公司調崗降薪違反勞動法不

㈠ 公司不開除你，無理由把你調崗降薪，這個公司違法嗎

這種情況應該視勞動者與用人單位在簽訂的勞動合同中，關於工作崗版位的定義，如果是本身簽訂是是指權定崗位，那麼用人單位未與勞動者協商一致，擅自調崗是違法合同的，也就違法了勞動合同法；如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中，關於工作崗位是范指，那麼用人單位就屬於合法。
根據《勞動合同法》
第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

㈡ 用人單位調崗、降薪，是不是違反勞動法

如果單位要調崗降薪，可以找出若干理由來（比如說你業績不好），員工無法回左右，因為你們答沒有合同約束他。但是不簽訂合同，除去第一個月可以要求雙倍工資。注意收集你們存在事實勞動關系的證據吧。
另外，如果你想解除合同但又想要求補償金的，那麼注意收集這方面的證據：1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的； 3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的； 4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；6、用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； 7、用人單位違反法律、行政法規強制性規定的； 8、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；9、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

㈢ 用人單位調崗降薪這是合法的嗎

如果是公司單來方面調崗源降薪並未與員工商議的話，是屬於違法行為，如果是雙方協商一致然後調崗降薪便屬於合法行為。

用人單位變更勞動合同內容必須和勞動者協商一致後方可實施，用人單位單方面變更合同內容屬於違反《勞動合同法》規定的行為，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求認定用人單位單方面變更屬於無效。

(3)公司調崗降薪違反勞動法不擴展閱讀

根據《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位與勞動者各執一份。

根據《勞動法》第26條第2項及《勞動合同法》第40條第2項規定，員工不勝任工作情況下，用人單位可以單方調整其工作崗位，並且可據「崗變薪變」原則調整員工的工資。前提條件是單位應對「勞動者不勝任工作」承擔舉證責任。

㈣ 公司調崗不馬上降薪,時隔三五個月才降薪違法嗎

只要符合公司的薪酬管理規定，並不違法。

難到還要公司將這三五個月多發的工資扣專回？
公司調崗降薪屬是公司內部管理的事情，並不一定要同步。
但是，公司調崗降薪是公司單方面變更勞動合同，需要與員工協商，經過員工同意，無法達成一致時，企業可以與員工解除勞動合同，只要按照規定支付補償金就是合法的。

㈤ 調崗降薪合法嗎

用人單位調崗降薪是否合法需要看是否違反勞動法的規定。
《勞動合同法》第回35條規定，用人單位與勞動者協答商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位與勞動者各執一份。由此可見，調崗與降薪是對勞動合同中條款的變更。用人單位若調整員工的崗位、工資時，必須與員工協商一致，雙方達成協議後，必須採用書面形式變更勞動合同。否則，未經員工同意，用人單位不得單方變更員工工作崗位及工資福利待遇。
另根據《勞動法》第26條第2項及《勞動合同法》第40條第2項規定，員工不勝任工作情況下，用人單位可以單方調整其工作崗位，並且可據「崗變薪變」原則調整員工的工資。前提條件是單位應對「勞動者不勝任工作」承擔舉證責任。

㈥ 單位單方面調崗降薪可以嗎，調崗降薪合法嗎

公司單方面降薪不合法，用人單位變更勞動合同內容必須和勞動者協版商一致後方可實施，用權人單位單方面變更屬於違反《勞動合同法》規定，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求認定用人單位單方面變更屬於無效。

㈦ 勞動法規定 的公司對員工調崗，對調薪有沒有規定

有相關的規定，即是公司單方面對勞動合同變更要符合法律規定。

法律依據

《中國勞動合同法》

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《中國勞動合同法》

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(7)公司調崗降薪違反勞動法不擴展閱讀

勞動合同變更應注意的問題：

1、必須在勞動合同依法訂立之後，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。即勞動合同雙方當事人已經存在勞動合同關系，如果勞動合同尚未訂立或者是已經履行完畢則不存在勞動合同的變更問題。

2、必須堅持平等自願、協商一致的原則，即勞動合同的變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。平等自願、協商一致是勞動合同訂立的原則，也是其變更應遵循的原則。勞動合同關系，是通過勞動者與用人單位協商一致而形成的，其變更當然應當通過雙方協商一致才能進行。勞動合同允許變更，但不允許單方變更，任何單方變更勞動合同的行為都是無效的。

在實踐中，有此用人單位為達到變更勞動合同的目的，採取了許多變通的手段。如某用人單位根據工作的需要，決定採取公開考試的辦法，對考試不通過的職工，一律另行安排工作崗位或予以辭退。這種形式是否合法呢？我們認為，勞動合同的變更需要經過雙方當事人協商一致，否則不能變更。採取公開考試的辦法似乎公平，在未經勞動者同意的情況下，對勞動者不具有約定力。用人單位對原合同仍應履行。

3、必須合法，不得違反法律、法規的強制性規定。勞動合同變更也並非是任意的，用人單位和勞動者約定的變更內容必須符合國家法律、法規的相關規定。

4、變更勞動必須採用書面形式。勞動合同雙方當事人經協商後對勞動合同中的約定內容的變更達成一致意見時，必須達成變更勞動合同的書面協議，任何口頭形式達成的變更協議都是無效的。勞動合同變更的書面協議應當指明對勞動合同的哪些條款作出變更，並應訂明勞動合同變更協議的生效日期，書面協議經用人單位和勞動者雙方當事人簽字蓋章後生效。本條的這一規定，是為避免勞動合同雙方當事人因勞動合同的變更問題而產生勞動爭議。

5、勞動合同的的變更也要及時進行。

（1）提出變更勞動合同的主體可以是用人單位，也可以是勞動者，無論是哪一方要求變更勞動合同的，都應當及時向對方提出變更勞動合同的要求，說明變更勞動合同的理由、內容和條件等。如果應該變更的勞動合同內容沒有及時變更，由於原訂條款繼續有效，往往使勞動合同不適應變化了的新情況，從而引起不必要的爭議。

（2）當事人一方得知對方變更勞動合同的要求後，應在對方規定的合理期限內及時作出答復，不得對對方的提出的變更勞動合同的要求置之不理。因為根據勞動法第二十六條和本法第四十條的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，如果用人單位經與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，則可能導致用人單位可以單方解除勞動合同。

四、變更後的勞動合同文本的執有：

根據本條第二款的規定，變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。