對員工有利的勞動法

⑴ 勞動法對工人有啥意義

您好！《中華人民共和國勞動法》是我國建國以來第一部全面規范勞動關系的勞動法律，它關繫到數以億計的勞動者的切身利益，它的頒行有重大意義。
首先，它打破了所有制界限，建立公平的市場競爭規則。勞動法規定只要是通過勞動合同與用人單位建立勞動關系的，都由勞動法一體調整，勞動關系的主體一律平等適用勞動法。這就消除了歧視，保證勞動者競爭機會均等，保證了勞動力在勞務市場中通暢、有效運行。
其次，《勞動法》充分體現了憲法原則，突出對勞動者權益的保護。《勞動法》第一條就開宗明義指出本法的立法宗旨是保護勞動者的合法權益。然後從勞動報酬權、平等擇業就業權、休息權、社會保險和福利等方面，全面地規定勞動者享有的權利。除此之外，還規定了國家和用人單位的責任如促進就業、進行職業培訓等，進一步保護勞動者的權利。《勞動法》中還規定了勞動法的實施情況、監督以及切實可行的勞動爭議處理方法，為勞動者權利的實現提供保障。謝謝閱讀！

⑵ 新勞動法有哪一條改變是對打工者有利的

第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

本人認為是這兩條。

⑶ 新勞動法的實施對我們員工有什麼好處

增加了企業無因解除員工勞動關系要給予補償的規定，對員工有利。增內加了企業解除員容工勞動合同的條件，對企業解除員工的勞動關系要求更嚴了，有利於維護員工的合法權益。不利的是對所謂派遣的限制措施模糊，使企業有法律空隙可以利用，對所謂派遣的員工不利

⑷ 新的勞動法對我們員工有什麼好處

對員工有的好處主要抄有以下襲幾點： 1、合同到期的也有經濟補償； 2、單位違反勞動法辭退員工的，應支付雙倍的經濟補償； 3、勞動者因單位的過錯辭職的，用人單位也要支付經濟補償； 4、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂合同的，應當支付兩倍的工資；超過一年仍未簽訂勞動合同的，視為簽訂無固定期限合同； 5、在同一單位連續工作滿十年或者連續簽訂兩次固定期限合同的（且沒有法定的例外情形），勞動者有權利要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

⑸ 工廠關門勞動法哪一條對員工有利

勞動合同法：
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
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（四）用版人單位被依法宣告破產權的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
......
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
......
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
......
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

⑹ 新的勞動法是對員工有利，還是對公司有利利在哪

法律講究公平``但既然是勞動法主要只側重保護勞動者的權益``但也並不損害單位的合法權益``

⑺ 最新勞動法對用人單位有利的地方在哪裡

2008年1月1日生效的是《勞動合同法》，而不是新勞動法，也無所謂對誰有內利，對誰不利，很多規容定其實之前都已經規定了，只是沒有人執行而已，跟當年《勞動法》實施之後雷聲大、雨點小有類似。
對於用人單位有啥有利，這個不好說，畢竟用人單位本身出於強勢。

⑻ 新勞動法對員工究竟有什麼好處有什麼壞處

增加了抄企業無因解除員工勞動關系要給予補償的規定，對員工有利。增加了企業解除員工勞動合同的條件，對企業解除員工的勞動關系要求更嚴了，有利於維護員工的合法權益。不利的是對所謂派遣的限制措施模糊，使企業有法律空隙可以利用，對所謂派遣的員工不利

⑼ 勞動法對企業對員工的處罰有什麼規定

新勞動法怎樣規定對做錯事的員工罰款。〈勞動合同法〉對做錯事的員工，沒有明確約定處罰條款的，按現行的規定，用人單位不得對員工進行處罰的，沒有法律依據，不過如果員工給用人單位造成損失，用人單位可以要求賠償的。
〈工資支付暫行規定〉
第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

⑽ 新的勞動法對員工有那些利好

內容提要：

勞動合同法應當如何定位？在現有勞動法基礎上，通過提高標准實回現答錦上添花？還是調整范圍實現雪中送炭？筆者認為應當根據我國勞動者出現分層的實際情況，在中下層勞動者中實現「廣覆蓋」，將重點放在調整勞動法的適用范圍上。實現這一目標，須通過非凝固化、非標准化、非形式化、非行政化，使勞動關系調整由剛變柔，從而找到普通勞動者、正常企業、國家行政部門都能接受的法律平衡點。
的具體而論