勞動法同時存在勞動關系

Ⅰ 何為勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系

也就是雙重勞動關系

早在1996年，勞動部就頒布了《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》，其中第17條規定：「用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。」

由於對雙重勞動關系進行規范的主要是部門規章和政策性的規定，不僅穩定性不高，而且效力也不強，不利於我國建立適合社會主義市場經濟要求的穩定的勞動制度。所以先後頒布了《勞動法》和《勞動合同》兩部規范勞動制度的重要法律。通過對這兩部重要法律中涉及雙重勞動關系的有關條款進行分析，更進一步地展示我國政府對雙重勞動關系的務實態度。

我國勞動法沒有具體條款規定一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系，但我國《勞動法》第九十九條規定：「用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應當承擔連帶責任。」
2008年1月1日開始施行的《勞動合同法》，對於雙重勞動關系，除了沿用了與勞動法的類似的規定，還做出了進一步的規定。《勞動合同法》第九十一條規定：「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。」
《勞動合同法》第三十九條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。」
《勞動合同法》(2012修正)第六十九條規定：「從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。」
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干規定的解釋》（三）第八條規定，企業停薪留職、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生爭議提起訴訟的，法院應當按照勞動關系處理。
根據上述規定，我國勞動法也間接承認雙重勞動關系的存在，只要勞動者沒有給原單位造成損失，則其與其他單位建立勞動合同關系的行為並不違法。

存在「雙重勞動關系」主要幾種情況
1，勞動者未與前單位辦理離職手續被其他用人單位重新聘用；
2，勞動者下崗、工傷、病休職工重新就業，未轉移檔案關系，仍由原用人單位為其繳納社會保險；
3，因用人單位勞動管理不規范，屬於停薪留職、放長假、長期失去聯系的勞動者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動關系；
4，與一個用人單位勞動關系存續期間在其他用人單位兼職，在不影響本單位工作的情況下，在休息時間到其他單位工作，從事全日制或非全日制勞動。

關於雙重勞動關系爭議的認定
如果第一個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般都認定為勞動關系沒有爭議。但是對於第一個勞動關系以外的關系如何認定存在較大爭議。主要存在以下幾種觀點：
第一種意見認為：對於雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，應認定為勞務關系而不能作為勞動關系來處理。這是現實中的主流觀點，根據傳統勞動法的理論，每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，隸屬於一個用人單位，而不能同時建立多個勞動法律關系。如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系及用工管理制度方面的混亂，從而不利於保護勞動者，尤其工傷後，勞動者將面臨無法得到工傷保險的命運。
第二種意見認為：對於雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，應認定為事實勞動關系，而不是勞務關系。下崗待崗職工可有雙重勞動關系。法條檢索：司法解釋第八條規定：「企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。」。這條規定突破了「單一勞動關系」原則的限制和按勞務關系處理的傳統做法，賦予這些特殊勞動者可以「按勞動關系處理」的特殊待遇，是此次司法解釋的一個重大突破。

疫情期間缺工企業與尚未復工的企業之間實行「共享用工」是否屬於「雙重勞動關系」？
在新冠肺炎防控期間，缺工企業與勞動力盈餘企業之間實行的「共享用工」，進行用工餘缺的自發調劑，屬於勞動力借調行為，在一定程度上提高了人力資源配置的效率，但「共享員工」並未改變原用人單位與勞動者之間的勞動關系。借調企業與原用人單位應當根據民事法律及合同法等相關法律法規簽訂書面借調協議，以明確雙方權利義務。借調協議中應明確被借調者的人數，借調事由，借調期限，借調期間的工資待遇、社會保險和福利待遇等事項。被借調者在有關工資、保險、福利等待遇方面享有與借調單位職工的同等待遇，借調期間工齡、企齡連續計算。被借調員工還應根據《勞動合同法》第三十五條之規定，與原用人單位簽訂書面的變更勞動合同協議。
勞務派遣用工是否屬於「雙重勞動關系」？
勞務派遣，是指由勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，然後向用工單位派出該勞動者，使其在用工單位的工作場所內勞動，接受用工單位的指揮、監督，以完成勞動力和生產資料結合的一種特殊用工方式。勞動過程由用工單位管理，工資和社會保險費等項待遇由用工單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者並為勞動者辦理社會保險登記和繳費等項事務；用工單位向派遣單位就提供的服務支付勞務費。它是一種特殊的用工形式、就業形式和就業服務形式。
因勞務派遣的便利性，用人單位可以簡化管理程序，減少勞動爭議，分擔風險和責任，降低成本費用，目前勞務派遣在我國大量存在。被派遣勞動者與派遣機構形成勞動關系，與用工單位無勞動關系。
所以勞務派遣用工不屬於「雙重勞動關系」。

