勞動法以案說法

㈠ 勞動法典型案例中對自身的啟發

呵呵，天不怕，地不怕，就怕流氓有文化

㈡ 以案說法：工傷適用追償嗎

職工認定工傷並依據《勞動法》、《工傷保險條例》等工傷賠償法律獲得工傷保險回待遇賠償後，用人單位能答否向勞動關系以外的第三人進行追償，如何追償，實踐中有爭議。筆者分析認為，其中涉及到工傷保險賠償與第三人侵權賠償競合時，受傷職工獲得賠償的賠償模式問題。 筆者認為，受傷職工可以同時主張人身損害賠償和工傷保險賠償，但其最終獲得的賠償總額不得超過其實際遭損失。此種模式既保護了職工的權益，完全填補損失，又能節約工傷統籌保障基金有限的社會資源，還能夠維持相關法律制度的懲戒與預防功能。目前，一些地方人大或政府制定的實施《工傷保險條例》的具體辦法或意見中，對侵權賠償與工傷賠償競合時均規定採取補充賠償模式。 為更好保護受傷職工權益，便於司法實踐，筆者建議建立「部分兼得、部分補充」的賠償模式，即對由於勞動關系以外的第三人侵權包括交通事故造成勞動者人身損害，同時又構成工傷時，如果勞動者先行獲得第三人人身損害賠償的，用人單位在承擔的工傷保險責任中應扣除第三人已支付的醫療費、護理費、營養費、交通費、住院伙食補助費、殘疾輔助器具費和喪葬費等實際發生費用。

㈢ 以案說法：員工偽造履歷，用人單位可以解除勞動關系嗎

實際中，隨著勞動力市場日益活躍，勞動者與用人單位之間的雙向選擇也越發自由。版而勞動者的權學歷和過往履歷成為雙方互相選擇的重要依據。勞動者如果採取欺詐的手段，以虛假學歷入職，事實上侵犯了用人單位的知情權，違背誠實信用原則，用人單位可以勞動者存在欺詐為由主張合同無效，並就此解除勞動合同。

㈣ 勞動者維權典型案例的內容簡介

為了幫助廣來大勞動者和社會公眾更好自地學習與掌握我國最新的勞動法律規范，編者撰寫了本書。全書以案說法，依法論案，條分縷析，以生動直觀的勞動糾紛案例來闡明《勞動合同法》、《勞動法》等當前生效的勞動法律規范，為人們解決勞動法律問題提供參考。
與一般法律案例書相比，本書更注重實務，通俗易懂。編者從專業律師的角度，就勞動法律不同領域的問題，遴選日常典型的勞動糾紛案例，進行詳細、具體的實例解答與法理剖析，並針對勞動者的實際情況提供細致、周到的法律建議和意見。
未經許可，不得以任何方式復制或抄襲本書之部分或全部內容。

㈤ 入職未簽訂勞動合同

沒簽勞動合同單位違反勞動法，您書面提出離職後可以立即走人，除要求單位支付你工資、押金外，還可主張經濟補償金、上班第二個月以後的雙倍工資、補繳社保等。然後申請勞動仲裁，從你離職開始算，勞動仲裁時效為一年。

《勞動合同法》規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

因此，如果單位沒有和勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者要及時向用人單位提出要求，要通過書面勞動合同約定工作地點、崗位、報酬等相關信息，這樣在以後發生爭議時勞動者才能依據合同主張權利。

(5)勞動法以案說法擴展閱讀

【案例】2013年7月，小張被北京某律師事務所錄用為專職律師。雙方約定：小張試用期3個月，轉正後月薪3000元加提成。

工作期間，律師所只是在入職之初讓她填寫了一份《入職信息登記表》，卻始終沒有與她簽訂勞動合同，而且直到試用期滿才開始為她繳納社保。半年多後，小張向律師所提出離職，並要求律師所支付其未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。律師所回絕了小張的主張。

雙方的糾紛經過勞動爭議仲裁後，又訴諸法院。最終，北京市朝陽區人民法院經審理後認定，《入職信息登記表》並不是勞動合同書，因律師所未與小張簽訂勞動合同的行為違反法律規定，故應支付雙倍工資差額。

【說法】負責辦理本案的朝陽區法院法官說，自2011年以來，該院受理涉律師行業的勞動爭議案件數量呈現逐年攀升之勢，其中2013年收案量較2012年漲幅達到160%，2014年案件數量已超過前兩年總和。究其原因：

