勞動法第36條與37條的區別

『壹』 勞動法第三十七條是怎麼規定的

《中華人民共和抄國勞動法》第三十七條原文：「對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。」

(1)勞動法第36條與37條的區別擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動法》的修訂過程：

《中華人民共和國勞動法》於1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過，自1995年1月1日起施行。

2009年8月27日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十次會議通過《全國人民代表大會常務委員會關於修改部分法律的決定》，自公布之日起施行。修改如下：《中華人民共和國勞動法》第九十二條中的「依照刑法第×條的規定」、「比照刑法第×條的規定」修改為「依照刑法有關規定」。

『貳』 國家勞動法第三十六條

用人單位的做法是違法的，違反了勞動合同法的規定，你可以申請勞動仲裁或者向勞動監察部門投訴，維護自己的合法權益。

《中華人民共和國勞動法》第三十六條新規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。

申請仲裁：

1、用人單位和勞動者發生以下勞動爭議可以申請勞動仲裁：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

2、北京市勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委）受理本市行政區域內以下的勞動爭議案件：

（一）位於本市東城、西城、崇文、宣武、海淀、朝陽、石景山、豐台區的中央和市屬外資企業、中外合資企業及外商獨資企業與勞動者發生的勞動爭議案件；

（二）外省、市中外合資企業、中外合作企業及外商獨資企業駐京辦事機構或分支機構與勞動者發生的勞動爭議案件。

3、用人單位、勞動者及與該勞動爭議案件的處理結果有密切關系的第三人，為勞動爭議案件的當事人。申請勞動仲裁的一方為申訴人，另一方為被訴人。

4、申訴人應當自勞動者爭議發生之日起一年內向仲裁委提出書面申請。

5、申請勞動仲裁應當提交以下材料：

（一）《仲裁申請書》。申請人應當按照規定如實准確填寫《仲裁申請書》，《仲裁申請書》一式三份，其中兩份由申請人本人或其委託代理人提交仲裁委，一份由申請人留存；

（二）身份證明。申請人是勞動者的，提交本人身份證明的原件及復印件：申請人是用人單位的，提交本單位營業執照副本及復印件、本單位法定代表人身份證明、委託代理人身份證明、授權委託書等；

（三）能夠證明與被申請人之間存在勞動關系的有關材料，如勞動合同（聘用合同或協議）、解除或終止合同通知書、工資單（條）、社會保險繳費證明等材料及復印件；

（四）申請人在申請勞動仲裁時，仲裁委根據立案審查的需要，要求申請人提交能夠證明被訴人身份的有關材料的，申請人應當提交。如被申請人是用人單位的，應當提交其工商注冊登記相關情況的證明（包括單位名稱、法定代表人、住所地、經營地等情況）；

如被申請人是勞動者的，應當提交其本人戶口所在地、現居住地地址、聯系電話等。

6、仲裁委自收到《仲裁申請書》之日起五日內作出受理或不受理的決定，並送達當事人。

決定受理的案件，自接到通知後三日內到仲裁委領取《案件受理通知書》，辦理受理手續。決定不予受理的案件，仲裁委向申請人送達《不予受理通知書》。

7、經仲裁委批准決定受理的案件，當事人在規定的舉證期限內舉證，超過舉證期的，視為放棄舉證權利。

基本程序：

1、爭議發生後一年內申請仲裁，遞交仲裁申訴書

2、仲裁委員會收到申訴書之日起五日內作出是否受理的決定；

3、仲裁庭開庭五日前書面通知雙方當事人

4、開庭，明確請求，答辯，調查事實，舉證質證，辯論，陳述。

5、調解

6、調解不成，裁決。

(2)勞動法第36條與37條的區別擴展閱讀：

1、勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。在諸多勞動爭議中，勞動關系的終止時間對案件能否進入實體審理起到了重要作用。

因此無論是用人單位還是勞動者在應當勞動爭議時，在勞動關系的終止證據或質證觀點上一定要有相應的准備。

2、勞動仲裁委員會原則上不應當主動審核勞動仲裁時效的問題。因為仲裁時效適用的是時效規則，且屬於不告不理的程序性問題。在對方當事人未當庭提及仲裁時效的情況下，勞動仲裁委員會不應當主動審核該問題。但遺憾的是，

仲裁實踐中勞動仲裁委員會主動審核仲裁時效的情況並不少見，存在此種現象也不能完全歸咎於某些勞動仲裁委員會司法尺度的不準確，還在於《勞動爭議仲裁法》本身在條款布局上的不合理。

關於勞動爭議仲裁時效的問題被直接規定在了《勞動爭議仲裁法》「第二節申請和受理」章節中，仲裁委員會便很容易將仲裁時效作為是否受理勞動爭議仲裁的一個條件。

『叄』 勞動合同法第三十六條

《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

如果工廠辭退你是符合《勞動合同法》規定的單位辭退員工的情況：屬於合法解除勞動合同，你應得到的是解除合同的經濟補償金，你工作一年半，經濟補償金是2個月工資。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

(3)勞動法第36條與37條的區別擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的；

(二)生產經營發生嚴重困難的；

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

『肆』 簽了不定時工作制，勞動法的36條和37條就徹底沒有用了嗎

你的公司也就是欺負你不懂勞動法，僱傭雙方是公平的，是請不到人頂替你的工作是他回們的問題，你有辭職需答求的，只要按合同規定提前一個月通知公司就是可以的了。而且不定時工作制，只是相對而行的，勞動法有明確規定，每周工作時間不得超過42小時加班時間不能超過24小時。就算是簽訂勞動合同的必須以勞動法的條例為依據，你可以到區所屬的勞動局申請仲裁