Ⅱ 勞動者能與兩個用人單位同時存在勞動關系嗎

可以，法律上不禁止
但是後簽訂勞動合同單位工作不能給原單位工作造成影內響，否則單容位可以解僱而且沒有補償金

《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

Ⅲ 雙重勞動關系怎麼處理

雙重勞動關系，是指一個勞動者具有雙重身份和享有兩個勞動關系。雙重勞動關系或表現為兩個勞動關系都是法定的，或表現為一個是法定的勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系。雙重勞動關系現象在我國的產生和發展，表現為一個從隱性到顯性的過程。一、雙重勞動關系產生歷程。為了促進社會生產力的發展、提高社會經濟水平，我國政府在上個世紀九十年代開始推動社會主義市場經濟體制的建立。而市場經濟體制本身要求經濟資源的配置主要通過市場來完成。我國政府的努力，一方面為扭轉過去僵化的勞動力配置體制提供了契機，另一方面也雙重勞動關系的產生和發展提供了適宜土壤。但是，任何改革都不是一蹴而就的，在我國建立社會主義市場經濟體制本身就是一個非常復雜而艱難的過程，與此相適應我國勞動力配置體制的改革也走過了一段漫長的道路。雙重勞動關系在這一過程中，逐步從隱性走向了顯性。二、雙重勞動關系的優勢和弊端。雙重勞動關系的優勢和弊端雙重勞動關系是我國從計劃經濟體制向市場經濟體制過渡的特殊歷史條件下的產物。一方面，它適應了我國社會主義市場經濟體制不完善階段，社會發展對勞動力配置的要求；另一方面，它又不適應我國社會主義市場經濟體制的長遠發展。這一尷尬的地位使得雙重勞動關系即具有明顯的優勢，又具有突出的弊端，而且優勢與弊端相互糾纏，不可分割。三、律師剖析雙重勞動關系。雙重勞動關系爭議主要存在下列情況當中： 第一，勞動者下崗、工傷、病休職工重新就業，未轉移檔案關系，仍由原用人單位為其繳納社會保險；第二，勞動者未與前單位辦理離職手續被其他用人單位重新聘用；第三，與一個用人單位勞動關系存續期間在其他用人單位兼職，在不影響本單位工作的情況下，在休息時間到其他單位工作，從事全日制或非全日制勞動。第四，因用人單位勞動管理不規范，屬於停薪留職、放長假、長期失去聯系的勞動者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動關系。如果第一個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般都認定為勞動關系沒有爭議。但是對於第一個勞動關系以外的關系如何認定，由於現行立法未作明確認定，理論界存在較大爭議。主要存在以下幾種觀點：第一種意見認為： 對於雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，應認定為勞務關系而不能作為勞動關系來處理。這是現實中的主流觀點，他們的理由主要基於以下幾點：一是根據傳統勞動法理論，每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，隸屬於一個用人單位，而不能同時建立多個勞動法律關系；二是依據《勞動合同法》第三十九條第二款第四項、第九十一條以及第五章關於非全日制用工的有關規定，推導出法律對雙重勞動關系持反對的態度；三是認為如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系及用工管理制度方面的混亂，從而不利於保護勞動者，尤其工傷後，勞動者將面臨無法得到工傷保險的命運。第二種意見認為：對於雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，應認定為事實勞動關系，而不是勞務關系。下崗待崗職工可有雙重勞動關系法條檢索：司法解釋第八條規定：「企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。」法官釋法：我國現行法律對於勞動者與用人單位之間的勞動關系遵循「單一勞動關系」原則，即一個勞動者不能同時擁有雙重或多重勞動關系，如果勞動者與某用人單位建立了勞動關系，則勞動者的人事檔案關系在該用人單位，並由該用人單位負責為勞動者繳納社會保險。此時我們通常說某勞動者就是「某單位的人」，勞動者就不可能同時在其他用人單位另行建立人事檔案關系和重復繳納社會保險，即勞動者不可能「既是這個單位的人也是那個單位的人」。