；
4，與一個用人單位勞動關系存續期間在其他用人單位兼職，在不影響本單位工作的情況下，在休息時間到其他單位工作，從事全日制或非全日制勞動。
關於雙重勞動關系爭議的認定
如果第一個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般都認定為勞動關系沒有爭議。但是對於第一個勞動關系以外的關系如何認定存在較大爭議。主要存在以下幾種觀點：
第一種意見認為：對於雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，應認定為勞務關系而不能作為勞動關系來處理。這是現實中的主流觀點，根據傳統勞動法的理論，每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，隸屬於一個用人單位，而不能同時建立多個勞動法律關系。如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系及用工管理制度方面的混亂，從而不利於保護勞動者，尤其工傷後，勞動者將面臨無法得到工傷保險的命運。
第二種意見認為：對於雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，應認定為事實勞動關系，而不是勞務關系。下崗待崗職工可有雙重勞動關系。法條檢索：司法解釋第八條規定：「企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。」。這條規定突破了「單一勞動關系」原則的限制和按勞務關系處理的傳統做法，賦予這些特殊勞動者可以「按勞動關系處理」的特殊待遇，是此次司法解釋的一個重大突破。
疫情期間缺工企業與尚未復工的企業之間實行「共享用工」是否屬於「雙重勞動關系」？
在新冠肺炎防控期間，缺工企業與勞動力盈餘企業之間實行的「共享用工」，進行用工餘缺的自發調劑，屬於勞動力借調行為，在一定程度上提高了人力資源配置的效率，但「共享員工」並未改變原用人單位與勞動者之間的勞動關系。借調企業與原用人單位應當根據民事法律及合同法等相關法律法規簽訂書面借調協議，以明確雙方權利義務。借調協議中應明確被借調者的人數，借調事由，借調期限，借調期間的工資待遇、社會保險和福利待遇等事項。被借調者在有關工資、保險、福利等待遇方面享有與借調單位職工的同等待遇，借調期間工齡、企齡連續計算。被借調員工還應根據《勞動合同法》第三十五條之規定，與原用人單位簽訂書面的變更勞動合同協議。
勞務派遣用工是否屬於「雙重勞動關系」？
勞務派遣，是指由勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，然後向用工單位派出該勞動者，使其在用工單位的工作場所內勞動，接受用工單位的指揮、監督，以完成勞動力和生產資料結合的一種特殊用工方式。勞動過程由用工單位管理，工資和社會保險費等項待遇由用工單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者並為勞動者辦理社會保險登記和繳費等項事務；用工單位向派遣單位就提供的服務支付勞務費。它是一種特殊的用工形式、就業形式和就業服務形式。
因勞務派遣的便利性，用人單位可以簡化管理程序，減少勞動爭議，分擔風險和責任，降低成本費用，目前勞務派遣在我國大量存在。被派遣勞動者與派遣機構形成勞動關系，與用工單位無勞動關系。
所以勞務派遣用工不屬於「雙重勞動關系」。