勞動法對單位小時工的規定

1. 勞動法有關於小時工離職的哪些法律規定

小時工即非全日抄制用工，根據《勞襲動合同法》第71條規定：非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

附：《中華人民共和國勞動合同法》

第三節非全日制用工

第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

2. 關於單位臨時工退工勞動法有什麼規定

臨時工
是僱傭關系
勞動法不調整這方面的關系
所以不會做什麼規定

3. 新勞動法對臨時工的有關規定

具體規定如下：

根據《勞動合同法》

第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

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臨時工存在的弊端

大量存在的臨時工，給經濟社會發展帶來諸多弊端。臨時用工不穩定，隨時有可能被解僱，勞動者權益難以維護；不上保險，出了工傷無人負責；同工不同酬、用工雙軌制，不利於社會公平公正和諧穩定。

對企業而言，僱用臨時工看似減少了用工成本，但每僱用一次臨時工，就意味著需要從頭開始培訓，無形中增加了培訓成本；加上臨時工多數都是非熟練工，難以保證工作質量，對企業長久發展顯然不利。

另一方面，臨時工容易成為相關方面推脫責任的渠道，這些事確實有可能是臨時工乾的，因為他們沒有長期意識，難以推動社會進步。

4. 勞動法臨時工休假規定

1.根據《勞動部辦公廳對《關於臨時工等問題的請示》的復函》（勞辦發〔1996〕238號）第一條回的規定：答「一、 關於是否還保留「臨時工」的提法問題。《勞動法》施行後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對於正式工而言的臨時工名稱已經不復存在。用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險，使其享有有關的福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區別。 」
根據上面的規定可知，在《勞動法》實施以後，「臨時工」的概念早就不復存在。因此你們領導的說法是欠妥的，你在身份上就是單位的職工。
2.你也當然有享受年休假的權利。根據《職工帶薪年休假條例》的規定，只要累計工作滿一年的職工，都依法享有至少每年5天的年休假。
3.如果你有應休而未休的年休假的，那麼單位應當在年休假期間支付300%的勞動報酬。

5. 勞動合同法對於臨時工工作時間的規定。

不符合勞動法規定的工作時間的規定，可以向當地勞動部門舉報，或者向當地勞動仲裁機構提起仲裁。

6. 《勞動合同法》對「小時工」有何規定

近期出來現不少類似的問自題。
一些公司總是在招納進員工後，以試用、培訓等等類似的名義，告知員工此階段沒有工資，並且強行不發工資。
這是典型的違法行為，屬於欺詐。
從員工到公司報到的第一天起，就屬於公司的正式員工，無論是否有試用期。並且公司就有義務為其員工繳納社保，並且發放工資。打著所謂「試用期」、「免費培訓」等名義而不發工資的行為，即為逃避員工工資的違法行為。可以依法向當地的勞動保障部門舉報。
另外，特別需要注意的是，公司有義務依法和員工簽署「勞動合同」。

7. 勞動法對臨時工的規定

你可以向當地勞動保障監察支隊舉報,你反應訴情況如果基本屬實專的話,可以進行投訴或舉報,工資屬不能扣除,如果想辭職的話可以在一個月前向公司提出,到時如果沒有反應就可以直接走人,還有經濟補償金可拿,基本上是工作不滿半年的,為半個月的工資.如果超出法律工作規定的工作時間,還在工作的,應為加班,加班如果沒有工資的,應該安排補休,如果連補休都沒有的話就是超時工作,那樣可以提出賠償,在你再三申請無法得到解決的話,可以直接離職,廠里應該發你全部工資和半個月工資的經濟補償金.如果因為你辭職或違反公司規定要扣除你的一些費用,那樣也不能超出你全部工資的20%,所以你完全可以要回自己的全部工資,並得到補償.

8. 勞動法對臨時工的規定

2013年7月1日起，我國新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》將正式實施。新政最大的亮點是，明確規定了被派遣勞動者，也就是通常所說的「臨時工」，享有與用工單位「正式工」同工同酬的權利，並賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。

所謂臨時工應該說指的是短期合同工、非全日制合同工或者以完成某項任務為期限的合同工。《勞動合同法》的修訂案針對的是勞務派遣工，勞務派遣工是與勞務派遣公司簽訂了合同，由勞務派遣公司派到用工單位是指的這樣一種。勞務派遣工跟所謂的我們習慣稱的臨時工還不完全一樣，因為他跟用工單位沒有勞動關系，他的在勞務派遣公司。而所謂的臨時工的勞動關系在他自己所在的單位，這兩者是不一樣的。

臨時招聘的工人，與正式工相對。臨時工就是暫時在單位工作的人員，臨時工指單位使用期限不超過一年的臨時性、季節性用工。也有至期延續可能，但要有雙方達成共識的前提。

《勞動法》第二條中"勞動者" 其范圍是很廣泛的，既也包括了正式職工，也包括了臨時工。因此，正式工也好，臨時工也罷，只要一旦與用人單位形成了勞動關系，這種關系哪怕只存在一天時間，凡正式工享有的權益，臨時工也均應享有。進城務工的農民，可不要認為自己和正式工有多少差別，而在享受《勞動法》所賦予的權益上不能依法去爭取。