司法解釋的這條規定突破了「單一勞動關系」原則的限制和按勞務關系處理的傳統做法，賦予這些特殊勞動者可以「按勞動關系處理」的特殊待遇，是此次司法解釋的一個重大突破。四、雙重勞動關系工資待遇也受保護我國目前關於雙重勞動關系規定有以下兩種情形：一是非全日制勞動者可以同時在兩家以上用人單位工作，形成多重非全日制勞動關系；二是勞動者與一家用人單位保留勞動關系，並由該用人單位為其繳納社會保險費，但勞動者卻不為該用人單位提供勞動，而為另一家單位提供勞動，並領取勞動報酬。《勞動合同法》第三十九規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以與其解除勞動合同。從該條可以看到《勞動合同法》對雙重勞動關系的認可，但該法並沒有進一步對後建立勞動關系的待遇作出更清楚的規定。其次，從勞動者的勞動付出應當得到相應回報的角度來說，職工在該企業加班加點工作，該企業應當按照勞動標准向職工支付工資及加班費等待遇。五、雙重勞動關系或多重勞動關系不影響工傷認定目前用人單位的用工形式呈多樣化趨勢，一人與多個用人單位建立勞動關系的現象較為普遍，國家並未禁止雙重或多重勞動關系的存在。特別是對於下崗、待崗職工和內退職工，在與原單位保持勞動關系的條件下，自行到其他單位工作形成事實勞動關系，應當從法律上認可。這樣不但有利於切實保護勞動者的合法權益，也在現實意義上實現了勞動者和實際用人單位權利義務的對等性。對於《工傷保險條例》中規定的勞動關系的理解不能過於狹隘。司法實踐中，在不違反工傷認定禁止性規定的情況下，法院傾向於對於認定條款從寬掌握、對於排除條款從嚴掌握、對於法律條款規定不明確的情況，向遭遇工傷事故勞動者的利益方向傾斜。就如何減少工傷類糾紛，法官建議：勞動者一方面要嚴格遵守各項規章制度，積極參加單位組織的各種安全教育培訓，加強事故防範意識，盡量避免受傷害。另一方面也要認真學習相關法律法規，日常工作中受傷不可輕易自認倒霉，要積極尋求救助。用人單位要依法為職工繳納工傷保險，主動加強職工安全教育培訓。隨著勞動保障制度的不斷健全，勞動者維權意識的日益提高，在工傷認定中推脫責任、鑽法律漏洞的可能性越來越小。因此，消除僥幸和推脫心理，規范日常管理，加強職工安全教育，是用人單位避免工傷類糾紛的有效途徑。五、單位辭退具有雙重勞動關系的職工要給經濟補償嗎？何某單位效益不好被迫停產，何某被告之自謀職業，廠里每月按最低標准發給生活費，並繼續為其繳納社會養老保險。其後，何某在一化工廠找到工作，但幹了一段時間，化工廠效益下滑，裁掉了何某，在解除勞動合同時，雙方就經濟補償問題產生分歧。化工廠認為，何某原單位還給何某發放生活費並繳納養老保險，與何某存在勞動關系，化工廠不應再給經濟補償。律師指出，勞動合同法第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。原勞動部《關於實行勞動合同制若干問題的通知》第十七條規定，用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。除非全日制用工之外我國的法律法規是不準許雙重勞動關系存在的。該案例中，何某沒有解除與原單位勞動關系的情形下，他與化工廠建立的只能是勞務關系而不是勞動關系。勞動關系由勞動法調整，勞務關系由民法調整。因其是勞務關系，不適用勞動法的規定，因此盡管他的勞動關系解除是用人單位提出，雙方協商一致達成的，也就沒有辭退補償一說。六、用人單位如何處理勞動者雙重勞動關系的行為？《勞動合同法》第三十九條第四款規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在招聘時，應嚴格按照各單位已建立的《關於簽訂勞動合同的工作程序》與勞動者建立勞動關系。可以通過勞動者申明、勞動合同約定等形式避免雙重勞動關系的產生；同時用人單位也可通過將規章制度、工作程序制定得更加具體，對法定解除條件做出量化、細化的規定（如明確對「嚴重影響」的界定等），以維護自己的合法權益。實踐中，因勞動者隱瞞重大病史、製造虛假學歷證件、編造從業經歷經驗等行為，給用人單位造成損失，引起勞動糾紛的案例不勝枚舉。用人單位應要求新入職的勞動者在訂立勞動合同的同時做出申明，以此方式獲取勞動者關於勞動合同的相關信息資料，一旦因勞動者提供虛假信息造成類似形成雙重勞動關系的問題時，能夠充分維護用人單位的合法權益。用人單位設定的勞動合同申明，還可以包括社會保險、檔案關系、勞動關系、管理制度認知、學歷、職業技能等諸多方面的申明。