一是律師所怠於簽訂勞動合同。年輕律師入行之初由於沒有獨立案源，需要跟隨「師父」辦案，部分律師所為降低用工成本，故意規避法律規定，以勞動者為某個律師私人聘請的「個人助理」為由，拒絕與勞動者訂立勞動合同；或者以「考察」「實習」「試用」等名義拖延簽訂勞動合同。

在朝陽區法院所受理的涉律師行業的勞動爭議案件中，50%以上涉及勞動關系的確認，而律師所因無法提交書面合同，往往需要承擔支付雙倍工資的處罰。

二是社會保險繳納率偏低。律師事務所應當按照規定為聘用的律師和輔助人員辦理失業、養老、醫療等社會保險。但在實際用工中，一方面一些律師所為節省開支，規避稅收，存在不繳或少繳社會保險的情形。加之律師流動性大，因此無論律師本人還是律師事務所均未對社會保險的繳納問題引起足夠的重視。

三是律師能力考評標准模糊。認定律師能否勝任工作的標准，包括訴訟代理的勝訴比例、非訴項目的成功結果、對委託人委託事項完成情況等。而部分標准依賴律師所主任、合夥人的主觀評價，缺乏客觀科學的依據導致有的律師事務所領導依個人好惡，以律師「不能勝任工作」為由，隨意與律師解除勞動合同。

㈥ 被辭退，賠償金怎麼算

依照我國勞動合同法的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定：「經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。」

(6)勞動法以案說法擴展閱讀

我國勞動合同法第三十九條：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

㈦ 勞動者維權典型案例的目錄

第1章
案例 勞動者的權利能被用人單位的規章制度限制嗎？
案例2 乙肝病毒攜帶者被用人單位拒招，怎麼辦？
案例3 應聘時被用人單位性別歧視，勞動者該怎麼辦？
案例4 已享受退休金的退休人員再就業該簽什麼合同？
案例5 未享受退休金的退休人員再就業能簽訂勞動合同嗎？
案例6 勞動者兼職會被原用人單位索賠嗎？
第2章
案例7 勞動者入職必須簽訂書面勞動合同嗎？
案例8 用人單位不簽訂勞動合同，勞動者能獲得賠償嗎？
案例9 勞動者不簽訂勞動合同會被終止勞動關系嗎？
案例10 用人單位通知錄用後又反悔，勞動者能獲得賠償嗎？
案例11 遭用人單位欺詐訂立的勞動合同有效嗎？
案例12 用人單位分立或合並，勞動者要重簽勞動合同嗎？
案例13 他人代勞動者簽訂的勞動合同有效嗎？
案例14 被用人單位脅迫簽訂的勞動合同有效嗎？
案例15 勞動者應聘時弄虛作假會有什麼不利後果？
案例16 勞動者被強迫續訂勞動合同，怎麼辦？
案例17 被用人單位要求提供擔保，勞動者怎麼辦？
案例18 勞動者的身份證可以被用人單位扣押嗎？
案例19 集體合同對勞動者個人有法律效力嗎？
案例20 勞動者承擔違約金只能針對哪些法定情況？
案例21 勞動者的職位和工資能被用人單位單方變更嗎？
案例22 勞動者的MSN、QQ聊天能被監控嗎？
案例23 被個人承包者違法招工，勞動者可追責發包方嗎？
第3章
案例24 在用人單位工作滿10年可簽永久勞動合同嗎？
案例25 連續兩次簽訂勞動合同後可簽永久勞動合同嗎？
案例26 不簽勞動合同滿一年將自動轉變為永久勞動合同嗎？
案例27 用人單位違法不簽永久勞動合同，勞動者可索賠嗎？
第4章
案例28 法律規定的試用期最長是多久？
案例29 在試用期內勞動者能隨意解除勞動合同嗎？
案例30 勞動者轉正後用人單位能以不符合錄用條件為由解約嗎？
案例31 試用期最多可以約定幾次？
案例32 勞動者在試用期內被裁員能得到經濟補償金嗎？
第5章
案例33 用人單位被兼並後，勞動者的培訓費該由誰承擔？
案例34 什麼情況下，勞動者才能被要求約定服務期？
案例35 約定服務期後勞動者還可以提前解除勞動合同嗎？
案例36 服務期內勞動者違法，可被用人單位解約並要求支付違約金嗎？
案例37 服務期超過合同期限，勞動合同會延續至服務期滿嗎？
案例38 違反服務期約定，勞動者要賠償多少違約金？
第6章
案例39 勞動者違反保密或競業限制約定要承擔什麼法律責任？
案例40 競業限制期間，勞動者應得到用人單位的經濟補償嗎？
案例41 在職期間發放的保密費等同於競業限制經濟補償嗎？
案例42 競業限制期限最長是多久？
第7章
案例43 工資低於最低工資標准怎麼辦？
案例44 學徒工的工資能低於最低工資標准嗎？
案例45 勞動者辭職被用人單位扣工資作為違約金合法嗎？
案例46 勞動者的工資能被用人單位剋扣嗎？
案例47 加班工資的計算標準是什麼？
第8章
案例48 勞動者有權要求用人單位實行標准工時制嗎？
案例49 勞動者能拒絕用人單位加班要求嗎？
案例50 用人單位違法實行不定時工時制，勞動者怎麼辦？
案例51 用人單位違反工時制度，勞動者能舉報嗎？
案例52 勞動者享受什麼帶薪年休假待遇？
案例53 什麼勞動者享受探親假待遇？
案例54 勞動者享受什麼婚假待遇？
案例55 女職工享受什麼產假待遇？
第9章
案例56 勞動者組織工會被用人單位阻撓，怎麼辦？
案例57 工會在保障勞動者權益方面承擔什麼法定職責？
案例58 基層工會幹部的權益受什麼特殊法律保護？
第10章
案例59 未成年工（16～18歲）禁忌勞動的范圍有哪些？
……
第11章 工傷事故與工傷保險
第12章 社會保險
第13章 勞動合同的解除與終止
第14章 經濟補償與違法解約賠償金
第15章 勞務派遣
第16章 勞動救濟
附錄A 中華人民共和國勞動法
附錄B 中華人民共和國勞動合同法
附錄C 中華人民共和國勞動合同法實施條件
附錄D 違反和解除勞動合同的經濟補償辦法
附錄E 違反《中華人民共和國勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法
附錄F 工資支付暫行規定
附錄G 女職工勞動保護規定
附錄H 職工帶薪年休假條例
附錄I 全國年節及紀念日放假辦法

