勞動法倒閉

❶ 公司倒閉員工怎麼按勞動法賠償

公司的說法是沒有法律依據的。
勞動合同法規定，單位提前解除勞動專合同的，應當支付職工的屬經濟補償。沒工作滿一年不長一個月工資；工作六個月以上不滿一年的按一年計算；工作不滿六個月的補償半個月工資。
單位倒閉，屬於單位提前解除勞動合同的一種。所以，對新員工也至少有半個月工資的經濟補償。
就算企業破產清算，職工的工資及社會保險也是應當優先於其他債權受償的。

❷ 勞動法公司倒閉員工賠償金按照什麼計算

按照干滿復一年一個月的補制償金計算。根據勞動法，公司破產，應按規定給予員工解除合同補償金，標准為：工作滿一年的給一個月補償金(月平均工資)，如果做了十年，應該給十個月的補償金。公司破產，破產財產在優先清償破產費用和公益債務後，首先是補償員工應得收入。員工應得收入的支付順序：工資和醫療、傷殘補助、撫費用，應當劃入職工個人帳戶的基本養老保險，醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金。補償金按工齡計算：滿一年支付一個月工資，不足一年超過6個月按一個月工資計算，低於6個月按半月工資計算，破產財產不足以清償同一順序的，按比例分配。

❸ 勞動法工廠倒閉員工是怎樣賠償

用人單位出依法支付工資、保險等款項外，需支付經濟補償金，經濟補償金按工作年限計算，

工作一年補償一個月工資，超過半年不滿一年按一年計算，不滿半年按半年計算，

計算標准為勞動者解除勞動合同前十二個月的平均工資（包括基本工資獎金等）。

(3)勞動法倒閉擴展閱讀：

支付條件

應支付情形

勞動合同法第46條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

第一章

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2.未及時足額支付勞動報酬的；

3.未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5.因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

6.法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

【協商解除勞動合同】用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

但由用人單位首先提出解除協議的，應當支付經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。

在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協商解除情形下，給予經濟補償的條件作了一定限制。

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

1、勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償;

2、如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償;

3、如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。

注意：以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止時的經濟補償、工傷職工的勞動合同的經濟補償、勞務派遣中的經濟補償，都是要給付的。請參考《中華人民共和國勞動合同法實施條例》。

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

勞動合同法第四十四條第四項規定，用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止。第四十四條第五項規定，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。

企業破產法第一百一十三條規定，破產清償順序中第一項為破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金。

用人單位因為有違法行為而被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應該受到保護。勞動合同終止時，用人單位應該支付經濟補償。較勞動法的規定，本項規定是增加的規定。

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

有些法律、行政法規中有關於用人單位支付經濟補償的規定。如《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》規定，國營企業的老職工在勞動合同期滿與企業終止勞動關系後可以領取相當於經濟補償的有關生活補助費。

盡管《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》於2001年被廢止，但2001年之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止後，仍可以領取工作之日起至2001年的生活補助費。

❹ 勞動法倒閉賠償

公司破產解除勞動合同按《中華人民共和國勞動合同法》的規定屬於合法解除。按合法版解除補償。
第四權十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
....
（四）用人單位被依法宣告破產的；
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
......
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

❺ 公司倒閉了，要遣散員工，按照勞動法怎麼賠償

勞動法第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一內個月工資的標准向勞容動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

❻ 勞動法關於倒閉賠償急急急急急急

第四十六條規定，用人單位要向你支付經濟補償。經濟補償的標准為：
「按照勞動者在專本單位工屬作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。」
按照此規定是2.5個月

「第四十條 有下列情況之一的，用人單位題簽三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。」

按此規定必須提前30天通知，如果沒有提前30天通知還要給一個月工資的補償金。

最後樓主可以要到3.5個月的經濟補償金。

❼ 勞動法中公司倒閉，員工是否能得到經濟補償有什麼相關法律

公司倒閉，員工能得到經濟補償。此條款在《中華人民共和國勞動合同法》中有所規定：

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定：（4）人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止。

第四十六條 （六）中滿足第四十四條第四項情況，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

(7)勞動法倒閉擴展閱讀：

其他員工合同終止可得到經濟補償情況：

1、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

2、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。

3、未及時足額支付勞動報酬的。

4、未依法為勞動者繳納社會保險費的。

6、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的.

7、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

8、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

企業人力資源管理成本不斷加大。企業解除合同的條件和程序限制過於嚴格，造成企業對工作低效和頻繁違紀人員的管理難度加大。此外，經濟補償金的適用范圍過寬，推高了企業解僱成本，例如勞動合同到期終止經濟補償等存在較大爭議。

限縮無固定期限勞動合同的適用范圍。在連續訂立兩次固定期限勞動合同後，賦予企業終止合同或不同意續訂勞動合同的權利。

對於用人單位用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面合同的情形，應當賦予勞動者在雙倍工資與無固定期限勞動合同之間選擇的權利，不應由法律規定同時適用。