勞動法如何調整崗位

㈠ 勞動法關於調崗到底是怎麼解讀的

按實來際情況，調崗屬於對勞動合自同內容的更改，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同，進行調崗。

相關法律規定《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

雖然上述中用人單位調崗行為合法，但是在員工拒絕的情況下，仍不可作為解除勞動關系的理由。若勞動者已掌握用人單位解僱你的證據，可以申請仲裁，要求經濟補償金。

如果在你不同意調整新的工作崗位，用人單位又不能提供證據證實對你進行了新的工作崗位培訓的前提情況下，提出解除勞動關系應屬於違法解除勞動關系，該情況下應支付你解除勞動關系的賠償金（賠償金的計算方式是二倍的經濟補償金，並非如你所說是二倍的賠償金）。

㈡ 勞動法：用人單位可以隨意調崗嗎

不可以。

《勞動合同法》第四十條間接規定了企業的單方變更勞動合同的權利，「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位有權提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。」

本條雖然是規定用人單位單方解除勞動合同的情形，但同時也間接對用人單位在什麼情況下可以單方調崗進行了規定，即：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作時，用人單位可單方調崗；勞動者不能勝任工作的，用人單位可以單方調崗。除了《勞動合同法》第四十條規定的用人單位可單方調崗的情形外，沒有其他用人單位可以單方調崗的法律規定。

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需要特別提醒的是——即使法定情形下用人單位擁有單方調崗權，在依法行使該單方調崗權時，對於法律規定的「不能從事原工作」、「不能勝任工作」應當具有相應的證據，而不能僅憑用人單位領導或主管等主觀判斷，否則其單方調崗決定對於勞動者也不具有約束力。

用人單位在沒有與勞動者協商一致，又在沒有上述單方調崗的情形想要強行調崗，會有什麼後果呢？

如果勞動者不同意調，而用人單位採用威脅、強迫或是欺騙勞動者調崗，該調整是沒有效力的。根據《勞動合同法》第二十六條：「下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；」而如果此時勞動者以此為由解除勞動合同離開單位，用人單位是需要向勞動者支付經濟補償金的。

㈢ 勞動法中關於工作崗位調整都有什麼樣的規定，

要看你們勞動合同中對於工作崗位的約定，若崗位約定明確，公司無回權單方面調你的崗答位，公司調動你的崗位，應有合法理由，要跟你協商達到一致，否則你可以不去新崗位，員工可以以公司不提供工作條件為由提出離職，若離職，有權要求公司支付經濟補償金，每工作一年補償你一個月。
若公司不提供勞動條件給你，你可以以此解除勞動關系，要求公司支付補償金，每工作一年補償你一個月工資。
用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：
（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；
（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；
（三）不具有侮辱性和懲罰性；
（四）無其他違反法律法規的情形。
用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，後又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

㈣ 根據勞動法如何合理調配崗位

對於用人單位而言，首先要證明員工在現有崗位上不勝任工作，可以以版考核結果、KPI指標等作為權證據，另外還有一種情況就是因市場或經營環境發生變化，原來的崗位消失了，也可以作為調崗的理由；
其次，新崗位的待遇不能比原崗位低太多，一般來說，低10%的話，會被認為是合理的，當然，如果漲工資了，更沒問題了；
第三，不能具有侮辱性，比如，你把一個部門經理調去打掃廁所，或是把會計、出納叫去當清潔工，這都不會得到仲裁員或是法官的支持的，因為在普通大眾的觀念中，這帶有侮辱性。
第四、新崗位的工作地點與原崗位應該是在同個城市，如果是設區的市，調到偏遠的郊區去工作，有時也會被認為是不合理地改變了工作條件與環境，從而得不到仲裁員與法官的支持。

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㈤ 勞動法問答 公司是否可以強制調整工作崗位

按實際情況，調整工作崗位屬於對勞動合同的變更，用人單位不可以單方變更回勞動合同答。所以公司不能強制調整勞動者工作崗位。
相關法律規定《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

㈥ 根據勞動法，企業能隨意調動員工的職位嗎

要看你們勞動合同中對於工作崗位的約定，若崗位約定明確，公司無權單方面調回你的崗位，公司答調動你的崗位，應有合法理由，要跟你協商達到一致，否則你可以不去新崗位，員工可以以公司不提供工作條件為由提出離職，若離職，有權要求公司支付經濟補償金，每工作一年補償你一個月。
若公司不提供勞動條件給你，你可以以此解除勞動關系，要求公司支付補償金，每工作一年補償你一個月工資。
公司單方面降低你的工資是不合法的，你可以公司剋扣你的工資為由提出離職，要求公司支付補償金，每工作一年補償你一個月工資。

㈦ 勞動法關於崗位變更的問題

你所講的問題涉及到的實質問題是勞動合同的變更，即公司是否有權單方面調整員工的工作崗位。《勞動法》第17條規定："訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。"即變更勞動合同應該雙方進行協商，不能單方決定。

如果在勞動合同的履行過程中，要對勞動合同約定的雙方的權利和義務進行變更，例如，對員工工作崗位、工資待遇變更，就應該由用人單位和員工進行協商。雙方協商一致的，可以簽訂勞動合同的變更協議；協商不成的，用人單位就不能單方面變更雙方簽訂的勞動合同。
如果在合同中工作崗位沒有約定，那麼就不存在勞動合同變更的問題，也不需要雙方進行協商。

公司根據員工在任期期間的業績，進行綜合考評，如果認為任職期間表現不錯，公司可以與員工續簽崗位協議；若對員工任職期間的考核不滿意，就可以罷免員工相應的崗位，這是公司用工自主權的體現。但你的考核具你講是合格的，沒有不合格的情況。

如果你提出解除勞動合同，是沒有經濟補償金的，只有在單位有違反勞動法的行為的時候，你提出勞動仲裁要求單位因違反勞動法而支付經濟補償金 同時要求解除勞動合同。

經濟補償金的標準是每工作一年補償一個月。

㈧ 勞動法關於調動工作崗位的規定

勞動法對於調動工作崗位沒有明確的規定，需要看你與公司簽訂的具體勞動合同。
如果勞動合同中明確約定你的工作崗位，公司將你調離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，你有權拒絕。因此發生的糾紛，屬於勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。
如果勞動合同中並未約定工作崗位，則根據工作需要對員工工作做相應調整是公司的權利，並無不當。無論你是否同意，你都得接受調整，否則，公司有權按照《勞動合同法》第三十九條的規定，解除與你的勞動合同，而無需支付任何經濟補償。
一、根據《勞動合同法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
二、根據《勞動法》
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。