勞動法管理崗位
㈠ 勞動法不能勝任崗位工作
你可以要求繼續履行合同，也可以要求單位因違法解除勞動合同而支付經濟賠償金。在司法實踐中，如果勞動者寫了辭職報告卻不能證明是被單位逼迫的，那麼將會對勞動者極其不利。
㈡ 中國的勞動法規定實行勞動合同制度的組織，和個體以勞動合同確定崗位，可是我被國企聘為管理人員後，聘我
你們的辯論很精彩，但是，你們忽略了一個關鍵的問題，用人單位的主體性質。
依據我國現行法律規定，不適用勞動法的主要有：
(1)國家機關的公務員，事業單位和社會團體中納入公務員編制或者參照公務員進行管理的工作人員，適用《公務員法》，不適用勞動法。
(2)實行聘用制的事業單位與其工作人員的關系，法律、行政法規或國務院另有規定的，不適用勞動法；如果沒有特別規定，適用勞動法。實行聘用制的事業單位，指的是以聘用合同的形式確定事業單位與工作人員基本人事關系的社會服務組織。對這類事業單位與其工作人員以聘用合同確定的權利義務關系，法律、行政法規或國務院另有規定的，依照其規定，不適用勞動法。如果沒有規定的，依照勞動法的有關規定執行。國務院早在2002年7月3日批准國家人事部發布《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》，要求在事業單位實行聘用制，因此實行聘用制的事業單位與其工作人員的人事關系，不適用勞動法。
(3)從事農業勞動的農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）不適用勞動法。
(4)現役軍人、軍隊的文職人員不適用勞動法。
(5)家庭僱傭勞動關系不適用勞動法。
(6)在中華人民共和國境內享有外交特權和豁免權的外國人等不適用勞動法。
另外，義務性勞動關系、慈善性勞動關系、家務勞動關系不適用勞動法。
當你們理清用人單位的性質之後，你們就自然明白，問題點在那裡了，勞動法不是全能的，特殊群體（例如公務員，國企職工幹部等等），勞動法是無法約束的，對應的，有另外的法律要求約束
㈢ 勞動法 變更工作內容和工作崗位
沒有換地址
換崗位（勞動合同有沒有規定不能換崗位？這是重點
經雙方協商，調崗不降薪（合法）
最後一點，因個人角度無法勝任，經過培訓後，如果再不適合本崗位，解除勞動關系（單位提出，你有補償金
㈣ 勞動法管理職位撤職有補助沒有
勞動法對管理職位撤職的情形，並沒有補助，但如果用人單位違法解除與內勞動者的勞容動合同的，勞動者有權根據《勞動合同法》第八十七條規定要求用人單位支付賠償金。
相關法律規定：《中華人民共和國勞動合同法》
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
㈤ 勞動法中崗位調整的定義
算崗位調整，可以通過《勞動合同法》進行維權。
如果勞動合同中有工作崗位的約定，單位若想調動員工的崗位，必須經過員工的同意，否則視為違約，員工可以申請勞動爭議仲裁解決；
如果僅僅是一種概括性的約定，員工可以要求公司出具書面的不能勝任原工作的理由。
如果強制性的調動工作崗位，你員工可離職並要求單位給你賠償。單位直接辭退，員工可以要求的補償包括未簽訂勞動合同的雙倍工資、違法解除勞動合同的經濟賠償金等。
(5)勞動法管理崗位擴展閱讀
根據《中華人民共和國勞動合同法》
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
第二章勞動合同的訂立
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
㈥ 勞動法企業什麼崗位是管理崗位
什麼是管理崗位，勞動法對此沒有相關規定！
不過，勞動部相關規定中，對高管有規定！
㈦ 勞動法對員工崗位有規定嗎
《勞動法》來第六章勞源動安全衛生
第五十二條用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第五十三條勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。
新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。
第五十四條用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
第五十五條從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。
第五十六條勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。
勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
第五十七條國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。
㈧ 管理崗位工作工人身份退休年齡怎樣界定
要看是什麼類型的管理崗位，
同時要看男性女性，
如果非特殊崗位均按《勞動法》規定執行。
㈨ 關於管理人員固定工資月薪制,勞動法如何規定
1、根據《國務院關於職工工作時間的規定》（國務院令第174號）等規定，我國實行版勞動者每日權工作8小時、每周工作40小時的工時制度。此外，由於工作性質及生產經營特點的限制，不能實行標准工作時間的，經有關部門審批後，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制。
2、用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
3、法律依據：《國務院關於職工工作時間的規定》第三條職工每日工作8小時、每周工作40小時。
第五條因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標准工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。
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