Ⅳ 勞動者可同時與兩個用人單位建立勞動關系嗎

根據我國的規定，勞動者在後訂立的不影響先訂立的勞動合同的情況下，可以與用人單位訂立多個勞動合同。

Ⅳ 雙重勞動關系的法律規定和司法解釋都有哪些

雙勞動關系的法律規定和司法解釋主要有：
1，《勞動法》第九十九專條規定：用人單位招用尚未屬解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

2，原勞動部於1996年10月31日頒布的《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第17條規定：「用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。」

3，《勞動合同法》第三十九條第二款第四項規定;「勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同。」

4，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第八條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

5，《國務院關於企業職工養老保險改革的決定》以及政府相關部門制定的繳納社會保險的規章規定也在強化這一觀念。

Ⅵ 勞動者能不能同時與多個單位有勞動關系

單位只要用了工就與勞動者建立勞動關系。而不論勞動者在此之前是否與內其他企業容建立勞動關系。
只要是對本單位工作任務不造成嚴重影響或用人單位不反對兼職的，雙重勞動關系是受法律保護的。即使前一單位反對，也不會導致後續勞動關系的無效，只是前一單位可以解除勞動合同。
所以你這情況可以申請勞動仲裁，要求乙公司支付以下款項：

1，拖欠的工資，獎金。
2，未簽書面勞動合同的雙倍工資差額（最長11個月）。
3，乙公司違法解除勞動合同的經濟賠償金（滿一年算一個月工資，半年以上一年一下算一個月，不滿半年算半個月。）。
4，乙公司解除勞動合同的代通知金一個月工資（用人單位解約必須提前一個月通知勞動者）。