㈧ 辭退員工的正規補償是多少N+1，還是2N，還是2N+1

辭退員工的正規補償是N+1。

在公司因為效益不好裁員，如果提前30天通知職工的話，按一年支付一個月工資的經濟補償金就可以的，如果沒有提前30天的，就是工齡補償加一個月工資，也就是你說的N+1。

經常會聽到經濟補償中的一些約定俗成的表述方式，比如，N、N+1、2N，在下表補償/賠償成本核算列也可以看到。

N、N+1、2N裡面的N是指勞動者在本企業里的工作年限，N年就要支付N個月的工資；N+1，其中的+1就是所謂的代通知金，提前30天通知就不用支付，如果沒有提前30天通知，那麼就需要支付這一個月的工資作為代通知金。

值得注意的是並非所有離職情形都會有+1，上表所列的各種離職形式也可很清楚的看出僅有三種法定情形解除合同，且未提前30日通知勞動者的，經濟補償為N+1。

(8)勞動法以案說法擴展閱讀

【案情】譚某曾在一家質量檢測單位工作，並且和單位簽訂無固定期限的勞動合同，約定每月工資2000元，但是一直以來單位沒有為譚某辦理繳納失業保險費。後來，譚某查出懷孕。單位便以經費不足為由，口頭通知譚某不要再來上班。

隨後，譚某以懷孕期間用人單位不得解除勞動合同為由，向單位寄出《恢復工作申訴書》，但後者始終未給予回復。該案經法院審理後判決，單位支付違法解除勞動合同的賠償金1.6萬元給譚某，賠償失業保險經濟損失2.0328萬元。

【說法】我國勞動合同法第三十九條：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。」

本案中，雙方自用工之日起，建立勞動關系。雙方簽訂的無固定期限勞動合同，是雙方真實意思表示，合法有效。單位無法定理由辭退譚某，經譚某書面告知自己已懷孕要求恢復工作，單位仍不採取補救措施，構成違法解除勞動合同。

審理法官指出，依照我國勞動合同法的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

此外，單位違法解除勞動合同造成譚某失業，在此之前又沒有為譚某繳納失業保險費，致使譚某不能享受失業保險待遇。因此，單位還應當按照領取失業保險金2倍的標准向譚某賠償損失。