勞動法勞動者不能勝任

A. 勞動合同法第40條2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的.

《勞動合同法》第四十條第二項是用人單位對不能勝任工作勞動者解除合同的規內定。

根據《勞動合同法》第四容十條第二項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30天書面通知或者額外支付一個月工資，可以解除勞動合同。

這里所謂「不能勝任工作」，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。但用人單位勞動定額標准，應當合理，即絕大多數勞動者能夠在法定工作時間內能夠完成。

勞動者不能勝任工作，用人單位不可以直接解除合同。用人單位可以對其進行職業培訓，提高其職業技能，也可以把其調換到能夠勝任的工作崗位上，用人單位盡了這些義務，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該用人單位的職業能力，用人單位可以在提前三十日書面通知或者額外支付一個月工資代通知金的前提下，解除與該勞動者的勞動合同。

因此解除勞動合同，用人單位應當按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償金。

B. 員工不能勝任現在工作崗位，具體如何處理

這是看似簡單，其實復雜的問題：
1 如何證明員工不能勝任現崗位和調整之後的崗位

首先，要有明確的崗位職責說明，這個崗位需要做什麼、達成什麼樣的效果之類的（職責說明要合理、可達成、排除不可抗因素）
其次，員工的合同里，要明確寫明員工是了解自己承擔這個崗位工作的；同時要讓員工在崗位職責上簽名確認
一段時間之後，需要對員工「不能勝任」進行證據收集，比如績效考核檔案、他負責業績記錄等；最好定期讓他簽名確認這些成績；
確認好上述內容後，就可以勸退或者降級，即使他到勞動部門投訴，也是沒有用的。

這個方案並不好，原因是崗位職責沒法細致，當出現比較含糊的概念時勞動仲裁部門，都會保護弱者（員工）；另外取證非常困難，績效必須SMART；

2 比較實際一點的做法：
對員工態度溫和，減少他的警惕心；
把他收入中的變動部分最小化，比如基本工資1000，獎金有浮動值，就讓獎金最少。這個是不違法的，他要證明公司不合理扣獎金，同樣也取證困難；
施加工作壓力，讓他的主管及時追蹤他的工作，完成的不好就溝通溝通；
在公司輿論上獨立他，不要讓一個不好的員工影響一圈人；

除非員工和單位關系已經不可調和，一般感受到單位對他的不滿，會自動提出辭職的，這樣雙方都輕鬆了。

當然員工管理是最復雜，每種情況都不同，不可能有固定的模式！
希望你成功去除害群之馬！
打字真不容易啊！！

C. 勞動法第40條 勞動者不能勝任工作，培訓期間工資是怎麼個標准多少

勞動者不能勝任工作，培訓期間的工資待遇，現行法律並無規定，從司法實踐看，回應當遵答循下列原則：
一、勞動合同有培訓期工資約定的，按合同約定執行；
二、勞動合同沒有約定的，按集體合同約定執行；
三、勞動合同和集體合同均無培訓期間工資待遇約定，按用人單位依法制定的規章制度規則執行；
四、勞動合同、集體合同沒有約定，用人單位規章制度也沒有規定的，按勞動合同約定的正常勞動工資待遇執行。

