勞動法對員工過失處罰細節

Ⅰ 新勞動法員工過失賠償

中華人民共和國勞動合同法和中華人民共和國勞動合同法實施條例對你所問的內問題沒有原文可容以引用參考。現實生活中，公司對於員工的處罰是依據自身制定的規章制度，如果貴公司有相應的規章制度，並且經你在員工手冊上簽字確認後，視同你已經知曉公司有關制度，公司按制度處理合法合理。反之，沒有制度明確規定處理方式或你沒有在員工守則上簽字，你可以質疑公司的處理決定。如果你的行為損害的是公司財產，本人認為公司向你主張賠償是合理的。

Ⅱ 勞動法對員工過失應該最多處罰多少

勞動法規沒有賦予企業行政處罰權利，除非證實造成企業的實際損失可找員工索賠。 索賠金額不能超過工資的百分之二十。

1、按現行的規定，如果勞動者給用人單位造成了經濟損失的，用人單位才能要求賠償的。

2、《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

3、若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。同時你可以按照《中華人民共和國勞動法》第七十七條規定用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。

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勞動者過失履行職務行為承擔賠償責任的幾個原則

1、權利義務對等原則。

根據《勞動法》第三條的規定，勞動者具有取得勞動報酬的權利，休息休假的權利，接受職業技能培訓的權利，獲得勞動安全衛生保護的權利，負有執行勞動安全衛生規程及遵守勞動紀律的義務。

根據《勞動法》第五十二條、第六十八條的規定，用人單位負有建立、健全勞動安全衛生制度，對勞動者進行安全衛生教育以及進行職業培訓的義務。

2、收益與風險對等原則。

對於勞動者履行職務行為過失所導致的損失，從本質上而言屬於企業的經營風險，作為一個市場主體，應當預見到這種風險發生的可能性，用人單位在享受經營利益的同時，必須承擔經營風險。

3、工傷免責原則。

如果勞動者過失履行職務行為造成用人單位損失的同時也給自己造成了傷害，構成了工傷，則勞動者不應承擔賠償責任。

4、最低生活保障原則和最高限額原則。

獲得勞動報酬權是勞動者生存權的基本保證，所以，勞動者承擔賠償責任原則上應在每月工資中扣除，不應要求勞動者一次性賠償，除非勞動者辭職或者因嚴重失職被用人單位解除勞動關系時，並且每月扣除後給付的金額不得低於當地最低工資標准。

Ⅲ 中國勞動法關於工作出錯罰款問題

1、勞動法沒有規定員工出錯公司罰款不應超過當天工資的50%，但是有規定如果員內工給用容人單位造成損失的，用人單位可以要求賠償，賠償依據如下：
2、《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

Ⅳ 勞動法對工人罰款是怎麼規定的，不能超過工資的多少

用人單位無權對勞動者進行罰款，無論金額多少。
只有勞動者因為重大過回失或主觀故意給答用人單位造成直接經濟損失的情況下，用人單位可以要求勞動者承擔部分或全部損失。每月扣除的工資數額不得超過勞動者本人工資的20%，並且不得低於當地最低工資標准。
用人單位直接以勞動者違反其規章制度對勞動者進行罰款的行為，屬於剋扣工資行為，勞動者可以到勞動監察大隊進行投訴也可以申請勞動仲裁要求支付剋扣的工資。
拓展資料：

《工資支付暫行規定》
第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

Ⅳ 勞動法中如何界定因員工過失導致公司損失而進行賠償

勞動法並沒有界定因員工過失導致公司損失而進行賠償的相關規定版，但員工給公司造成權損失的，公司有權要求員工承擔賠償責任。另外，公司可以根據《工資支付暫行規定》第十六條規定從勞動者的工資中獲得相應的賠償。
相關規定：《工資支付暫行規定》
第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

Ⅵ 勞動法員工過失可以處罰嗎依據

復《勞動法》
第三制條……
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五十六條勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。
最高人民法院
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
《勞動法》
第一百零二條勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
勞動部《工資支付暫行規定》
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

Ⅶ 企業在哪些情況下可以對員工工作失誤進行罰款

企業是沒有處罰權的,勞動法規定,如果員工的過錯造成公司損失的,公司內可以要求員工賠償容損失,可以從每月的工資中扣除,但每月扣除的數額不得超過20%,且扣除後不得低於最低工資標准,這些規定對正在離職的員工也是適用的,建議你到當地勞動部門投訴,如果解決了就提起勞動仲裁

Ⅷ 勞動法上規定，如果員工犯錯誤小錯誤，最多，罰多少錢請知道的回答，謝謝！

不允許罰款。2008.1.18起國來務院已經廢止原《企源業職工獎懲條例》，從此用人單位不能對勞動者進行罰款、警告、記過、開除等行政處罰手段，否則就是違法的。如果勞動者有過失過錯，對用人單位造成了實際的經濟損失，那麼用人單位可以酌情地要求勞動者合理賠償。如果只是勞動者犯了一般性的錯誤（比如違法工作紀律），那麼單位是不能對勞動者進行罰款的。

Ⅸ 法律規定,員工因個人失誤造成損失,處罰最多是多少

根據工資支付暫行規定第十六條，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同約定要求其賠償經濟損失。賠償可從勞動者本人工資中扣除，但每月扣除額不得超過當月工資的20％，且扣除後剩餘部分不得低於當地最低工資標准。

如你的過失屬重大過失，你應承擔相應的賠償責任.

勞動合同約定的其他賠償費用」的規定，賦予了公司可以要求你賠償因工作失誤造成經濟損失的權力，一旦這種權力被實施，即使公司按照《工資支付暫行規定》第十六條「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％，若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付」的規定，分期逐月扣發你20％的工資，那麼對你來說仍然是沉重的負擔。公司拖欠你三個月工資的做法違法，你可以通過勞動仲裁的方式維護自己的合法權益。但是，假如因你工作失誤造成的經濟損失成立，且大於拖欠你的三個月工資，公司極有可能提起反訴，請求裁決你賠償經濟損失，那麼，你提起的勞動仲裁就得不償失了。當然，如果所謂的經濟損失小於拖欠你的三個月工資，你以公司拖欠你工資為由請求仲裁委裁決：1、支付拖欠的三個月工資及25％經濟補償金；2、解除與公司的勞動關系，支付解除勞動合同經濟補償金（每工作滿一年一個月月均工資，不滿一年按一年計算）的做法，還是可取的。