臨時工勞動法離職規定

A. 臨時工辭職工資規定

勞動者辭職的，是需要提前一個月以書面的形式通知用人單位的，辭職到期以後，可以要求用人單位結清勞動者所有工資以及為其辦理離職手續和社保轉移手續。

一、個人提出離職分三種情況：

1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關系後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；

2、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是違法了，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘勞動者產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。

3、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。

二、勞動者可以通過快遞或掛號信郵寄給用人單位解除勞動關系的通知（也就是通俗說的辭職信、辭職報告），這樣便於保留證據。用人單位不支付勞動者工資或不為勞動者辦理離職手續，勞動者可以通過申請勞動仲裁解決。

三、相關法律依據：
《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

B. 在單位十年以上的臨時工被單位辭退，勞動法怎樣規定的

在單位十年以上的臨時工被單位辭退，根據勞動合同法規定，需要根據其工作年限來給予補償，即工作滿一年補一個月工資。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

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《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

C. 僱傭的臨時工人辭退了勞動法有什麼規定

1995年《勞動法》實施以來，原來的「臨時工」的概念一般不復存在，因此應將該「專臨時工」屬理解為您單位的聘用人員。
1996年《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條規定：有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同;用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續，由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。
1998年的一年期勞動合同期滿後，雙方沒有續簽合同，但是由於該聘用人員繼續為你單位工作，因此已形成事實上的勞動關系，應視為續訂勞動合同。關於續訂的期限，目前尚無明確規定，一般以前一次合同的期限為准。因此每一次續訂的合同期限應均為一年。您單位何時解除勞動合同，應該以此確定您單位是否提前解除了勞動合同。如果屬提前解除了勞動合同，應當依法支付經濟補償金。
您單位給該聘用人員支付的工資低於當地最低工資標准，因此應當補足余額。

D. 關於勞動法臨時工辭職的有關問題

勞動者沒有這復個義務，只需制要依據勞動合同法的規定，提前30日提出書面辭職信即可，不需要單位批准。如果單位扣工資可以向用人單位所在地勞動行政部門（推薦勞動監察大隊）尋求行政救濟，如果金額較小不推薦提起勞動仲裁及民事訴訟尋求司法救濟，畢竟尋求司法救濟比較耗費時間成本，如果金額較小有些得不償失。

E. 勞動法規定臨時工辭工要提前幾天

1、目前施行的勞動法中並不存在「臨時工」的概念，建立勞動關系的雙方應當依法簽訂勞動合同，目前應當稱為「勞動合同制度下的合同工」；

2、正式員工，按照法律規定，由勞動者提出解除勞動關系，應當提前三十天以書面形式通知用人單位；試用期解除勞動合同的，勞動者應當提前三天通知用人單位。

3、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

4、用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

《勞動合同法》

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

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別讓「臨時工」再「背黑鍋」

臨時工制度打破了傳統用工制度的固定化、長期化模式，增加了僱傭關系靈活度；按需聘用有利於避免勞動力浪費、減少不必要的編制，促進人力資源優化配置。

但是，因政策把握不準、執法水平不高、業務能力不精等問題導致工作違規屢見不鮮、暴力執法層出不窮，相關部門敷衍塞責、推諉扯皮，讓臨時工替人「背黑鍋」，因此飽受詬病和吐槽。這些問題嚴重損害了政府在群眾心目中的形象，要認真對待，切實採取措施加以解決。

規范錄用程序。讓聘用師出有名，擺脫「名不正則言不順」的尷尬局面。招聘臨時工，應當明確公開招聘、勞務派遣或者人事代管等方式；應當具備與招聘職位對等的道德素質、文化素質、身體素質、業務素質等履職能力。

完善監管體制。「管理就是決策」,用人更要管人，強化崗前培訓，將培訓經費列入本級財政預算予以保障。通過建立健全崗位責任、教育培訓、考核考勤、檔案管理和保密管理等制度，加強臨時工日常管理、監督和指導。通過公示名單、佩戴標識、持證上崗促使聘用人員在其位謀其政，在陽光下履職盡責，自覺接受群眾監督。

探索激勵機制。「賞罰分明」，對臨時聘用人員，通過發揮績效工資「經濟杠桿」作用，調動工作積極性、增強工作責任心。對努力工作、積極表現的可獲取更高的報酬；對消極怠工，違法違規的，須減少報酬並承擔責任。通過嚴格的績效考核標准約束不良行為，促使其不斷提高職業技能，規范執法輔助行為。

嚴肅法律後果。法是社會文明的指路牌，律是抑惡揚善的上方劍。 按照誰使用、誰管理、誰負責的原則，輔助人員不具有獨立的執法資格，履行職責產生的法律後果由聘用單位的行政執法機關承擔。以法律為准繩，堅持「一案雙查」，既追究當事人的責任，又追究單位領導的責任。

以嚴厲的問責，倒逼各單位增強臨時聘用人員管理和教育，提高其素質，杜絕履職缺位、錯位、越位現象的發生。

F. 勞動法是怎樣規定辭退臨時工補償的

辭退合法的，勞動者具有法定過錯的沒有補償，其它的按本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，違法辭退的按經濟補償金二倍支付賠償金。

按《勞動法》規定，沒有正式工與臨時工之分，都是勞動合同制職工，只有勞動合同期限不同，同樣享有勞動者的權利，履行勞動者的義務。

《勞動法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

(6)臨時工勞動法離職規定擴展閱讀

《勞動法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的。

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的。

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的。

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

勞動者嚴重違法違紀，用人單位按《勞動合同法》第三十九條規定解除合同的，沒有補償。其中，因為勞動者原因造成用人單位損失的應當承擔賠償責任。

G. 新勞動法對臨時工的有關規定

具體規定如下：

根據《勞動合同法》

第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

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臨時工存在的弊端

大量存在的臨時工，給經濟社會發展帶來諸多弊端。臨時用工不穩定，隨時有可能被解僱，勞動者權益難以維護；不上保險，出了工傷無人負責；同工不同酬、用工雙軌制，不利於社會公平公正和諧穩定。

對企業而言，僱用臨時工看似減少了用工成本，但每僱用一次臨時工，就意味著需要從頭開始培訓，無形中增加了培訓成本；加上臨時工多數都是非熟練工，難以保證工作質量，對企業長久發展顯然不利。

另一方面，臨時工容易成為相關方面推脫責任的渠道，這些事確實有可能是臨時工乾的，因為他們沒有長期意識，難以推動社會進步。

H. 在單位十年以上的臨時工被單位辭退勞動法怎樣規定的

按《勞動法》規定，沒有正式工與臨時工之分，都是勞動合同制職工，只有合同期限不同，享有平等的權利，
勞動合同履行期間，用人單位可以按《勞動合同法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條和四十二條規定解除合同。
勞動者嚴重違法違紀，用人單位按《勞動合同法》第三十九條規定解除合同的，沒有補償。其中，因為勞動者原因造成用人單位損失的應當承擔賠償責任。
按《勞動合同法》第三十六條主動提出與員工協商一致的，以及按第四十條、第四十一條規定解除合同的，應當按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。其中，《按勞動合同法》第四十條規定解除合同的，還應當提前30天書面通知或者額外支付一個月工資代通知金。
用人單位辭退職工不符合法律規定的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當經濟補償金二倍支付賠償金。
附：《勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

I. 臨時工中途離職要扣錢嗎按照勞動法規定

按照勞動法規定，是上一天班結一天工資。因此公司扣工資，就違反勞動法。但是你沒有合同，你要麼天天去上班處磨老闆，或者上訴法院解決。