勞動法罷工人員工資怎麼開
A. 新勞動法 開除員工工資怎樣發放
你好，對於單位解除勞動關系的，用人單位不得剋扣工資，應當在解除勞動關版系時結清。
法律依權據：工資支付暫行規定
第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
B. 員工忽然罷工，現在來要工資，你會怎麼處理
事情要來分開說，工資呢源因員工付出了勞動力肯定是要給的，但員工罷工也給我造成了損失，這也是要扣員工的。工作安排不合理可以雙方協商解決嘛，何必鬧罷工呢，這種員工如果是個人問題還好，如果是我的問題我會查明原因的。
C. 勞動法、調薪、罷工
可以，但不是賠償是補償，和辭退是一樣的
PS勞動法不會說也沒有說提高工資的事
D. 勞動法對於罷工期間的工資是怎麼規定的
罷工在中國比較敏感，如果職工確有工資方面的合理要求，有關法律都有規定：
【《中華人民共和國工會法》 第二十七條】
企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求並提出解決意見。對於職工的合理要求，企業、事業單位應當予以解決。工會協助企業、事業單位做好工作，盡快恢復生產、工作秩序。
【《中華人民共和國勞動法》第五章工資】
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；（五）地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
E. 工資低，員工罷工，按勞動法是算曠工嗎
員工單純的罷工行為，是不算違法的，只是單方面違反了勞動合約，是單方面違約的行為，可以拒付罷工期間的工資，期間可以讓公會與員工進行協調，處理罷工問題。如果是因為用人單位違反的勞動合同法導致的罷工，用人單位應負相應的法律責任。
根據《勞動合同法》第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
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用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
F. 勞動法中員工罷工用人單位工資待遇該如何發放
勞動法中沒有關於罷工工資支付的規定。「罷工」應該是有組織的，讓工會與公司協商解決吧。
G. 工人罷工怎麼結算工資
沒簽勞動法也沒有關系，你們已經行成了勞動關系，工資照給，按勞動法說，做完了半年以上，還要補你1個月工資，不夠半年補半個月工資。如果你們無合理要求罷工，應該沒有補，工資照算。
H. 勞動法對員工罷工情形如何處理
《中來華人民共和國工會法》自第二十七條
企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求並提出解決意見。對於職工的合理要求，企業、事業單位應當予以解決。工會協助企業、事業單位做好工作，盡快恢復生產、工作秩序。
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《中華人民共和國憲法》
第三十五條中華人民共和國公民有言論、出版、集會、結社、遊行、示威的自由。
第四十二條中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。
國家通過各種途徑，創造勞動就業條件，加強勞動保護，改善勞動條件，並在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。
勞動是一切有勞動能力的公民的光榮職責。國有企業和城鄉集體經濟組織的勞動者都應當以國家主人翁的態度對待自己的勞動。國家提倡社會主義勞動競賽，獎勵勞動模範和先進工作者。國家提倡公民從事義務勞動。
I. 勞動法對停業單位的工人工資是怎樣規定的
單位都停業了，員工還正常上班，這單位夠奇葩的：
員工正常上班的，按正專常的約定工資發放，不能拖欠屬，不能少發；
單位停業的，如果是停業整頓，員工上班沒有影響，做一天就得算一天的工資；如果是停業即將宣布關閉、破產、重組、轉產、合並的，員工的工資必須結清，並合理合法處理與勞動者之間的勞動關系，工人同意延續勞動關系的，可以延續其勞動關系，工人不同意的，必須給予經濟補償金
J. 員工罷工，怎樣算違法
員工單純的罷工行為，是不算違法的，只是單方面違反了勞動合約，是單方面違約的行為，可以拒付罷工期間的工資，期間可以讓公會與員工進行協調，處理罷工問題。如果是因為用人單位違反的勞動合同法導致的罷工，用人單位應負相應的法律責任。
根據《勞動合同法》第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
(10)勞動法罷工人員工資怎麼開擴展閱讀：
《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
參考資料來源：網路——勞動合同法