Ⅶ 淺論「一個勞動者能否同時與兩個用人單位存在勞動關系」

隨著我國經濟體制改革的不斷深入和市場經濟的發展，以及勞動者就業觀念的轉變，在司法實踐中經常可以見到一個勞動者在不同的經濟實體從事勞動，或者與一個用人單位建立勞動關系後，由於種種原因又在另一個經濟實體從事相關工作的實際情況，而一旦勞動爭議發生後，相關的勞動爭議仲裁機構或人民法院對該勞動者的勞動關系的歸屬如何認定，其結果對有關勞動爭議的當事人都是至關重要的。筆者認為不能認定一個勞動者同時與兩個用人單位存在勞動關系。 雖然在我國勞動法律體系內，沒有具體的法律條款規定一個勞動者不能同時與兩個用人單位存在勞動關系，但從我國勞動法律所規定的調整勞動關系的范圍、事實勞動關系的認定條件、違反勞動法律的法律責任等方面都可以看出，我國的勞動法律是主張一個勞動者不能同時與兩個用人單位存在勞動關系的。 首先看一下《中華人民共和國勞動法》，該法第2條規定「在中華人民共和國境內的用人單位和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法」；通過該法第16、19條的規定可以看出，建立勞動關系必須以書面形式訂立勞動合同，並必須具備七個條款；同時該法第99條規定「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任」。所以，從我國勞動法律的基本法律條款可以看出，一個勞動者是不能同時與兩個用人單位存在勞動關系的。 其次還可以從原勞動部的相關規定上看到一個勞動者不能同時與兩個用人單位存在勞動關系的相關規定，原勞動部勞部發（1996）355號通知第四項規定「用人單位與職工解除勞動關系後，應當及時向職工提供相應的證明材料。在招用職工時應查驗其終止、解除勞動合同的證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同」 再次還可以從有關勞動者的社會保險的繳納及住房公積金的繳存方面看出一個勞動者是不能同時與兩個用人單位存在勞動關系。

Ⅷ 存在雙重勞動關系是否合法

雙重勞動關系是否違法：

雙重勞動關系，指同一勞動者在同一時期內與兩個不同的用人單位存在勞動關系。多重勞動關系，指的是同一個勞動者，在同一個時期內，與兩個以上的彼此不同的用人單位存在勞動關系。

《勞動合同法》第六十九條規定：「從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。」本條規定了允許從事非全日制用工的勞動者存在雙重或者多重勞動關系。

(8)勞動法同時存在勞動關系擴展閱讀：

二重作用

1998年8月的《加強國有企業下崗職工管理和再就業服務中心建設有關問題的通知》將應該和可以進入再就業服務中心的下崗職工界定為：主要是「實行勞動合同制以前參加工作的國有企業的正式職工（不含從農村招收的臨時合同工）.

以及實行勞動合同制以後參加工作且合同期未滿的合同制職工中，因企業生產經營等原因而下崗，但尚未與企業解除勞動關系，沒有在社會上找到其他工作的人員」。

由此可見，國家確認的「下崗職工」指的都是國有企業的職工，非國有企業的下崗職工是無權進入再就業服務中心和享受下崗職工的待遇的。或者說，國有企業下崗職工僅僅是社會上存在的雙重勞動關系者中的一部分，而非全部。

1999年2月的《關於進一步做好下崗職工基本生活保障和企業離退休人員養老金發放工作有關問題的通知》規定： 「國有企業下崗職工都應該進入企業再就業服務中心，並嚴格按國家有關規定簽定基本生活保障和再就業協議。

Ⅸ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系怎麼確認

關於雙重勞動關系的規章制度
早在1996年，勞動部就頒布了《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》，其中第17條規定：「用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。」

由於對雙重勞動關系進行規范的主要是部門規章和政策性的規定，不僅穩定性不高，而且效力也不強，不利於我國建立適合社會主義市場經濟要求的穩定的勞動制度。所以先後頒布了《勞動法》和《勞動合同》兩部規范勞動制度的重要法律。通過對這兩部重要法律中涉及雙重勞動關系的有關條款進行分析，更進一步地展示我國政府對雙重勞動關系的務實態度。

我國勞動法沒有具體條款規定一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系，但我國《勞動法》第九十九條規定：「用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應當承擔連帶責任。」
2008年1月1日開始施行的《勞動合同法》，對於雙重勞動關系，除了沿用了與勞動法的類似的規定，還做出了進一步的規定。《勞動合同法》第九十一條規定：「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。」
《勞動合同法》第三十九條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。」
《勞動合同法》(2012修正)第六十九條規定：「從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。」
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干規定的解釋》（三）第八條規定，企業停薪留職、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生爭議提起訴訟的，法院應當按照勞動關系處理。
根據上述規定，我國勞動法也間接承認雙重勞動關系的存在，只要勞動者沒有給原單位造成損失，則其與其他單位建立勞動合同關系的行為並不違法。

