勞動法針對公司

❶ 中國勞動法對中國哪些企業有用是不是只對國企有用啊

根據《勞動法實施細則》 總則
1、《勞動合同法》第二條中的「等組織」不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。
2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。
3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。
4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。
5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人、家庭直接僱傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。
6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。
7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。
8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，並依法訂立勞動合同。
9、用人單位招用港、澳、台地區的人員，應當辦理港、澳、台人員就業證，並依法訂立勞動合同。
10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。
11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商後，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。
12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序後，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。

❷ 關於勞動法,請問我們公司違反了哪些

1、違反了抄《勞動法》
第四襲十四條
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
2、違反了《勞動合同法》
第十條
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第八十二條
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
3、你可以向勞動保障部門去投訴。工資單、工作牌都可以作為證據。

❸ 新勞動法規章制度是什麼分別針對哪些企業

新勞動法規章制度是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適專應社會主義市場經屬濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，分別針對中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，以及國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。
根據《中華人民共和國勞動法》
第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

❹ 請問勞動法是針對企業還是政府單位來制定的

勞動法是針對用人單位和勞動者來制定的，他的主體就是用人單位和勞動者，用勞動法版來調節用人單位和勞動者權的關系，解決中間的矛盾，勞動法的最大特點是站在勞動者弱勢群體的角度，規范雙方應該履行的義務和享受的權利

❺ 關於公司是否違反勞動法的問題

申請雙倍工資應從2008年9月算起。另，勞動合同法規定 用人單位自用工之日起滿一年不與勞版動權者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，可根據自身利益最大化進行選擇。當然一般如果涉及到仲裁、訴訟，勞動者一般選擇的是要求支付雙倍工資。同時對加班工資、年休假工資、社保費用都應詳盡考慮。
至於證據的提交，一是證明存在勞動關系，一般有工資卡即可。二是如果申請加班工資，還應當對加班的事實進行證明，當然如果加班事實的證據由單位掌握，只需證明單位掌握的事實即可。

❻ 勞動法對私營企業是否真的有效

應是五險一金
五種保來險源,包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險;
「一金」指的是住房公積金。
其中養老保險、醫療保險和失業保險，這三種險是由企業和個人共同繳納的保費，工傷保險和生育保險完全是由企業承擔的。個人不需要繳納。這里要注意的是「五險」是法定的，而「一金」不是法定的。

至於加班費問題，前面人有回答加班費算在獎金里。其實單位應有工資單，而工資單中應明確加班費。如果沒有工資單或沒有明確各各項目的，違反《工資支付暫行規定》
如果單位沒有給你不休的應付加班費。
實際情況中很多進出口貿易企業由於有時差問題經常周六或周日加班，這已成行業內的行規。還有其他行業也會有這種情況。但考慮到工作難找，很多人會忍氣吞聲。

❼ 勞動法實施對公司弊端

根據《勞動合同法》，解答如下：
此弊端以《勞動法》的實施前後對比而言：
1、限制僱傭方的主體資格。
實施後：必須是個體工商戶、企事業單位；
2、約束了勞動關系的解除條件。
實施後：符合法定條件，用人單位才能主動解除勞動關系。
3、規范了法律責任。
實施後：對於簽訂敬業限制的勞動者，由保密義務，對於單位承擔雙倍工資、補償金、賠償 金責任。
4、還有很多，請自己對比，這都是對用人單位的弊端，但也屬合情合理的。

❽ 勞動法對違規公司的處罰是怎麼的我

勞動法：
第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規定追究刑事責任。
第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。
第九十四條用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十六條用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
第九十七條由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納，逾期不繳的，可以加收滯納金。
第一百零一條用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。
第一百零二條勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第一百零三條勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任；不構成犯罪的，給予行政處分。
第一百零四條國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第一百零五條違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、法規已規定處罰的，依照該法律、行政法規的規定處罰。

勞動合同法：
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條 規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；
（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
第九十二條 違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一萬元的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
第九十三條 對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十四條 個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

❾ 勞動合同法的出台對公司是有利還是有弊

國家對勞動的立法是應該偏向勞動者，還是應該對勞動者和用人單位雙方的權益並重平等保護，一直是立法的難題，經過長時間的探索，終於，《勞動合同法》於2007年6月29日頒布、於2008年1月1日實行，這無疑是給勞動者的福音，但是，《勞動合同法》在保護勞動者的權益的同時不免也會遇到一系列的問題，所以現在網路上很多類似「勞動合同法究竟保護了誰？」的帖子滿天飛，但我相信，08年後新版勞動法出台，利還是要大於弊的。

准確的說，《勞動合同法》在明確勞動者和用人單位雙方的權利義務並重規范基礎上，又特別提出了對勞動者的合法權益予以保護。可以說，相對於《勞動法》來說，《勞動合同法》作了「有限度的讓步」。從這層意義上講，《勞動合同法》還是要偏向於勞動者的。當今社會普遍存在用工不合理現象，如試用期過長、過分壓低試用期勞動報酬，甚至不過工作實際表現的好壞就隨意解除和員工之間的勞動合同等，而針對這些情況，《勞動合同法》都做出了有利於勞動者的決策，例如對各種類型的工作人員都約定了試用期。對試用期附加了約定，即換一次崗位就約定一個試用期，即便是一個員工在同一個單位內部進行調整，每調整一次，就約定一個試用期，試用期內用工單位或者員工單方面解除勞動合同是無效的。還有一個地方的有明顯的加強，那就是維護勞動者利益和穩定勞動關系的書面合同形式。根據《勞動合同法》第二章第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 即只要用工行為已經存在，即被視為勞動關系成立，這時，勞動者就應該享有法律規定的相應權利。又如，勞動合同法明確規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足10年的，須簽訂無固定期限勞動合同。只要這部分勞動者遵守單位的規章制度，努力工作，單位就沒有理由解聘。即便是崗位調整，單位也會慎重對待。關鍵崗位員工，即企業的經營、管理、技術等重要職位，企業離不開這些人才，勞動合同到期了會續訂，達到簽訂無固定期限勞動合同的條件後，只要勞動者同意，企業會主動簽訂無固定期限勞動合同。類似的，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。立法對勞動者的保護可見一斑。