9. 新勞動法對臨時工的規定

具體規定如下：
根據《勞動合同法》
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
(9)勞動法對單位小時工的規定擴展閱讀
臨時工存在的弊端
大量存在的臨時工，給經濟社會發展帶來諸多弊端。臨時用工不穩定，隨時有可能被解僱，勞動者權益難以維護；不上保險，出了工傷無人負責；同工不同酬、用工雙軌制，不利於社會公平公正和諧穩定。
對企業而言，僱用臨時工看似減少了用工成本，但每僱用一次臨時工，就意味著需要從頭開始培訓，無形中增加了培訓成本；加上臨時工多數都是非熟練工，難以保證工作質量，對企業長久發展顯然不利。
另一方面，臨時工容易成為相關方面推脫責任的渠道，這些事確實有可能是臨時工乾的，因為他們沒有長期意識，難以推動社會進步。
參考資料：人力資源和社會保障部-中華人民共和國勞動合同法
參考資料：網路-臨時工

10. 《勞動合同法》有關「小時工」內容有何規定

《勞動合同法》對「小時工」有何規定?
1、什麼叫非全日制用工？
《勞動合同法》第一次通過法律的形式對非全日制用工進行規范，第68條對非全日制用工作了定義：規定非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。
日常生活中，我們通常將非全日制用工稱之為「小時工」。
2、「小時工」與用工單位之間是勞動關系嗎？
解答：與《勞動法》相比，《勞動合同法》則對勞動關系的概念進行了全新的詮釋。它規定從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關系仍為勞動關系，雙方可以訂立勞動合同。因此，從一定程度上講，「小時工」的法定化，突破了《勞動法》意義上勞動關系只能在一對一的勞動者和用人單位之間建立的規定。
3、「小時工」可以兼職嗎？
解答：從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。《勞動合同法》從法律上確認了勞動者可以同時與一個以上的用人單位建立勞動關系的合法性。而全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。
4、「小時工」可以與其他單位建立全日制用工關系嗎？
解答：根據《勞動合同法》規定，作為「小時工」的勞動者，可以與一個以上的用人單位同時建立勞動關系，訂立勞動合同。這里，與其他單位建立的勞動關系是全日制用工下的勞動關系還是非全日制用工下的勞動關系，法律並未進一步作出規定。
一般來講，如果勞動者與用人單位之間建立全日制用工的勞動關系，由於時間上的要求，只能在全日制工作之餘，比如全日制用工下班之後，才能與其他用人單位建立非全日制用工關系，這實際上是全日制用工下的兼職問題。因此，一旦與單位建立全日制用工關系，是否還能到其他單位做「小時工」，一般應以不影響該全日制用工的工作為前提；而且，必要時，還需要全日制用工單位的許可。
5、「小時工」訂立口頭協議行嗎？
解答：《勞動合同法》第69條規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。因此，作為「小時工」可以與用人單位通過口頭約定的方式，建立和確定雙方之間的勞動關系。而與此不同的是，全日制用工下的用人單位則應與勞動者訂立書面的勞動合同。
6、「小時工」有試用期嗎？
解答：《勞動合同法》第70條規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。因此，作為「小時工」，即使同時與多個單位建立非全日制用工的勞動關系，各單位均不得與勞動者約定試用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和三個月以下固定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期。
7、「小時工」的工傷保險由誰繳費？
解答：需要明確的是，「小時工」的工傷保險費要由用人單位支付。
勞動和社會保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》第12條中規定：「用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇。」
8、「小時工」的養老和醫療保險由誰繳費？
「小時工」最低工資標准包括用人單位及勞動者本人應繳納的養老、醫療、失業保險費。
該條可以理解為：「小時工」的養老、醫療、失業保險費需要自己繳納，用人單位是不負擔的，因為保險費用已隨每小時的工資支付了。
9、「小時工」加班有加班費嗎？
解答：在全日制用工情況下，用人單位依法安排勞動者在標准工作時間以外工作的，應當按照下列標准支付勞動者加班工資：
（1）在日標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於小時工資基數的150%支付加班工資；
（2）在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200%支付加班工資；
（3）在法定休假日工作的，應當按照不低於日或者小時工資基數的300%支付加班工資。
而對於從事非全日制工作的勞動者來說，由於其實行的是小時工資制，可以不執行上述規定，但用人單位安排其在法定休假日工作的，其小時工資不得低於本市規定的非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標准。
10、「小時工」工作期間，出了意外事故怎麼辦？
解答：「小時工」在工作期間一旦因工作原因發生意外事故，受到人身傷害，如果確定為工傷，勞動者就可依法享受用人單位此前為其辦理的工傷保險待遇。如果有明確的侵權人，同時可以向侵權人索賠。 那麼，假如用人單位未為「小時工」辦理工傷保險，「小時工」受的傷被確定為「工傷」怎麼辦呢？在這種情況下，用人單位仍然要承擔相應的法律責任，為「小時工」負擔相應費用。
11、用人單位終止用工，可以不向勞動者支付經濟補償嗎？
解答：勞動合同法第71條規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。如終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
與此相反，在全日制用工形式中，在大多數情況下，勞動者或者用人單位提出解除勞動合同，無論從程序上還是從實質的事由上，都要符合相關的法律規定。而且，只要符合相關情形的規定，用人單位就應向勞動者支付經濟補償。
12、「小時工」勞動報酬結算，支付周期最長是多少天？
解答：勞動合同法第69條規定，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不超過15日。而全日制用工的，工資應當至少每月支付一次。