存在「雙重勞動關系」主要幾種情況
1，勞動者未與前單位辦理離職手續被其他用人單位重新聘用；
2，勞動者下崗、工傷、病休職工重新就業，未轉移檔案關系，仍由原用人單位為其繳納社會保險；
3，因用人單位勞動管理不規范，屬於停薪留職、放長假、長期失去聯系的勞動者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動關系；
4，與一個用人單位勞動關系存續期間在其他用人單位兼職，在不影響本單位工作的情況下，在休息時間到其他單位工作，從事全日制或非全日制勞動。

關於雙重勞動關系爭議的認定
如果第一個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般都認定為勞動關系沒有爭議。但是對於第一個勞動關系以外的關系如何認定存在較大爭議。主要存在以下幾種觀點：
第一種意見認為：對於雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，應認定為勞務關系而不能作為勞動關系來處理。這是現實中的主流觀點，根據傳統勞動法的理論，每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，隸屬於一個用人單位，而不能同時建立多個勞動法律關系。如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系及用工管理制度方面的混亂，從而不利於保護勞動者，尤其工傷後，勞動者將面臨無法得到工傷保險的命運。
第二種意見認為：對於雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，應認定為事實勞動關系，而不是勞務關系。下崗待崗職工可有雙重勞動關系。法條檢索：司法解釋第八條規定：「企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。」。這條規定突破了「單一勞動關系」原則的限制和按勞務關系處理的傳統做法，賦予這些特殊勞動者可以「按勞動關系處理」的特殊待遇，是此次司法解釋的一個重大突破。

疫情期間缺工企業與尚未復工的企業之間實行「共享用工」是否屬於「雙重勞動關系」？
在新冠肺炎防控期間，缺工企業與勞動力盈餘企業之間實行的「共享用工」，進行用工餘缺的自發調劑，屬於勞動力借調行為，在一定程度上提高了人力資源配置的效率，但「共享員工」並未改變原用人單位與勞動者之間的勞動關系。借調企業與原用人單位應當根據民事法律及合同法等相關法律法規簽訂書面借調協議，以明確雙方權利義務。借調協議中應明確被借調者的人數，借調事由，借調期限，借調期間的工資待遇、社會保險和福利待遇等事項。被借調者在有關工資、保險、福利等待遇方面享有與借調單位職工的同等待遇，借調期間工齡、企齡連續計算。被借調員工還應根據《勞動合同法》第三十五條之規定，與原用人單位簽訂書面的變更勞動合同協議。
勞務派遣用工是否屬於「雙重勞動關系」？
勞務派遣，是指由勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，然後向用工單位派出該勞動者，使其在用工單位的工作場所內勞動，接受用工單位的指揮、監督，以完成勞動力和生產資料結合的一種特殊用工方式。勞動過程由用工單位管理，工資和社會保險費等項待遇由用工單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者並為勞動者辦理社會保險登記和繳費等項事務；用工單位向派遣單位就提供的服務支付勞務費。它是一種特殊的用工形式、就業形式和就業服務形式。
因勞務派遣的便利性，用人單位可以簡化管理程序，減少勞動爭議，分擔風險和責任，降低成本費用，目前勞務派遣在我國大量存在。被派遣勞動者與派遣機構形成勞動關系，與用工單位無勞動關系。
所以勞務派遣用工不屬於「雙重勞動關系」。

Ⅹ 同時和兩個單位簽勞動合同，違反勞動法嗎

是違反勞動法的。

《勞動法》規定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙內方權利和容義務的協議。國家不允許勞動者同時和兩個用人單位訂立勞動合同。因為勞動者的精力是有限的，勞動者同時從事兩份工作，不僅危害自己的身心健康，而且影響生產經營，甚至會帶來不可估量的損失。

如果勞動者與兩個用人單位建立勞動關系，拒不改正的，或者對完成用人單位工作任務造成嚴重影響的，用人單位可以依法解除勞動合同，且不用支付經濟補償。

《勞動法》
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。

《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；