在勞動合同解除的環節上，針對《勞動法》實施以來，非法解除勞動合同現象時有發生，部分弱勢勞動者屢屢遭受侵權的狀況，《勞動合同法》強化了對部分弱勢員工的強制保護。比如，在勞動者沒有過錯的情況下，勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位不得解除其勞動合同。不難看出，法律對年齡較大、再就業困難和可能產生職業危害的勞動者，給予了更加強化的保護，充分體現了《勞動合同法》保護勞動者合法權益的立法宗旨。

類似的條款都很清晰，很明顯，新的勞動法偏向於對勞動權益的保護。《勞動合同法》的成果暫且不論，從出發點上，它是為勞動者謀福利，而事實也正是如此。當然，任何事情都不是絕對的，在顯性保護勞動者權益的同時，這部法律也一定程度上保護了用人單位的權益。

《勞動合同法》的宗旨之一就是構建和發展和諧穩定的勞動關系，用人單位也是需要維權的。用人單位利用新的勞動合同法完全可以實現勞資共贏，加強了對用人單位的保護力度。具體的體現是滿足了用人單位靈活用工的需要，可以勞務派遣，也可以非全日制用工，鼓勵用人單位加強對員工的培訓，不斷提高勞動者的各項技能，通過公費專項培訓的勞動者，如果辭職，要想單位支付一定的違約金。對高收入的勞動者，單位如果與勞動者解除勞動合同，經濟補償計發基數和計發年限得到了調整，目的是降低用人單位對員工的解僱成本。新的勞動合同法增加了用人單位保護自己商業秘密和知識產權的條款。按新勞動合同法規定，勞動合同中用工單位和勞動者可以約定保守商業秘密和知識產權的義務，違犯規定的勞動者要向遭受損失的用人單位支付一定數量的違約金。這種方式使企業在用人制度方面更加靈活。那麼，說完新立法的優點，我們再來談缺點。作為一個新生事物，與其它任何的事物一樣，存在著兩面性，有其有利的、積極的一面，也有其消極的不利的一面。《勞動合同法》規定：勞動者在滿足「已在用人單位連續工作滿10年」的條件後，可以與用人單位訂立「無固定期限勞動合同」，成為永久員工。對此，華為的做法是，拿出10億的賠償，這樣，這些工作滿8年的員工可以得到少則幾萬元、多至十幾萬元的賠償。但同時這些員工自身的身份也改變了，他們是重簽1至3年勞動合同的新員工。他們到明年新的勞動合同法開始執行後，將無緣享受與華為訂立「無固定期限勞動合同」，即無緣成為華為的終身員工。若讓華為的這一殺手鐧取得成功，無疑會給全社會樹立起一個應對新勞動合同法的樣板。倘若社會上更多的企業予以效仿，勢必會傷害老員工的權益，使新的勞動合同法明年開始執行時，其保護老員工權益的條款，在這些企業中形同虛設。《勞動合同法》的即將實施，恰似「潘多拉魔盒」，讓一些企業與單位的「惡行」一下子「釋發出來」，我們可以認為是一種「災禍」，加劇了就業的難度，讓一些在崗職工「提前」失去了崗位。而這種現象的發生無疑是社會穩定的不利因素，即一定程度上，企業對《勞動合同法》的反應過於偏激也會帶來不好的反響。

就《勞動合同法》本身而言，條款中也存在弊端。第一，新勞動合同發中對勞動關系的涵義和勞動者主體認定不夠清楚。雖然《勞動合同法》對用人單位的范圍做出了明確規定，但是，對於勞動者的主體資格卻沒有能夠給出明確的規定。因此，在實際操作中，勞動關系、僱傭關系、勞務關系等概念的認定存在一定的困難，很難區分，這些問題不能因為本法的頒布而得到妥善的解決。第二，關於違約金的規定操作性不強、標准不夠科學。雖然勞動合同期限為勞動合同必備的條款，但是，本法卻規定勞動者可以不需要任何理由提前30日通知用人單位，以此來解除勞動合同，且不得對勞動者設定違約金或者追究賠償責任。在這樣的情況下，勞動合同期限條款實際上就成為約束用人單位的單方條款，對於勞動者確沒有約束力。

到現在，《勞動合同法》已經出台實行了數個年頭，社會各界對其也是褒貶不一。它在加強勞動者合法權益的保護上得到的成果是毋庸置疑的，但由此伴生的制度不完善、並沒有協調好各方的利益等問題也層出不窮，現狀雖是如此，但是若是多考慮勞資雙方的意見，盡可能考慮好各方的利益，弊端一定可以最小化。

最後，本人綜合一下對於企業和勞動者有了勞動合同法對雙方的權利都是一種約束，對於雙方的義務都是一種保護，相信我們的勞動合同法會越來越完善，利遠大於弊端。不管是企業和勞動者都要遵守這個法律，合理運用這個法律，規避工作做到位，要懂法而守法，遵守道德底線，為社會和諧多做貢獻。