D. 如何認定和處理勞動者不能勝任工作

如何理解「不勝任工作」？ 案例一：老楊是某銷售團隊負責人，雖然他勤勉工作，個人業績指標都完成了，但他所在團隊的工作業績始終不理想，最近接連三個月都沒有完成公司下達的指標。老闆找老楊談話：「老楊啊，你的團隊連續三個月都沒有完成指標了。你是如何考慮的？」 老楊說：「老闆，最近市場狀況不好，其他公司出了諸多新產品，款式新穎、價廉物美，佔有了我們原有的市場份額。我已經盡力了，實在沒有辦法。」老闆准備用不勝任工作的理由和老楊解除勞動合同。 焦點問題：1、如何理解「不能勝任工作」？2、用人單位怎樣界定員工「不能勝任工作」？ 評述：大家圍繞這個案例各抒己見。勞動部《關於<勞動法>若干條文的說明》中對「不能勝任工作」表述為：「不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標准，使勞動者無法完成。」 「不能勝任工作」在企業管理中需要有一個關鍵音速了——考核制度來認定，考核制度需要同時滿足三個條件，一是用工雙方明確崗位職責，二是管理方履行告知義務，讓員工知曉公司的考核制度以及考核方式，三是公司對員工考核的核心是圍繞其崗位職責進行的。 不能勝任工作在企業實踐中應該和員工消極怠工或不服從工作分配區分開來，不能勝任工作應當是主觀上有努力工作的願望，但由於智力、體力、技能等各方面的原因而無法完成工作。這就明顯與勞動態度、消極怠工不同。所以用人單位遇到類似情形，首先要判斷是什麼原因造成員工的考核目標未完成，是工作知識結構跟不上，工作技能未達標、體能明顯不適應，還是主管上，工作態度上不願意做好。員工在同樣的工作環境和工作條件下，前段時間能夠順利的完成指標，後段時間則不能，這恐怕不是工作能力問題，而是工作態度問題。我的想法是，能力不足應認定為不勝任工作，態度問題應認定為違紀。針對能力問題企業應當做到：一、明確工作崗位職責。一般以崗位說明書等方式具體說明勞動者所在崗位的職責、任職要求等。二、明確任職勝任與不勝任標准。例如：以目標任務為導向，至於合理的工作標准要求，對勞動者的工作任務進行量化，形成技術等級、考核標准等等。三、建立完善的考核機制。完善考核制度，考核方式方法要明確，考核結果要客觀、公正，同時考核結果告知勞動者。 「不能勝任工作」解除需要履行哪些程序？案例二：某外貿公司為了打開非洲市場，特地招用了小王擔任衣索比亞語翻譯，這是該公司首次且唯一的衣索比亞翻譯。在小王參與商務交往過程中，客戶反饋的結果是：小王的語言水平無法和衣索比亞當地人正常交流。但反饋的時間已經超過了試用期。小王本人也承認自己的專業水平不夠，但不願與公司協商解除勞動合同。 焦點問題：以「不勝任工作」為由解除員工勞動合同，需要履行哪些程序？ 評述：《勞動合同法》規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。從規定中可以清楚的看到，企業要用不能勝任工作解除勞動者勞動合同的，必須履行培訓或者調整工作崗位的工作程序，否則的話，將被視作違法解除。培訓的形式可以多樣化，但必須是圍繞提高工作技能展開的。而調整工作崗位也應該是與原崗位相似、相匹配的崗位，要體現調崗的合理性。在企業日常管理中匯遇到調崗調薪的問題，我認為勞動合同中工作內容和工作地點、勞動報酬作為勞動合同的內容，一經約定即具有法律效力。這就需要雙方事先在勞動合同中有關於調崗調薪的約定，要求企業有相應的崗位薪金制度來保證，同時也有合理性的問題。另外，這個案例也提醒我們，不能勝任工作於試用期不符合錄用條件是有區別的。不符合錄用條件是針對員工在試用期內考核的依據，過了試用期則必須按不能勝任工作的工作流程進行了。相對而言，試用期解除勞動合同的要求較不能勝任工作原因解除勞動合同寬泛。 員工不服從企業不能勝任工作調崗，可否按違紀處理？案例三：李先生是某公司技術部工程師，在年度考核中被評定為不合格，公司人事部按程序發出《不能勝任工作調崗通知書》，將李先生的工作崗位調整至售後服務部技術支持崗位。溝通時，李先生不願意到售後服務部上班，溝通後，他也沒有在人事部規定的時間內到售後服務部報到。公司人事部經過幾次敦促後，以連續曠工為由，依據公司規章制度對其發出了《嚴重違紀解除勞動合同通知書》。李先生不服，認為公司違法調整其崗位在先，自己不上班的行為不屬於曠工，單位單方面解除勞動合同是違法的。 評述：勞動部辦公廳《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》中寫道：關於用人單位能否變更執業崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同，因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。對於因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。通常變更勞動者崗位需要和勞動者協商一致以書面形式確定，但因勞動者不能勝任工作的除外。案例中勞動者不能勝任工作，公司按法定程序給他調整工作崗位，但他沒有上班，公司依據規章制度中嚴重違紀的具體事實解除與其的勞動關系並無不妥。現實生活中可能情況會更加復雜，第一種是不上班，第二種是繼續到原崗位上班，第三種是到新崗位上了但不履行工作職責，第四種是到人事部報到，或者到處串崗，影響別人工作、各種情況不同需要區別對待。針對上述情況，企業要解釋勞動者勞動合同，首先需要證明勞動者不能勝任工作成立，其次要履行培訓或調整工作崗位義務，同時需證明調崗的合理性。為了避免法律風險，單位應盡可能採用協商變更或協商解除的途徑。

E. 勞動法40條（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的

B崗位是因為產量下降而需要裁員,這不符合該條的規定,該員工並不是由於不能勝專任B崗位工作,這是屬由於外部原因導致的減員.如果這種情況被裁員,單位需要同員工進行協商,或者調到另外崗位工作;或者經雙方協商一致解除勞動合同,但單位需要支付其一年工齡一個月工資作為補償.

