勞動法中跨區調店鋪合法嗎

㈠ 新勞動合同法中，私人店面(專賣店)節假日相關問題

根據《全國年來節及紀念日自放假辦法》（中華人民共和國國務院令153號文件）規定:清明放假一天。你說的三天是把周六周日也算上了。
《勞動法》第四十四條規定：1、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。2、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

㈡ 企業內部跨區域調動的法律規定

企業內部的跨區域調動，實際上是勞動合同中，工作地點的變更，這個是需要雙方協版商確定的，不會有權類似的明確法律規定。

如果協商一致的變更，雙方一個協議即可，如果勞動者一方不同意變動，這個要看調動後的工作崗位和原崗位的區別，勞動合同的規定及企業內部的規定如何，才能確定是否合法，不能一概而論。

㈢ 店鋪轉讓不幹了員工調其他店鋪員工不願意去工資能拿到嗎

未經員工同意擅自改變工作地點且後來工作環境和原來工作環境相差較大的話是違反勞動法的。

㈣ 請教一個勞動法的問題

用人單位的做法是違反法律規定的。買賣行為必須符合自願的原內則。強迫買賣是違反法律規定容的。
另外，按照法律規定，勞動者的每天工作時間應當不超過八個小時，每周不超過四十個小時。用人單位安排員工加班的，應當支付加班費。

㈤ 店鋪撤店了 公司要求我們自己寫離職報告 但是勞動法不是規定店鋪撤店員工應該獲得相應賠償的嗎， 現在

根據勞動合同法，撤店屬於重大情形使合同無法履行，要給工齡補償內每年一個月現在標准工容資。但寫了離職報告屬於你主動辭職沒有補償。所以建議不要寫。
調總公司屬於 調換崗位，是對原合同變更行為，是需要雙方協商的，你可以同意變，也可以不同意，不同意調工作地點，而老地點又不存在了，合同自然解除，公司一樣要補償你。

㈥ 商場裝修安排員工去其他地區店鋪上班，如果員工不願意去的話，按勞動法規定員工有沒有賠償

如果合同中約定了工作地點，而用人單位異地安排，勞動者可以拒絕，並要求按工作年限支付補償金，如果不是跨地區安排（跨市），則沒有補償金。

㈦ 勞動法有沒有規定人員調動是否需要本人同意

工作抄內容（即工作崗位）是勞襲動合同的必備條款，應由用人單位和勞動者協商一致方可簽訂，其內容變更也應經用人單位和勞動者協商一致，因此用人單位不能隨意變更勞動者的工作崗位，需經勞動者實現同意方可調整。
法律依據：《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

㈧ 員工跨區域工作調動勞動合同沒有變一,合同還有效嗎

如果勞動合同上有明確固定工作地點，合同無效；如果沒有明確約定回，工作地點變答化是合理的。
根據《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
根據《勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

㈨ 公司在商場撤場安排員工去其他店鋪，如果員工不願意去的話，按勞動法規定員工有沒有賠償

按照勞動合同法的條文解釋，在本問題中需要對公司在商場撤場的原因進行分析認定。
如果是用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷的原因而在商場撤場，勞動合同終止，用人單位應該向員工支付賠償金
的。

㈩ 最高法司法解釋四第五條適用於跨地區調動人員嗎

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）

（2012年12月31日最高人民法院審判委員會第1566次會議通過）

為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋：

第一條 勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：

（一）經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；

（二）經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，並將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。

第二條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為准。

仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：

（一）經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理；

（二）經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決；已經受理的，裁定駁回起訴。

第三條 中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。

中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協議的，可以製作調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方可以申請人民法院強制執行。

第四條 當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。

第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

（三）因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動；

（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

（五）其他合理情形。

第六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標准支付。

第七條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務後要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

第八條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。

第九條 在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。

在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。

第十條 勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。

第十一條 變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

第十二條 建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。

第十三條 勞動合同法施行後，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

第十四條 外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和台灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。

持有《外國專家證》並取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。

第十五條 本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本解釋抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。

本解釋施行後尚未終審的勞動爭議糾紛案件，適用本解釋；本解釋施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的，不適用本解釋。