『伍』 勞動合同法第36條是什麼內容

《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

如果工廠辭退你是符合《勞動合同法》規定的單位辭退員工的情況：屬於合法解除勞動合同，你應得到的是解除合同的經濟補償金，你工作一年半，經濟補償金是2個月工資。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

解析：

本條是關於協商解除勞動合同的規定。

勞動合同的解除是勞動合同制度中最關系雙方利益的行為， 目前，勞動合同方面發生的大量爭議，大多是由於解除合同而引起的。有的企業片面強調其用人「自主權」，隨意解除勞動合同，損害了勞動者的合法權益。同時，也有不少勞動者誤解「擇業自由」，任意跳槽，甚至不辭而別，影響企業勞動力的正常流動。

因此，我國將勞動者的保護重點放在合同解除上。了解並切實執行有關勞動合同解除上的規定和制度，有助於理順勞動關系，規范勞動合同管理，維護勞動關系雙方的正當權益。

『陸』 我覺得＜合同法＞第36條和第37條是一樣的，它們有什麼區別呢

不一樣，區別在於第三十六條中雙方位採用書面合同，合同成立。而三十七條雙方是採用了書面合同。

勞動法第三十六條法律、行政法規規定或者當事人約定採用書面形式訂立合同，當事人未採用書面形式但一方已經履行主要義務，對方接受的，該合同成立。

勞動法第三十七條採用合同書形式訂立合同，在簽字或者蓋章之前，當事人一方已經履行主要義務，對方接受的，該合同成立。

需要具體情況具體分析。比如，同時和兩個單位簽勞動合同，是否違反勞動法這個不是一定的，按照勞動合同法來說，一名勞動者原則上只能和一家用人單位簽訂勞動合同，建立勞動關系，同時與兩家用人單位簽訂勞動合同很可能會導致一些法律上的沖突。

(6)勞動法第36條與37條的區別擴展閱讀：

如一名勞動者違法與第二家用人單位建立勞動關系，原單位發現後提出，勞動者拒不改正的，用人單位可以解除勞動關系並不需要支付任何補償。

但也不是絕對的，如果勞動者與原用人單位之間的勞動關系存在，但不存在實際勞動行為或因為特殊原因沒有發生實際勞動的，或得到第一家用人單位許可的，也可以與第二家用人單位建立勞動關系。

比較典型的例子是一部分國有企業內部人員內退，或原一些企事業單位實行的停薪留職行為，勞動者和原單位保留勞動關系，但不再發生實際勞動，僅僅是社保關系掛在原單位，這種情況下，用人單位不再向勞動者提供勞動崗位的，勞動者可以另行尋找新的用人單位。

參考資料來源：網路-中華人民共和國合同法

『柒』 勞動法合同法第36條是什麼

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

釋義內容：
【釋義】本條是關於協商解除勞動合同的規定。
勞動合同的解除是勞動合同制度中最關系雙方利益的行為，目前，勞動合同方面發生的大量爭議，大多是由於解除合同而引起的。有的企業片面強調其用人「自主權」，隨意解除勞動合同，損害了勞動者的合法權益。同時，也有不少勞動者誤解「擇業自由」，任意跳槽，甚至不辭而別，影響了企業勞動力的正常流動。因此，我國將勞動者的保護重點放在合同的解除上。了解並切實執行有關勞動合同解除上的規定和制度，有助於理順勞動關系，規范勞動合同管理，維護勞動關系雙方的正當權益。

一、勞動合同解除的概念

勞動合同的解除，是指勞動合同在訂立以後，尚未履行完畢或者未全部履行以前，由於合同雙方或者單方的法律行為導致雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。可分為協商解除、法定解除和約定解除三種情況。本條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。」此為協商解除，是指用人單位與勞動者在完全自願的情況下，互相協商，在達成一致意見的基礎上提前終止勞動合同的效力。

二、勞動合同協商解除的條件

勞動合同依法訂立後，雙方當事人必須履行合同義務，諾守合同的法律效力，任何一方不得因後悔或者難以履行而自解除勞動合同。但是，為了保障用人單位的用人自主權勞動者勞動權的實現，本法規定在特定條件和程序下，用人位與勞動者協商一致且不違背國家利益和社會公共利益，以解除勞動合同，但必須符合以下幾個條件：
1．被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同；
2．解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之後、尚未全部履行之前進行；
3．用人單位與勞動者均有權提出解除勞動合同的請求；
4．在雙方自願、平等協商的基礎上達成一致意見，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。
應當注意的是按照本法第四十六條第(二)項和勞動部頒發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，如果用人單位提出解除勞動合同的，應依法向勞動者支付經濟補償金。

『捌』 新勞動法辭職三十八條和三十七條是什麼

《中華人民共和國勞動法》第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當專根據本法第三十六屬條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

(8)勞動法第36條與37條的區別擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動法》：

第二十六有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

『玖』 解除勞動合同三十六條和三十七條的區別在哪裡

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

『拾』 如何理解《勞動法》第三十六條、三十七條、三十八條和第四十一條之間的關聯

用人單位按照正常情況的話，給勞動者安排的工作時間應該是每天至多8小時，每回周工作時間不超過44小時，確保勞答動者休息一天。但鑒於我國有計件工作這樣的勞動者，可以在這個限度中合理安排工作時間。如果是生產經營需要，有工會的，與工會和勞動者進行協商可以延長工作時間，每天最多延長1小時，但是要保證每周工作時間不超過44小時，有一天休息。如果是特殊原因要延長工作時間，每天最多延長3小時，要提供保障勞動者身體健康的條件，而且每個月延長的時間不能超過36小時，也要保障每周工作時間不超過44小時，每周有一天為休息日。