F. 我想知道勞動法40條（二）「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。」

依據《中華人民共和國勞動合同法》
40條、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
46條、有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
因此，上述法律條款所要表達的核心意思為：
在勞動合同履行過程之中，如果勞動者出現了，不能勝任原崗位工作的情況，也就是其工作技能、學習能力等方面的個人技能不能滿足原崗位工作需要的情形下，
用人單位會給予（亦有義務給予）這樣的勞動者給予相應的技術培訓，其目的是為了提高其技能，滿足原崗位的工作需要。
若，用人單位在勞動者不能勝任原崗位的情形下，沒有對其進行給水培訓，對其進行了工作崗位的調整。
經過上述「工作培訓」或「崗位調整」，勞動者仍然不能勝任工作的情形下
就構成了用人單位，依法解除勞動合同的情形，用人單位有權提起30日書面形式通知勞動者並額外支付一個月的工資，後解除勞動合同。
用人單位在按照勞動合同法40條額外支付一個月的本人工資後，亦應當按照該法46條第三款及47條的原則，按照勞動者的工作年限，支付經濟賠償金
原則為，每工作一年額外支付一個與的本人工資，不足半年按照半個月支付
超過半年按照一個月支付
關於補充問題的回答：
依據《中華人民共和國勞動合同法》
21條、在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
因此，在試用期之內，單位只有按照上述法律規定才可以解除勞動合同，否則便不可以

G. 勞動者不能勝任工作 如何認定

勞動部《關於<勞動法>若干條文的說明》中對「不能勝任工作」表述為：「不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標准，使勞動者無法完成。」
「不能勝任工作」在企業管理中需要有一個關鍵依據了——考核制度來認定，考核制度需要同時滿足三個條件，一是用工雙方明確崗位職責，二是管理方履行告知義務，讓員工知曉公司的考核制度以及考核方式，三是公司對員工考核的核心是圍繞其崗位職責進行的。
不能勝任工作在企業實踐中應該和員工消極怠工或不服從工作分配區分開來，不能勝任工作應當是主觀上有努力工作的願望，但由於智力、體力、技能等各方面的原因而無法完成工作。這就明顯與勞動態度、消極怠工不同。所以用人單位遇到類似情形，首先要判斷是什麼原因造成員工的考核目標未完成，是工作知識結構跟不上，工作技能未達標、體能明顯不適應，還是主管上，工作態度上不願意做好。員工在同樣的工作環境和工作條件下，前段時間能夠順利的完成指標，後段時間則不能，這恐怕不是工作能力問題，而是工作態度問題。能力不足應認定為不勝任工作，態度問題應認定為違紀。
針對能力問題企業應當做到：一、明確工作崗位職責。一般以崗位說明書等方式具體說明勞動者所在崗位的職責、任職要求等。二、明確任職勝任與不勝任標准。例如：以目標任務為導向，至於合理的工作標准要求，對勞動者的工作任務進行量化，形成技術等級、考核標准等等。三、建立完善的考核機制。完善考核制度，考核方式方法要明確，考核結果要客觀、公正，同時考核結果告知勞動者。
「不能勝任工作」解除需要履行哪些程序？
《勞動合同法》規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。從規定中可以清楚的看到，企業要用不能勝任工作解除勞動者勞動合同的，必須履行培訓或者調整工作崗位的工作程序，否則的話，將被視作違法解除。
培訓的形式可以多樣化，但必須是圍繞提高工作技能展開的。而調整工作崗位也應該是與原崗位相似、相匹配的崗位，要體現調崗的合理性。
在企業日常管理中匯遇到調崗調薪的問題，我認為勞動合同中工作內容和工作地點、勞動報酬作為勞動合同的內容，一經約定即具有法律效力。這就需要雙方事先在勞動合同中有關於調崗調薪的約定，要求企業有相應的崗位薪金制度來保證，同時也有合理性的問題。